基于數字化技術的勘察設計企業人力資源管理創新研究

郭學敏

摘要：隨著5G、大數據、云計算、人工智能等數字化技術的出現和不斷發展及其在人力資源管理中的應用，那些標準化、可重復、事務性的人力資源工作將會逐漸被管理系統和人工智能所替代。在競爭日益激烈的行業環境中，企業不想被淘汰，就必須緊跟時代步伐，將企業逐步升級為全面數字化管理企業，而人力資源作為企業創造核心競爭力最重要的資源，企業人力資源管理的數字化轉型勢在必行。文章從人力資源管理和人力資源服務實踐兩個維度，系統闡述人力資源服務管理的發展趨勢、數字化技術在人力資源管理與服務中的應用，以及人力資源管理數字化轉型之路，從實操的角度對人力資源服務管理與數字化轉型過程中出現的問題提出了應對方法與策略，從而使現代人力資源管理系統更加標準化、自動化和智能化。

關鍵詞：勘察設計企業；數字化技術；人力資源管理；創新研究

一、前言

勘察設計是工程建設的先導，是建設科技轉化生產力的紐帶，是住房和城鄉建設領域高質量發展的起點?？辈煸O計企業要加快數字轉型，大力推定職能建造，在建設數字中國和建筑業高質量發展中發揮重要作用。勘察設計企業作為以人才密集型和知識密集型的企業，應該積極推進人力資源數字化進程，做好“信息基礎設施、融合基礎設施、創新基礎設施”的新基建規劃，在數字化轉型過程中，以“業務數據化、數據業務化”為路徑，通過構建一體化經營管理平臺、共享服務平臺和共享數據平臺，搭建全場景，全鏈條的數據運營級平臺。

在現代社會，科技迅猛發展，數字技術正處于創新變革活躍期，創新成果賦能作用日益顯現，數字技術與實體經濟融合發展，能夠形成疊加效應、聚合效應、倍增效應，激揚發展新動能、新活力。目前我國數字經濟規模位居世界第二位，增速位于全球第一位，數字經濟的新引擎作用愈加凸顯。2020年我國數字經濟規模達到39.2萬億元，占GDP比重為38.6%。2021年上半年，電子信息制造、軟件和信息技術服務業等多個數字經濟核心產業增速超過20%，電子及通信設備制造、電子商務服務等重要領域投資增長超過20%。數字化轉型是企業的以此全方位深度改革，對企業“從管理理念到組織結構、從業務模式到生產生活方式”提出了全面挑戰。數字經濟打破了時空界限，形成了協同、開放、多邊的經濟模式。新就業形態隨著數字技術發展而興起，技術進步為創造新的工作崗位、提高生產率及提供有效的公共服務帶來了新機會，確保進入數字經濟時代的競爭力。

當今世界，數字技術正處于創新變革活躍期，創新成果賦能作用日益顯現。高端芯片、基礎軟件、核心工業軟件、職能傳感器等關鍵領域數字技術創新周期不斷縮短，步入代際躍遷和群體性突破的重大變革期。新一代信息技術加速與能源、材料、生物、空間技術交叉融合，驅動全領域技術變革、產業變革，引發要素資源重組、經濟結構重塑，影響極其深遠，勘察設計企業應準確把握新發展階段、踐行新發展理念、構建新發展格局，大力推進數字化技術與傳統業務深度融合，積極培育信息化新動能、新活力，全面啟動信息貫通工程、打破“信息孤島”，提升勘察設計企業專業技術和管理能力現代化水平?；ヂ摼W、大數據、云計算、人工智能等數字化媒體的出現已經徹底改變了雇主尋找員工以及員工尋找新機會的方式，也改變了認真工作和積極尋找工作的意義。對于技術過硬、市場緊缺的員工來說，他們面前總是不斷涌現出各種工作機會，這些工作機會來自多個數字渠道，如互聯網、移動終端和社交平臺等。員工通過各種數字化工具，加強了彼此之間的聯系，也改變了員工的生活方式，而且為企業人力資源管理實現數字化打下了良好基礎。

二、新時代人力資源管理現狀

（一）人力資源部門制定的制度不接地氣、大同小異

人力資源部門要深入基層了解員工需求，卻又面臨眾口難調的尷尬，難以形成能夠應對群體需求的制度。于是，人力資源部門的工作只有堅守原來的模式，依靠經驗和感覺，小范圍影響員工。

（二）數字技術對人才市場的影響

數字媒體已經徹底改變了雇主尋找員工以及員工尋找新機會的方式，也改變了快樂工作和積極尋找工作的意義?；ヂ摼W和其他數字技術的發展打破了勞動力市場的平衡，徹底改變了整個人才搜尋和雇傭的方式，從基于紙質打印轉變為基于數字技術，也拓寬了以往依賴于社會網絡和社會招聘的口碑傳播方式。根據分析預測，數字媒體技術有助于增加和大量在線互動增加了招聘機構和人力分析模型的新數據，使得數字人才數據和指標發生爆炸式增長，技術發展使捕獲、存儲、處理、分析和管理這些數據成為可能。還有一些其他交互設備也用于大量人力分析數據。隨著數字環境的不斷發展，人才獲取和雇傭的渠道越來越多，為了應對雇主品牌的復雜模式和大量渠道所引起的人才觀變化，必須有效進行人力分析。

（三）追求短期目標導致“強拍激勵”

真正對于目標的管理，既要有過程也要有結果，過程要體現“打法”。過去，人力資源管理更多的是“只重結果，強拍目標，一拍了之”。所謂的“打法”，即書中“理性的經營通道”，就是必須通過數據分析來設置激勵，牽引被激勵者的動作，這意味著人力資源部門不僅要分析人力資源領域的數據，還要分析業務數據，給出好的激勵方案，但這一部分的工作來說，目前依然是非常薄弱的。

（四）人才資源演變成人才管理

人力資本和人才管理的進化過程與財務功能發展為獨立于會計之外的決策科學，或市場營銷演變為獨立于銷售的決策科學相似。聚焦人才管理，高管們現在必須與首席執行官和其他商界領袖并肩作戰，共同鑒定人才的合理使用方式，創造新產品和服務，激發新的策略。人才分析是這種演變的關鍵推動者，幫助理解員工情緒，預測引導敬業的和多產的勞動力因素，以及幫助發現人才相關項目的潛在機遇，為組織觸底反彈作貢獻。

三、新時代人力資源管理特點

人才資本是21世紀競爭優勢的第一來源，像金融、商品和營銷一樣，人力資本領域現在也充斥著海量數據，如果缺乏相應框架、流程和條理化，這些數據就沒有任何意義。近幾年人力資源管理的發展變革與轉型實踐，新時代人力資源管理有以下幾個特點。

（一）人力資源管理向三支柱模型轉變，由管理轉向服務

新時代企業平臺化的運行模式、專業化的服務、快速的響應等都需要人力資源管理者最大限度地整合企業資源、簡化組織，支持企業滿足客戶需求。在這樣的組織形態下，組織已由傳統按照事先預算和組織需求進行資源配置，轉變為圍繞滿足客戶需求和關鍵核心員工進行資源配置；在企業領導力構建與培養方面，由傳統的垂直領導力，即通過職務所賦予的權利和制度等方式進行計劃、組織、指揮、控制和協調等，以便有效地完成組織既定目標的領導能力，轉變成平行領導力，即在平等、非職權的狀態下，用企業的愿景、使命和價值觀、個人的情商與性格魅力、良好的溝通協調等方式推動團隊向前發展并有效完成既定目標的領導能力。

（二）企業文化和價值觀成為激勵員工的主要手段

馬斯洛的需求層次理論闡述了人是有需要的，人的需要也是有層次的，由低到高依次為生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要及自我實現需要。只有低層次需要得到滿足后，人對于更高層次的需要才會產生欲望，追求更高層次的需要成為驅動員工進步的力量源泉。隨著新生代員工進入勞動力市場，工作的目的逐漸成為了實現自己的人生價值，傳統的企業管理理念已不適應這類新生代人才，未來企業的最重要功能就是事先激勵員工，使員工在工作中找到工作的樂趣，找到工作的動力，而不是對員工進行粗暴的管理或者事后激勵。

在數字化背景下，對新生代員工，企業要打造一個能夠與員工個人價值觀相吻合的企業文化，引導員工的職業規劃與企業的發展規劃相一致，從而激發員工的積極性，增強員工主人翁意識，進而保證企業吸引、激勵和留住人才。

（三）數字化人力資源管理的出現

隨著互聯網、大數據、云計算和人工智能等技術的出現，各行各業都經歷著數字化的轉型，人力資源管理部門也身在其中，云計算徹底改變了企業購買人力資源管理軟件和建設人力資源管理平臺的方式，人工智能技術已經在逐漸替代了人力資源運營管理中的那些管理、標準化和重復性的工作，同時人力資源管理的思想、架構、方式以及管理的重點等也在發生變化，更為重要的是，數字化人力資源管理不只是簡單地將新科技應用于人力資源管理工作中，更是為應對未來全新的工作世界進行的必要準備。

（四）從注重人力資源運營轉變為注重員工體驗

隨著新生代勞動者逐漸成為職場的主力軍，員工更加追求主見與認同感，更加追求自己的價值感和體驗感。員工之所以選擇并留在這個組織里，除了為了謀生之外，還有更高一級的需要：一是體現自己的價值感，做自己認為有意義的事情；二是自身的職業發展，希望企業能夠為自己提供不斷學習的機會；三是獲得充足的安全感、自身在職場的存在感及幸福感。這種復合體驗能起到促使員工留任的作用。在新時代，讓員工盡可能按照自己喜歡的方式去工作、發揮自己的價值，也是一種管理創新。因此，提升員工體驗，是新時代人力資源服務工作關注的重點之一，在提升員工體驗的背后，組織的終極目標都是希望員工能更加敬業。

（五）人力資源管理更加智能化和移動化

在新生代，大規模的工廠化組織將退居次要地位，知識型員工的人數逐漸超過從事傳統制造業和服務業的人數，目標導向、績效導向、以工作為項目為核心的發展趨勢日益明顯。一種柔性、網絡化的生產組織將成為一種主導，這將導致人們的工作方式發生根本性的變化，移動辦公、居家辦公和彈性工作制逐漸成為潮流。

隨著網絡信息技術的發展，現代通信手段的升級以及無線聯絡、電子郵件、網絡會議等的使用正成為人們日常工作的主要聯系方式。同時，城市的擴大和交通的發達，企業工作場所正由統一集中向點發式發布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公正成為現代勞動者工作的重要發展趨勢。鑒于這種發展變化，如人力資源流程中引入新科技，直播招聘、視頻面試、AI面試進入大眾視野，企業人力資源管理必然要更加智能化和移動化。

四、數字化背景下人力資源管理創新研究

近年來，隨著互聯網、大數據、云計算、人工智能、區塊鏈等技術加速創新，日益融入經濟社會發展各領域全過程，數字經濟發展速度之快，輻射范圍之廣、影響程度之深前所未有，正在成為重組全球要素資源、重塑全球經濟結構、改變全球競爭格局的關鍵力量。發展數字經濟是把握新一輪科技革命和產業變革新機遇的戰略選擇。進入數字化時代以后，數字化是企業的組織、業務、技術、戰略和文化的高度融合?；谶@些變化和新的工作模式的需要，人力資源管理手段更加智能化和移動化。人力資源管理部門應合理運用數字化技術對人力資源管理模塊進行分析，充分挖掘人力資源的潛力并合理配置，力求做到人盡其才，實現勞動投入和經濟產出的高效率?？辈煸O計企業是人才密集型企業，為了順應經濟數字化趨勢，利用“大數據”技術推動人力資源管理的數字轉型，提高管理職能和工作效率將成為必然趨勢，勘察設計企業應從人力資源管理以下方面利用大數據技術，完善人力資源數據化管理結構模式，強化勘察設計企業核心競爭力，提供理論支持和方法指引。

（一）人力資源數字化轉型在人力資源規劃方面的應用

數字化環境下，勘察設計企業人力資源部門收集組織內外部信息資料，結合大數據分析技術和最新開發的人力資源管理工具，使管理者的人力資源決策更具有說服力。例如，人力資源部門根據人員總體結構、職業發展和人員流動的數據變動情況，作出動態分析，預測未來一段時間的人員需求、崗位設置、激勵措施和培訓需求。

（二）人力資源及員工信息管理

數字化人力資源系統中的各種不同模塊均是以員工個人信息、企業組織架構及職位信息為基礎來支持完成不同的人力資源管理活動的。

員工信息存儲及企業員工的雇傭旅程管理是企業人力資源管理系統中最重要的組成部分，承擔著完成員工從入職到職位轉換、再到離職或退休等整個職業生命周期的管理任務。新時代員工信息采集及員工雇傭旅程周期管理更傾向于通過員工的自助服務，讓員工和經理直接參與到數字化人力資源管理系統之中，共同完成全部服務流程。

員工信息的準確性不僅直接影響到員工工資發放以及福利、社保等數據采集，同時影響到企業對員工數據的分析，并對企業戰略發展趨勢分析的準確性產生直接影響。企業采用由員工自主管理并維護個人信息的方式，能夠發揮員工主動性。為了確保員工的準確性，人力資源部需要定期組織相關培訓幫助員工了解信息的用途、保持信息準確的必要性以及系統使用中的注意事項等，同時設置必要的信息審核節點進行信息核查以確保員工信息的準確性。

在新時代的企業管理中，經理不僅擔任著推動業務發展的任務，同時承擔著助力組織內部員工成長和職業發展的職責。數字化人力資源管理系統中的經理自助服務平臺可以幫助經理實現靈活的內部人員配置，快速完成組織調整以適應業務模式的改變。

（三）薪酬福利管理

薪酬福利管理是人力資源管理的基本職責和管理范疇，最早的ERP管理在人力資源部的實施領域便是薪酬管理。薪酬管理模塊通過系統收集員工的各項薪酬福利記錄、出勤加班、獎金補助以及扣除額等數據，按照系統中的標準公式計算各種扣除額和稅款，生成員工工資單和稅務報告來實現自動化支付過程。通過接口與財務管理系統集成來完成財務結算并輸出數據報表。通過系統提供的自助服務功能，員工可以隨時查詢自己的工資收入，這也幫助企業節約了大量的人力和紙張成本，客觀上推進了企業的無紙化辦公進程。

（四）招聘管理

招聘系統能夠提供從候選人篩選、應聘者信息收集到新員工入職的整個流程支持。例如，提供標準化的職位介紹與編輯工具，可以方便快捷地指導招聘人員撰寫和編輯職位；通過系統的檢索查詢功能可以根據已由的職位信息進行修改和完善，或通過復制生成新的職位描述，招聘專員參考系統提供的職位字典可以快速完成類似職位的定制。系統的這些功能不僅幫助企業精簡了工作量，提高了工作效率，而且幫助企業有效地管理了招聘信息。

（五）學習與發展管理

數字化和網絡發展給員工培訓與發展帶來了可能性和便利性。員工自主學習、在線學習和自我管理的模式逐漸取代了以前固定的面授培訓的模式，員工可以利用移動設備，在工作間隙進行學習，通過企業提供的網絡環境自主選擇對自己的工作和職業發展有幫助的課程。除了利用移動設備外，員工也可以通過企業內部學習平臺、微信學習群、企業公眾號、智能機器人協助等方式進行課程學習，并與有共同學習需求的同事進行交流分享，互相督促以提高學習的效率。企業可以隨時推送企業文化理念和企業目標等相關的微培訓課程，使員工在企業發展目標和核心價值觀方面時刻與企業保持一致。

（六）績效管理

績效管理系統通過標準的溝通模板和問題設置工具不僅可以幫助員工完成個人工作、設定發展目標，而且幫助員工和經理創建了一個有效的溝通渠道。員工在績效管理系統中設定工作目標并提交后，經理可以收到員工設立的目標計劃，在審核給出相應的建議和反饋或提出明確的改進意見后發回給員工進行修改，經雙方充分討論并達成一致后確認。員工可以通過系統收集其他同事、經理或下屬對自己工作目標完成情況的反饋意見，了解自己的強項、存在的不足與發展需求，進而取得更高的工作業績，產生更大的個人影響力。根據多方的績效反饋、員工的自我評估和經理的意見，人力資源經理可以通過系統生成“員工職業發展分析報表”，并根據分析結果幫助員工了解自己的職業發展方向，制定可行的培訓計劃和發展計劃。需要指出的是，有些績效管理系統還會嵌入360度評估工具，對企業中層以上的管理者進行包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等方面能力發展水平的評估，以幫助企業和人力資源部對這些中層管理者的勝任力和潛能進行評定，據此制定干部培養計劃和繼任者計劃。

（七）休息休假及加班管理

人力資源管理系統中的工時考勤模塊可以匯集工時管理及相關休假申請等管理功能，其前端連接員工及經理自助服務平臺，通過打卡和員工自助方式提出申請，得到經理批復之后生效，其中相關數據的采集工作主要通過自助模式完成?；跀祿鎯凸芾淼南到y模塊在數據收集、勞動力分配和數據分析等方面使企業管理實現了靈活性和可靠性。系統能夠根據企業內部考勤制度的要求進行設置，完成休假及考勤管理，并通過數據報表使人力資源掌握員工出勤休假情況，為薪酬計算提供相應數據。系統中的考勤記錄直接和薪酬計算掛鉤，減少了人力資源部工作人員手工制作考勤報表和傳遞的環節，不僅大大提高了考勤數據的準確性，而且提高了工作效率。人力資源部通過相關系統的分析報告可以清楚了解全體員工的休假加班情況，通過相關數據分析，可以確定員工休息休假和加班的發展趨勢，評估企業休息休假及考勤管理政策的合理性，并以此為根據調整企業的相關政策和管理流程，以規范員工休息休假和加班等行為。

（八）員工自助服務平臺

人力資源部是企業管理層中和員工聯系最為緊密的部門。在人力資源管理系統應用以前，員工通常是通過聯系人力資源部的相關同事來咨詢和解決人力資源問題的，這種方式對辦公地點分散、輪班、工作實績不固定的員工非常不便。更為重要的是，并非所有員工都十分了解人力資源部的組織結構，他們要找到相應負責人并非易事。人力資源部的工作人員也是承擔著不同的工作角色和不同的工作任務，員工問詢的問題也許不能得到及時回復和有效的解決。

（九）培訓開發

鑒于目前數字技術的快速發展，勘察設計企業要適應數字經濟，勘察設計企業可以加強校企合作，研發的企業大學網絡平臺，開通多個在線學習渠道，涵蓋課程、圖書、論壇、政策制度、業務經驗等各類知識，打造行業知識的生態庫，此舉動有助于高效滿足員工的學習需求和工作需求。

（十）勞動合同管理

隨著企業人力資源管理數字化轉型的加速，勞動合同電子化成為熱點。電子合同的推行可以借助技術進步讓勞動用工管理更加便捷，又可以降低勞動合同管理成本問題。推行電子勞動合同有利于用人單位降本增效，提高人力資源管理效率。從更高層次來看，電子勞動合同的運用是數字化治理的重要表現。電子勞動合同通過技術和法治有機融合，有利于提高勞動關系治理的現代化水平，推進數字社會建設。合同數字化有利于治理智能化，只要用好法治方式，不斷推動勞動合同數字化，提高勞動關系的數字化治理水平，就一定能讓電子勞動合同在促進數字經濟業態、新模式規范發展等方面發揮重要作用。

五、結語

近年來，互聯網、大數據、云計算、人工智能、區塊鏈等技術加速創新，日益榮譽經濟社會發展各領域全過程。黨的十八大以來，從激活數據要素潛能到建設數字社會、數字政府，從推動數字經濟和實體經濟融合發展到加快新型基礎設施建設，勘察設計企業應立足國家大數據戰略，推進數據整合和開放共享，作為勘察設計企業中最重要的一個管理部分——人力資源管理，更應以數字化為基點，建立快速行動力，實現敏捷組織，從人力資源管理角度來講，就需要培養更多能通過工具實現自主服務、能夠自主驅動完成任務的人，提高“人效”，充分發揮數字化在人力資源管理人力資源規劃、員工信息管理、薪酬福利管理、招聘管理、學習與發展管理、績效管理、休息休假及加班管理、員工自助服務平臺及培訓開發中的實際作用，簡化人力資源管理程序，充分發揮人力資源管理的效能，使人力資源管理進入新時代。

參考文獻：

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（作者單位：河北省水利水電勘測設計研究院集團有限公司）