大數據視域下企業人力資源管理信息化建設探析

吳云云

［摘 要］文章從大數據視域出發，圍繞企業人力資源管理工作展開，討論人力資源管理信息化建設方法策略，首先簡單闡述人力資源管理信息化建設的作用，其次立足企業人力資源管理現狀，分析其存在的問題，最后提出大數據視域下企業人力資源管理信息化建設策略，希望能夠為相關企業提供一定的參考。

［關鍵詞］大數據；企業；人力資源管理；信息化建設

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.22.041

［中圖分類號］F272.92；F270.7［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）22-0127-03

0? ? ?引 言

傳統人力資源管理方式單一，采用的是自上而下的管理方式，限制了管理作用的發揮。比如，相關管理工作開展過程中溝通效率低下，管理流程復雜，這些都會影響最終的人力資源管理水平。而企業在實際管理的過程中，通過加強信息化建設，可以解決上述問題，實現人力資源管理轉型升級，推動人力資源管理朝著多方位、深度互動、開放式方向發展，更好地展現其在企業管理中的價值。

1? ? ?企業人力資源管理信息化建設的作用

一方面，企業在人力資源管理的過程中，通過加強信息化建設，可以推動管理模式創新。比如，在先進信息化技術的支持下，企業可以有效簡化人力資源管理流程，能夠統領全局，為企業高層管理者提供更加全面的人力資源管理方案，還能夠立足整個管理過程，提供可靠的決策信息支持。通過信息化建設，企業還可以對部分員工進行授權，引導員工實現自主化管理，幫助人力資源管理人員從繁重的行政瑣事中脫離出來，集中精力為企業未來戰略發展進行人力資源配置。

另一方面，在信息化時代背景下，大數據技術、云計算技術以及人工智能技術不斷涌現，這對人力資源管理信息化建設提供了強大的支持。尤其是大數據技術的存在，將繁雜的人力資源管理信息轉化為可量化的數據信息，能夠幫助企業對人力資源信息進行深度挖掘和利用，更好地彰顯人力資源管理的作用價值［1］。

2? ? ?企業人力資源管理存在的問題

2.1? ?招聘問題

當前，一些企業在人力資源招聘時，缺乏大數據技術的應用，依然習慣采用傳統社會人才招聘方式開展招聘工作。人才招聘理念比較落后，信息化意識不足。企業在人才招聘的過程中，缺乏對網絡平臺的應用，影響了人才招聘效率。與此同時，企業也沒有應用大數據技術將招聘需求與求職者信息進行匹配篩選，不利于人才招聘效率與水平的提升。

2.2? ?培訓教育問題

員工的培訓教育也是一項重要的人力資源管理工作。當前，一些企業在進行員工培訓教育的過程中，缺乏大數據思維，相關培訓計劃的制訂沒有關注員工的需求，缺乏深度分析，從而限制了培訓效果的提升。在完成培訓后，企業沒有做好對員工工作行為的跟蹤和數據信息的記錄，缺乏對培訓結果的評估與利用，無法從中總結經驗教訓，這顯然不利于員工培訓教育效果的提升。

2.3? ?薪酬管理問題

一些企業在開展薪酬管理工作時，依然采用傳統的薪酬數據收集方式，缺乏大數據技術的深度利用［2］。從現實情況來看，在薪酬管理方面，企業每天都會產生海量的數據信息，企業需要通過應用大數據技術，深入分析相應信息，做好薪資水平的合理調整。但很多企業都是通過其他網絡平臺的二手數據或者經驗數據進行薪酬水平調整，從而導致薪酬等級設置不合理，無法有效地留住員工，難以發揮出薪酬激勵作用，最終影響了企業人力資源管理水平。

2.4? ?績效管理問題

一些企業在開展績效管理時主觀性較強，沒有做好客觀數據信息的應用，導致績效評估結果不夠科學。比如，一些企業在對員工進行績效考核時，很多時候由領導拍板決定，整個績效評價過程中，員工個人評價占比相對較少。同時，針對員工績效的考核，缺乏一些客觀、可量化的指標或者數據標準，從而難以體現績效考核的客觀公平性。在完成績效考核后，企業缺乏必要的績效反饋平臺，導致員工對自己的績效考核結果缺乏全面的認識，從而無法充分利用績效考核結果不斷進行自我改進，這顯然限制了企業績效考核管理價值的發揮。

3? ? ?大數據視域下人力資源管理信息化建設的策略

3.1? ?培養員工的大數據思維，應用大數據技術

信息化技術的出現，打破了“層級”“等級”的限制，跨部門、跨崗位、跨專業共享交流成為可能。這也意味著現代化企業人力資源管理過程中，需要全員參與，這樣才能彰顯管理價值［3］。當前，企業在實際經營時會產生海量的人力數據信息，傳統的數據處理思維和方式已經無法滿足全員參與的需求。因此，為了更好地應用大數據技術，企業必須緊跟信息化時代發展的步伐，培養員工的大數據思維，引導廣大員工認識大數據，了解大數據相關的知識，減少自身對經驗的依賴。同時，在決策過程中，企業要基于大數據思維，應用客觀的數據信息，促使大數據技術得到充分的應用，顯著提升人力資源管理信息化建設水平。

3.2? ?搭建大數據平臺

大數據平臺是人力資源管理信息化建設的關鍵所在。對當前的企業而言，其在日常發展過程中會產生大量的人力資源數據信息，如招聘信息、人員職位變動信息、培訓教育信息等。僅僅依賴人工管理，顯然無法滿足人力資源管理實際要求。當前，雖然一些企業在人力資源管理方面實現了“部分信息化建設”，但由于管理系統背后采用的技術不同，彼此之間很難直接進行對接，導致相關數據信息無法實現共享。同時，面對海量的人力資源信息，企業尚未從中進行深度挖掘，沒有找出更多有價值的信息，難以實現管理決策的優化。為了解決上述問題，進一步提升人力資源管理水平，企業必須搭建大數據平臺，具體層次構成如圖1所示。具體而言，企業人力資源管理大數據平臺可以簡單分為以下4個層次。一是人力資源信息數據采集與儲存平臺，主要負責對接企業各信息系統，采集與存儲人力資源管理相關的數據或信息。二是人力資源信息化數據挖掘與分析平臺，主要是在大數據、云計算等先進信息技術的支持下，實現對人力資源管理信息的深度挖掘與分析，從中找出有價值的信息，為人力資源管理決策與計劃方案制訂提供必要的信息支持。三是人力資源信息數據處理與決策平臺，在完成人力資源信息數據挖掘分析的基礎上，充分利用挖掘出的有價值的信息，為企業人力資源管理決策提供服務［4］。四是人力資源信息數據安全保障平臺，主要負責保護企業機密信息數據以及企業員工信息的安全，有效避免數據泄露。在建立大數據平臺的過程中，企業需要充分考慮自身的規模、實力等，還要注重節約成本，可以選擇租借一些專業信息技術公司搭建的大數據平臺，或者采用一些相對專業的大數據應用軟件。對企業而言，需要建立專門的人力資源信息數據采集和儲存平臺，為保存與使用相關信息數據提供便利，保障人力資源信息數據安全。

3.3? ?打造大數據技術人才隊伍

對人力資源管理信息化建設而言，本身是一項專業、系統、復雜的工作。企業還要在人力資源管理全過程中應用大數據技術，其中涉及很多專業的大數據技術知識［5］。因此，企業除了需要搭建專門的大數據平臺，還應培養專業的大數據技術人才隊伍，這樣才能更好地實現大數據技術的深度應用，使其在人力資源管理信息化建設過程中發揮出應有的價值。企業除了要加強大數據技術人才的引進，還要結合自身實際需求，做好專業技術人才的培養，最終組建一支成熟的大數據技術人才隊伍，為后續信息化建設工作開展創造良好的條件。

3.4? ?加強招聘方面大數據技術的應用

一方面，在人才招聘過程中，企業要應用大數據技術，實現優質人才的精準推薦。在這一過程中，企業需要在大數據技術的幫助下，結合海量的求職數據信息，分析求職者的行為和特征，結合相關數據信息，搭建人才行為特征數據模型。企業還需要根據實際情況，運用相應的推薦算法，完成人才畫像的繪制。為了確保人才畫像符合企業招聘需要，企業要明確人才的特征信息，如性別、學歷、崗位技能要求等。然后，再通過網絡采集相關的數據信息，為模型建立提供支持。最后，還需要進行數據對比分析，以此實現人才精準招聘。另一方面，企業也可以通過大數據平臺建立屬于自己的招聘板塊，完成招聘信息的發布，擴大人才招聘范圍。同時，為了便于簡歷高效篩選，企業還可以提供一些標準化的簡歷模板，便于高速篩選人才信息，提升招聘的效率。除此之外，企業還可以建立專門的數據庫，用于存儲離職人員信息，然后利用大數據技術深度挖掘分析信息，找出人才離職的原因，總結經驗教訓，盡量留住人才，減少后續的招聘成本。

3.5? ?加強培訓教育方面大數據技術應用

一方面，企業需要結合自身實際，建立員工培訓教育數據庫。在數據庫中，除了記錄員工每次參與培訓教育的信息，還需要記錄員工在日常工作開展過程中的行為信息。相關信息包括員工在崗位上的具體表現、對某項崗位的追求、員工的能力素養、員工工作期間的成果等，然后在大數據技術的支持下，結合上述信息，實現對員工培訓需求的深層次分析，為后續培訓方法優化奠定堅實的基礎。針對最終獲得的分析結果，企業還可以利用數據庫提供的信息再進行評價、反饋、應用，促使企業培訓教育決策越來越合理，提高員工培訓的效果。另一方面，針對員工的培訓教育管理，企業還可以應用大數據技術做好培訓資源內容整合，完成信息量化分析。為了實現這一目標，企業需要搭建基于大數據的員工培訓教育平臺，通過該平臺產出關于員工培訓教育的各種數據信息。平臺可以在企業培訓計劃的指導下，針對不同員工分配不同的培訓任務和課程，員工可以通過線上平臺接受培訓教育，同時員工參與培訓的相關行為信息、考核信息等也會被全部記錄下來，用于培訓結果的反饋和評價等，以便企業從中找出培訓教育的不足之處，從而提升培訓效果。

3.6? ?加強薪酬管理方面大數據技術的應用

一方面，企業可以運用先進的信息技術軟件記錄員工全天的工作行為信息，再應用大數據技術，加強上述信息的分析，以此評價員工在崗位上為公司創造的價值，最后以此為依據，為不同員工設置不同的薪酬標準。同時，上述分析內容還可以作為員工薪酬調整的依據，以此更好地發揮出薪酬激勵的作用，從而有效減少主觀因素的干擾，更好地彰顯員工薪酬體系的公平性、客觀性、合理性。另一方面，企業還可以在做好隱私保護的前提下，應用大數據技術追蹤員工在崗位上的動態信息，了解員工的真實想法，最后結合實際情況，做好薪酬調整，防止優質人才流失。

3.7? ?加強績效管理方面大數據技術的應用

一方面，企業可以在大數據技術的幫助下，從以下3個方面完成績效管理考核。一是員工特征，主要考核內容包括員工的職業素養、交際關系、責任心、工作意識等，以此確定員工的基本形象特征。二是員工行為，主要包括員工在崗位上的工作習慣、行為等，以此確定員工的工作效率，明確員工在工作中所表現的優勢特長。三是工作結果內容，主要包括員工的業績完成情況。在大數據技術的支持下，企業只有完成上述3個方面的考核，才能促使員工績效考核結果更加客觀、公平、全面，準確評估員工的工作表現。另一方面，企業還應注重應用大數據技術挖掘分析績效考核結果信息，找出員工績效低的原因，并為員工提供必要的反饋，從而引導廣大員工認識到自己在工作開展方面存在的不足之處，使其在后續工作的過程中不斷改進，提升自己的績效。企業通過績效評價反饋的方式能夠提升績效管理水平。

4? ? ?結束語

在企業人力資源管理信息化建設過程中，大數據技術發揮著非常重要的作用。因此，為了更好地實現人力資源管理信息化建設，企業必須要從多方面入手，認識到當前企業在人力資源管理方面面臨的問題，然后創造大數據技術應用的有利條件，加強大數據技術在人力資源管理各層面的應用，提升人力資源信息化管理水平。

主要參考文獻

［1］趙怡暢.數字經濟時代提升企業人力資源管理水平的思考［J］.老字號品牌營銷，2023（8）：163-165.

［2］馬甜甜.大數據時代下人力資源效力提升策略研究［J］.辦公自動化，2023（6）：59-61.

［3］唐沛.大數據時代企業人力資源管理變革的影響及創新措施探討［J］.企業改革與管理，2023（4）：79-81.

［4］梁丁.TOE框架下的企業數字化人力資源管理轉型［J］.黑河學院學報，2023（4）：65-67.

［5］鄭博文.企業人力資源管理信息化的應用研究［J］.大陸橋視野，2023（4）：110-112.