西部高校高層次人才引進工作問題分析及路徑探討鄧

摘 要：人才隊伍是學科發展的基石，高層次人才更是高校內涵式建設和發展的重要保證。目前高校人才引進工作存在“重引進、輕培育”、盲目引進人才等諸多問題，這不僅影響了人才引進工作的效果，還會造成高校人力、財力等資源的浪費。對此，高校應該找準學科發展定位，完善人才引育工作機制，探索一條適合自身的高層次人才引進模式。

關鍵詞：高校 高層次人才 人才引進

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）04-217-02

人才是創新發展的重要資源。要深化人才發展體制機制改革，全方位培養、引進、用好人才，壯大高水平工程師和高技能人才隊伍。人才隊伍是高校學科建設和發展的基石，高層次人才更是新時代下國際競爭的重要支撐，是推動高質量科技創新成果、建設一流學科和一流大學的迫切需求和重要保證。黨中央、國務院作出的“建設世界一流大學和一流學科（以下簡稱‘雙一流’建設）”的重大戰略部署，各大高校紛紛意識到高層次人才在學校發展和學科建設中的特殊作用，大力引進高層次人才成為了高校人才隊伍建設工作的主要內容之一。高層次人才畢竟是稀缺資源，各大高校爭相搶奪，最終導致的結果必然是“資本”的較量，而經濟、教育都相對落后的西部受到沖擊必然是相當大的。如何解決西部地區高校長期以來面臨的高層次人才引進難、人才留不住的問題是當務之急。本文以西部地區某高校“雙一流”建設經費審計情況為基礎，通過探討目前高層次人才引進工作存在的主要問題，探索西部地區高校高層次人才引進工作路徑。

一、當前高層次人才引進工作存在的問題

（一）重引進、輕培育

引進高層次人才，相較于培育能節省更多的時間，在學科建設、專業發展方面見效快、指向性強，可以快速彌補高校在科研領域的薄弱點，形成有競爭力的人才隊伍，帶動高校科研水平、教學質量的飛速提升。而培養一個高層次人才，則需要耗費大量的資金成本和時間成本，無法在短時間內體現效益，滿足高校對人才、專業建設、學科排名的需求。所以慢慢地便形成了一種“重引進、輕培育”的怪象，高校寧愿花高價引進人才，卻忽視對校內現有人才的培養。審計中發現，該校為吸引國內外優秀人才出臺了一系列優惠政策，從薪資、科研經費、安家費、配套軟服務等方面加大對校外人才的吸引力。橫向對比可以發現，對引進人才提供的待遇和條件比校內人才優厚的多。雖然該校也調整了校內人才培養政策，為校內現有拔尖人才提供更高的薪酬和科研經費，但目標群體范圍小，主要針對有學術頭銜的人員。其他有潛力的校內人才并未獲得有針對性的培養措施，在某種程度上校內人才與引進人才的機會是不均等的。這極大挫傷了校內人才的積極性，特別是優秀的青年人才，造成不少優秀青年人才的流失。

（二）盲目引進人才，與高校實際情況不相符

為完成每年高水平人才隊伍建設目標，片面追求人才數量，花高價盲目引進人才，但卻脫離學校專業發展實際。這種現象主要是由兩方面原因造成的，一是學校未根據學科發展戰略制定一個合理的長遠人才戰略規劃，并按照規劃細化短期人才引進以及培養目標，明確學校當前階段急需的人才類型；二是人才引進方式相對單一，加上西部地區高校高層次人才引進競爭力弱，可引進的優秀人才與學校需求無法完全匹配，部分專業和學科引進人才相對被動。盲目引進人才看似提升了學校人才隊伍整體水平，彌補了薄弱專業和學科的劣勢，但實則造成了師資隊伍發展的不平衡。學校無法為引進人才提供與之研究領域相匹配的發展平臺，有些甚至連現成的基礎設施和硬件設備都沒有，學校還需要花大量的人力、物力、財力為引進人才搭建基本的研究工作環境。引進人才在這種環境下很難在短時間內發揮作用，產出理想的科研成果，最終的結果必定是引進人才的流失，同時也給學校帶來了大量的資源浪費，有些專為引進人才購置的科研設備價格昂貴且針對性強，隨著人才的離開只能淪為閑置物品。

（三）缺乏科學的人才考核和進退機制

目前對高層次人才的考核指標主要還是集中在科研成果上，與高層次人才簽訂的聘用合同中都有明確的績效目標，受聘者需要在聘期內完成工作任務，才能獲得全額的薪酬津貼，未完成預定目標的，不僅需要扣減薪酬津貼，也不再續聘。但實際工作中，學校為了留住高層次人才，考核隨意性大，考核指標摻雜主觀因素，對未達到績效目標的情況也“睜一只眼閉一只眼”。學校投入了大量的資源引進人才卻沒有換取相應的教學科研成果，這不禁讓人懷疑一味追求有學術頭銜的人才是否就是高研究水平、高成果產出的保證。沒有良好的人才退出機制也不利于充分發揮高層次人才科研積極性，和人才引進的初衷背道而馳。

二、西部高校高層次人才引進工作路徑思考

自2015年“雙一流”建設工作開展以來，各大高校紛紛開啟了“搶人大戰”。高層次人才數量有限，擁有較高學術頭銜的人才更是高校競相爭取的對象，西部地區高校受制于區域經濟發展、學科平臺水平、待遇薪酬等因素的影響，高層次人才難引進、引進后留不住的問題比較顯著。據統計分析，我國西部地區高校引進不同類別的高層次人才所提供的薪資待遇、科研經費、安家費等均總體落后于東部和中部地區高校[1]。不僅如此，地域之間優質教育資源差距大，2022年公布的第二批“雙一流”建設高校及建設學科名單中，東部地區高校數量高達86所，僅涉及8個省市，占全國147所高校的58.5%[2]。在這種資源極度不均的環境下，西部地區高校不能盲目借鑒東部地區或一流高校的人才引進模式，必須結合區域經濟發展特點以及學校學科建設的實際情況，探索一條適合自己的高層次人才引進方式。

（一）以學科為基礎，人才隊伍建設和學科建設同步發展

學科建設與人才隊伍建設本就是相輔相成的，學科的積淀和傳承需要人才隊伍的支撐，而良好的學科發展和學術平臺對人才隊伍建設有著強有力的引領作用。高校的人才戰略必須要充分考慮高校自身情況，結合長遠的學科建設和發展規劃，明確哪些學科缺人才、缺什么樣的人才、哪些人才是急需的、可以通過哪些途徑獲取這些人才等等，通過理清人才需求，有針對性地實施人才引進和培育措施。人才戰略還要結合學科目前的發展現狀，針對有優勢的學科，要加強火力繼續推動學科高質量發展，同時在人才建設方面要重視梯隊建設，切實培養青年科研創新人才后備力量；針對有潛力的學科，可以加大對科研平臺和人才隊伍建設的投入，著力引進能起到帶頭作用的高層次人才或團隊，同時依托引進人才的力量培育團隊和青年人才，強化學科人才力量，更好更快推動學科建設；針對較薄弱的學科，重新梳理學科發展定位、建設目標、建設模式、人才隊伍等多方面情況，有重點地投入資金，逐步優化學科建設模式，不能盲目引進高層次人才，可以通過教師培訓、項目合作、決策咨詢等柔性引進人才的方式加強對學科和師資隊伍的培養，對于個別有潛力的優秀人才，加大培養力度，充分激發其科研創新的活力。

高層次人才追求的不只是優厚的薪酬待遇，他們往往更在意自己的人生價值，希望學校提供能實現更高事業發展平臺的軟硬件條件，諸如自由的科研環境、靈活的體制機制、科研設施完善的實驗條件、良好的文化氛圍等[3]。所以高校不能盲目引進人才，為了強行留住人才許諾學校無法提供的條件，以至于引進人才無法被滿足，也發揮不了作用，無形中造成人才和學校資源的“雙流失”。所以高校人才引進工作一定要充分基于學科建設情況開展，只有這樣才能人盡其才，實現高校人才工作的有效發展。

（二）引育并舉，重視人才梯隊建設

引進人才能短時間滿足高校學科發展和人才隊伍建設的需求，但要想實現可持續的學科發展和進步，人才是否能留住、人才梯隊結構是否科學合理才是最值得人事部門思考和關注的。引進人才和留住人才是同樣需要成本的，但相對來說留住人才的成本遠小于引進人才的成本。但目前的怪象是許多高校寧愿投入巨額的資金去引進人才，卻吝嗇對校內人才的培育，最終導致的結果便是一邊大力引進人才，一邊快速流失人才。面對西部地區本就“引人難、留不住”的局面，高校應該適時調整人才戰略：引進人才要精準，使用要得當，要通過配套資源增加對高層次人才的粘合力；同時大力推進對校內人才的培養，樹立科學的人才觀，優化人才發展環境，完善內部治理，在人才評價、職稱評審、績效獎勵等多方面加大激勵保障。重視人才梯隊建設，保持人才隊伍源源不斷的后勁：持續推進高層次人才的引育工作，充分發揮其引領學科、培育團隊的作用；強化學科骨干的引培力度，圍繞學科發展方向重點引進欠缺的高層次人才，結合人才隊伍結構和學科特點有針對性地培育領軍人才、學科帶頭人、教學科研骨干等；大力支持青年人才成長成才，壯大青年科研力量，從支持政策、管理制度、評價體系等多渠道助推有潛力的青年人才。

（三）改進人才引進工作方式，多途徑招攬人才

高校人事部門要和學院建立良好的引人與培育聯動關系，及時全面掌握各學科人才需求，有計劃地進行人才引培工作。除正常招聘流程外，可以通過舉辦高層次學術會議、國內外人才機構推薦、利用本校教師已有的同學伙伴、師生等關系擴大人才引進范圍。創新人才聘用機制，根據實際需求，采用長期或短期、剛性或柔性的聘用形式，利用好高層次人才資源。西部地區高校相對東部來說本就缺乏吸引力和競爭力，所以不用一味追求人才的所有，要樹立“不求所有、但求所用”的觀念，讓高層次人才為己所用。同時與校外人才也要保持良好的關系，促進學科之間的交流與合作，真正實現高端人才資源的共享。

（四）完善人才評價和準入與退出機制，促進人才隊伍的健康發展

建立科學公正的人才評價體系，引進人才不僅要注重教學科研能力、學歷職稱等條件，還要考察思想政治、道德品質、組織紀律、團隊意識等因素，保證人才引進的質量和效果。對于高層次人才的專業成果考評，可以采用校內與校外相結合的方式，校外專家盲評，避免出現校內專家主觀意愿過強，粉飾考核結果的情況。成果考評應側重于對質量的考核，可以學習目前比較先進的“成果代表作制度”，重視科研成果的轉化程度、同行專家及社會影響力，并與職稱評審、人才考核、項目評審等相結合，激勵科研工作者潛心科研創新工作，追求高質量的科研成果[3]。

參考文獻：

[1] 郭書劍，王建華.“雙一流”建設背景下我國大學高層次人才引進政策分析[J].現代大學教育，2017（4）：82-90.

[2] 教育部 財政部 國家發展改革委.第二輪“雙一流”建設高校及建設學科名單[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A22/

s7065/202202/t20220211_598710html2022-02-11/2022-12-30.

[3] 王葉菲，張鑫，王雪春.高效高端人才引進與管理的風險與對策[J].理論與實踐，2013（1）：73-75.

（作者單位：西南大學審計處 重慶 400715）

[作者簡介：鄧楊曉曉，西南大學審計處中級審計師，國際注冊內部審計師（CIA），財務審計科科員。]

（責編：賈偉）