新時代背景下發展和改革局人力資源管理創新的有效途徑探索

陶榮文

摘要：在國家經濟高速發展的背景下，發展和改革局更加注重人力資源管理的創新。考慮到發展和改革局人力資源管理對新時期經濟效益的影響，更加需要加強人力資源管理，提高發展和改革局能力，確保發展和改革局穩健發展。在此背景下，本文主要闡述了發展和改革局人力資源管理的實踐與創新，以供參考。

關鍵詞：發展和改革局；人力資源；管理創新

發展和改革局是重要的政府行政機構，因其職權較高，人力資源管理更為重要，受到了社會公眾的廣泛關注。在我國當前社會經濟高速發展階段，人力資源管理與創新將在此背景下面臨更多的挑戰。為保證人力資源管理工作合理、科學，需要加強人力資源管理，并對管理模式進行創新。特別是在一些基層發展和改革局，人才是影響工作質量和工作進度的主要因素。近年來，隨著政治體制改革的不斷推進，發展和改革局等行政機關的職能越來越重要。如果工作順利，大多數人的生活水平將得到顯著提高。

一、人力資源管理概述

（一）人力資源管理

以人為本的管理，即以培養優秀人才為目標，讓人才掌握相關實用技能，促進人才全面發展，是經濟可持續發展的必要條件。資源是大自然給予人類的生存基礎，也是幫助人類發展的物質基礎。隨著時間的推移，獲取自然資源的形式發生了重大轉變，正在演變為一種基于人的智慧和能力的人力資源獲取方式。從這個角度來看，人力資源可以分為兩種類型：正常的個人和在國民經濟發展過程中具有突出的專業能力并為國家和社會做出巨大貢獻的個人。

（二）人力資源管理的目標

人力資源管理目標可分為基本目標和最終目標。其中，基本目標主要是充分發揮人類的創造力，可以理解為知識產權，就是一般意義上的賺錢，具有很強的實用性，可以促進經濟可持續發展以及社會的進步。

（三）人事管理的特點

人力資源管理具有三個特點：一是隨著經濟的不斷加快發展，人力資源管理已經從以前的強制性職工管理模式轉變為以領導為主、以激勵為主的職工隊伍，管理模式發生了變化，目的是讓職工主動、積極地參與到工作中，發揮更大的想象力和創造力，為發展和改革局的發展建言獻策。二是創造更大的經濟效益。三是人力資源要以人為本，把人才作為重要資源，著眼于人才自身的發展，為國家發展做出應有的貢獻。

二、人力資源管理問題分析

（一）人事管理意識淡化

目前，發展和改革局對人力資源管理的認識相對滯后，一些現代管理理念沒有體現出來，尤其是缺乏相對科學合理的人力資源管理制度，使得人力資源管理工作存在障礙。造成這個問題的主要原因首先是部門工作人員對人力資源管理的重要性認識不夠，認為人力資源管理沒有特別的實際意義。有的管理者甚至認為，人力資源管理只負責招人、分配工作、發薪、辦理退休等基本工作，工作效率不高，且在工作方式上存在不足。

（二）人力資源管理規劃不佳

在發展和改革局人力資源管理的眾多任務中，長期管理計劃是基本任務，應科學合理制定，根據發展和改革局的實際發展情況，在人才吸引、激勵、引進、培訓等方面不斷完善各項業務，但人力資源長期短缺的現象日益明顯。如果人力資源管理缺乏長遠的規劃，就會影響未來新人才的引進，人力資源管理團隊缺乏新鮮血液，無法促進人力資源可持續發展。

（三）人力資源效率開發不足

調查結果顯示，發展和改革局在開展人力資源管理工作時，對人力資源效率的重視不夠，導致人力資源嚴重短缺、資源浪費等問題。產生這些問題的主要原因是組織沒有合理地開展內部職工、評估和培訓工作。在發展過程中雖然得到了國家或地方財政資金的支持，但沒有合理使用激勵機制，不利于激發職工的積極性。尤其是培訓工作的時間和數量比較少，培訓工作的方法比較落后，培訓工作的內容比較簡單。這種人力資源開發的嚴重不足往往是人力資源管理中最大的障礙和最常見的問題，導致人力資源隊伍老化，跟不上時代的發展。其中，培訓是提高人力資源綜合實力的重要手段，如果不提供合理的培訓機會，人力資源的素質就不會提高，將直接限制職工的晉升，不利于激發職工的工作熱情。

（四）人員績效管理不善

都知道，激勵職工最重要的手段是為其提供合理的激勵。然而，激勵業務是一項非常復雜的業務內容，其中最重要的手段之一就是引入績效管理制度，實施績效考核。但是從機構的現狀來看，不少機構在人力資源工作方面比較欠缺，在人力資源績效管理工作中，績效考核的方法不夠科學，無法調動全體職工參與的積極性，考核結束后，無法進行有效的人才績效管理，工作僅限于形式，無法發揮實際意義。而績效考核工作對于吸引和積累人才非常重要，且績效考核的結果是重中之重。

三、發展和改革局人力資源管理優化措施

（一）進一步優化國家發展改革委人力資源管理體系

新時期，發展和改革局人力資源管理工作需要進一步優化人力資源管理體系。發展和改革局要想營造積極和諧的文化氛圍，就需要根據當前經濟發展，落實發展和改革局創新人才理念。在對人力資源的經濟需求中，通過強化現場職工的發展思維，著力提升自身素養和能力，并提高職工的技能、自信心、適應能力，吸引更多的人才。打造充滿活力、凝聚力的發展和改革局團隊，鼓勵職工在工作中挑戰新思維，不斷開展發展和改革局創新競賽，激發職工創新能力和創造力，最終提升職工的競爭力。通過人事經濟模式的改革，發展和改革局內部人事管理環境發生了變化，吸取了傳統人事管理的優秀部分，并與發展和改革局整合新的經營理念，發改局與職工共同發展的核心是促進人事管理制度優化，降低發展風險，增加職工的歸屬感，讓職工享受發改部門的福利。同樣，發展改革行政管理人員必須通過學習和培訓，創新新時代的人力資源管理。

（二）完善發展和改革局再培訓工作

新時代背景下，發展和改革局人力資源管理部門需要不斷改進發展和改革局的再培訓工作。在發展和改革局可持續發展戰略中，為迎接社會機遇，要注重可持續發展中的人力資源管理，而再培訓制度進一步提高了發展和改革局職工隊伍的整體素質。作為新時期發展和改革局發展的動力源泉，發展和改革局人才培養是推進發展和改革局發展的關鍵。因此，在實際的人事管理下，人事管理部門應通過開展高質量的培訓工作，積極開展相應的再培訓工作，不斷提高職工的工作能力，并完善發展和改革局工作人員就業發展規劃。此外，在培訓過程中，要根據發展和改革局未來發展目標制定發展規劃，使發展和改革局職工能夠有效滿足發展和改革局的發展。為充分保證再培訓工作的科學性和合理性，發展和改革局積極邀請人力資源管理領域的專家、學者研究相關問題，完善國家再培訓體系，進一步促進發展和改革局再培訓工作順利開展。

（三）人力資源管理創新

發展和改革局人力資源管理遵循“以人為本”的管理原則。在實際管理過程中，重視發展和改革局人事管理的重要性，通過管理工作的有效性提高發展和改革局工作人員的積極性，并促進發展改革局經濟社會利益，保障國家可持續發展。此外，通過人力資源管理業務的創新，可以調動職工的工作活力和創新精神，并創新發展和改革局人力資源管理，以應對激烈的市場競爭，滿足發展和改革局人才發展需求，為發展和改革局可持續發展提供人才保障。

四、創新人才管理方法

互聯網時代的到來，為創新發展和改革局的人力資源管理帶來了便利和機遇，但同時也給發展和改革局的工作人員帶來了強烈的緊迫感。因此，發展和改革局領導要加快職工思想觀念的轉變，明確自身目標，努力提高整體素質，以適應時代發展。

（一）明確目標并增加獨立性

發展和改革局領導要積極引導職工把自己的目標和職業規劃與發改局的發展聯系起來，把更多的任務分配給一些綜合素質和能力都非常高的、有前途的職工。此外，領導還可以通過鼓勵職工努力工作，對為發展和改革局做出的貢獻作為選拔和晉升的標準來調動職工的積極性。發展和改革局要充分利用互聯網技術，結合線上線下培訓模式，為職工提供專業指導。其目的是通過增強職工的緊迫感，為職工創造一個“趕超”的學習環境。在現代發展的背景下，發展和改革局的競爭力日益增強，人員綜合素質日益提高。借助信息技術，職工可以拓寬學習路徑和知識視野，了解自己的優勢和劣勢，學習如何更好地發揮自身的優勢，為發展和改革局的發展貢獻力量。

（二）發展和改革局人事管理理念創新的實現

隨著大數據時代的到來，發展和改革局人員必須越來越具有包容性和開放性，使其不再受傳統模式的束縛，利用大數據平臺促進內部人員之間的交流。此外，以互聯網等信息技術為支撐發展和改革局的基礎，開展發展和改革局招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等業務。發展和改革局領導應站在科學發展的高度看待人和事，適時從管理上優化人力資源配置，讓人力資源領導者意識到發展和改革局信息化管理的重要性，使發展和改革局在激烈的人才市場競爭中搶占先機。

（三）完善科學的人力資源管理體系

從宏觀上看，發展和改革局人力資源管理體系對于發展和改革局未來的發展至關重要。從微觀上看，發展和改革局人力資源管理對發展和改革局內部發展非常重要。在我國大數據發展的背景下，發展和改革局的發展方向必須明確。因此，發展和改革局應根據發展和改革局實際經營情況，制定更適合國情的發展戰略，將人力資源管理制度作為發展和改革局發展的核心，不斷創新人力資源管理制度，提高人力資源管理水平，樹立發展和改革局文化形象，增強發展和改革局職工的凝聚力，營造發展和改革局內部和諧的工作環境。

（四）信息管理方法的使用

在大數據技術廣泛應用的背景下，發展和改革局應充分利用計算機技術，構建管理技術與信息化相結合的人才網絡體系。運用現代人力資源管理系統平臺，細化管理內涵、流程和成果，促進發展和改革局長期戰略目標的實現。其中，信息化的創新管理方式主要體現在以下四個方面：招聘、人才發展、人力資源內部關系和職工管理。隨著大數據時代的到來，發展和改革局可以利用計算機技術在互聯網、微信、公眾號等平臺上發布招聘信息，并在最短的時間內找到自己感興趣的內容。此外，職工培訓也是基于長遠規劃和人力資源的實際，實現人力資源培訓內容的現代化、信息化。同時，可以定期進行人力資源考試，對提高職工的信息技術技能具有十分重要的意義。同時，人才發展將不受地點和時間的限制，增加培訓內容，減輕發改局和職工內部的人力資源壓力和財務壓力。人際關系要以大數據分析為媒介，高效傳達工作技能、工作信息、管理制度，讓人事管理部門及時響應相關人員的建議。人事考評系統的信息化，可有效增強職工的團結感和凝聚力，所以對人事考評軟件進行大數據分析，對提升人員素質和管理水平具有重要意義。

（五）戰略性人力資源管理機制規劃、相關職能的重要性和擴展

規劃戰略性人力資源管理機制，即根據發展和改革局或國家經濟技術發展的要求，對人力資源配置進行綜合規劃。歷史經驗表明，人力資源開發是經濟發展必不可少的重要條件，要培養優秀的職工，實現科學有效的配置和管理。總體上，要根據不同的情況制定系統的規劃，根據不同的職能需求和崗位，實現人才的科學的分配，確保不同的人才在不同的經濟領域發揮積極作用。從戰略制定階段到戰略執行，要密切關注每個環節，重點分析各環節面臨的挑戰，要抓住寶貴機遇，制定相應的目標，有效提高生產力，主動幫助發展和改革局創造效益，在市場上站穩腳跟，實現經濟可持續發展的目標。就我國而言，由于人口眾多，產業集中，一些地區對人力資源管理不重視，工作很膚淺，因此，相關工作進展很慢。為了改變現狀，除了要招聘和培養人才之外，還要完善相關工作，諸如調薪、職位變動、人才招聘等內容都必須細分，并指派專人執行這些內容。要想真正提高人力資源管理水平，發展和改革局就應建立完整、科學的人力資源管理體系，并將相關職能的發展納入議程，確保人力資源管理的各個環節能夠真正落實，使人才在經濟可持續發展過程中發揮重要作用。在經濟發展的新時代，一些發展和改革局改變了過去只關注生產效率和利潤的狹隘觀念，認識到將一部分能源配置到相關機制中去尤為重要，重視人力資源培訓對整個事業單位的發展和經濟發展起到的積極推動作用。

五、結束語

在經濟全球化的發展趨勢下，要關注發展和改革局人力資源管理人員的高薪問題。面對日益激烈的人才競爭，發展和改革局要完善激勵機制，重視發展和改革局工作人員的綜合素質，提高工作人員的實際工作能力，遵循以人為本的管理理念，結合發展和改革局實際發展情況，優化人力資源管理模式，促進國家經濟可持續發展。

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