基于激勵機制在小學學校管理中的實踐分析

摘 要：小學教育是我國基礎教育的重要組成部分，如何充分調動小學教師的工作積極性是小學管理者的工作任務之一。當前我國小學激勵機制存在目標缺失、差異激勵不健全以及情感激勵淡薄的現象，不僅無法發揮小學教師群體的主觀能動性，還會對他們的心理造成嚴重影響，因此文章重點分析如何在新時代下科學合理地優化小學學校管理中的激勵機制。

關鍵詞：激勵機制；小學教育；管理

作者簡介：顧正榮（1970—），男，江蘇省昆山市周市鎮春暉小學。

隨著我國社會經濟高速發展，各行各業都面臨著越來越大的競爭壓力，教師易產生職業倦怠感已經成為我國小學教育領域的現實困境。部分教師工作壓力大、薪資待遇差，因此學校管理者需要優化原有激勵機制，結合教師群體的實際需求，提高激勵措施的內在價值。

一、小學學校管理中激勵機制落實存在的問題

（一）目標激勵不足，教師自我提升意識較差

教師專業發展是一個長期的過程，教師需要結合各項教學科研階段完成相應目標，但部分教師在實際工作中過于依賴學校管理者的安排，缺乏自主發展意識。這些教師對于自身成長路徑沒有清晰直觀的認知，總體發展呈現出碎片化的態勢［1］。

從本質上講，教師系統性專業發展與學校管理體系有關，倘若學校管理體系能夠協同教師成長步伐，將會有效促進教師的專業成長以及職位晉升。但如果教師自身沒有清晰明確的發展目標，就無法體現職業生涯規劃的真正意義［2］。

隨著我國教育理念的不斷改革，當前我國部分小學管理者過于關注教師的績效，例如過分強調學生的學習成績，要求教師在一定時間段內通過落實多元教學策略的方式提高全班學生的學習成績，否則其薪酬激勵將難以保證。煩瑣的學校管理目標使得教師不僅難以保障自身學習和專業發展的時間，甚至還會對自己未來的發展方向產生認知偏差，不斷增加工作壓力［3］。此外，學校的激勵機制屬于外推力，而教師自身的努力產生內驅力，因此無論是激勵政策還是教學管理手段，都需要教師以自身為主導。只有具有強烈的自我發展需求，才能夠依托各項措施，進一步提高自身專業素質［4］。

（二）差別激勵不到位，教師專業獲得感低

專業獲得感是教師群體的一種內在需求，例如學生通過教師落實的針對性教學策略，顯著提高了學習成績，此時教師就可將學生學習成績的進步作為自己專業獲得感的來源。然而，部分學校管理者并沒有落實差別激勵政策，而是對教師進行統一規劃管理。這種方式看似公平公正，但容易對教師的教學科研能力以及未來發展產生消極影響。從教師群體角度來看，每位教師的實際需求各不相同，有的教師更加注重自身研發的教學策略是否能夠有效提高學生的學習成績，有的教師更加關注自身未來職業發展。因此學校管理者需要優化理念，不僅要給予教師榮譽，還要將物質獎勵與榮譽分層次、有針對性地給予教師［5］。此外，我國部分地區因經濟收入以及基礎設施建設力度較差，當地很多教師在達到高級職稱后難以進行二次發展［6］。

（三）情感激勵缺失，教師自身定位不明確

地區經濟發展水平在一定程度上會影響教師的價值觀，如部分年輕教師更希望自己能夠在經濟發展較好的地區工作和生活。受到各地區經濟發展不平衡以及一些社會上所流行的價值觀的影響，部分教師對自身的定位處于不明確，甚至是錯誤的狀態，沒有正確認識到自己在教學工作中的重要地位，即便學校落實多種物質激勵政策，也難以激發其工作積極性。此類現象也是影響學校管理中激勵機制落實的因素之一。在新時代背景下提高教育質量，不僅需要管理者落實多種管理措施，還需要加強對教師的情感態度教育，只有引導教師樹立正確的人生觀和價值觀，才能夠有效推動各項教學活動的順利開展。

二、落實激勵機制陷入困境的原因分析

（一）社會經濟發展不均衡

從本質上來講，在小學學校管理工作過程中，學校管理者需要結合教師成長過程，為教師提供關于進修學習以及教學科研等活動的經費。無論是教學理念的構思還是教學用具的設計，都需要大量的人力以及物力資源，需要小學加強與當地企業和其他社會組織之間的溝通協作力度。

然而，由于我國存在經濟發展不平衡的現象，在經濟發展較差的地區，當地小學教師可能存在付出與回報不成正比的現象，并且由于當地生源質量和教育資源與經濟發達地區存在較大差異，使得當地教師即便付出更多努力，卻仍然難以保障相應的教學成效，同時教師的薪資待遇也無法得到有效保證，最終影響教師的工作積極性。

總體來講，社會經濟發展的不平衡，使得小學學校管理工作的開展需要考慮內部環境和外部環境。地區經濟發展較差不可避免地會影響教師群體的思想觀念，最終導致學校管理工作難度較大。

（二）學校管理制度存在缺陷

通常來講，小學學校管理制度主要包括教師隊伍的薪資待遇制度、職稱評定制度以及獎懲措施制度等等。學校管理者會定期開展教育評價活動，通過量化的評價體系分析每位教師在一段時間內的教學質量，并將教師的薪資待遇與其掛鉤，這一過程是將教師工作表現量化的過程。一般來說，教學質量越優，教師的薪資就會越高。然而在實際工作中，教育評價往往帶有主觀色彩，管理人員若思維認知不全面，容易使評價朝著片面化和極端化方向發展。有部分小學管理人員，將升學率以及學生的考試成績作為量化標準的主要內容，導致一些教師為了追求高薪資而采用應試教育方法，給學生帶來巨大的學習負擔，不利于學生綜合素養的發展，也不利于營造公平公正的教育環境。

部分小學在職稱評定環節也存在一定弊端。職稱能夠直接反映教師的專業水平，職稱評定也會直接影響教師的利益。部分教師在剛入職期間積極提高自身教學科研能力，但當自己的職稱不斷上升直到上升空間較小時，他們就認為自己已經達到職業發展目標了，于是便不再鉆研如何優化教育策略，提高教學質量。這一現象導致部分學校的綜合實力難以得到有效提高。

我國部分小學還存在臨聘教師薪酬較低以及薪資補貼不足的現象。臨聘教師也是小學教師隊伍的重要組成部分，倘若學校管理者僅僅著重臨聘教師所提供的教育資源，而不注重臨聘教師的薪資待遇，將難以確保學校管理制度的公平性。

（三）學校領導者的價值取向扭曲了教師的專業發展

從宏觀層面來看，當前我國小學學校管理存在諸多問題的關鍵原因之一在于領導者對于教師專業發展的重視程度不足以及管理理念存在誤區。教師隊伍的激勵機制具有一定的復雜性，倘若學校管理者僅僅重視教師的教學能力以及學生的學習成績，將無法結合教師實際價值需求為其提供指導。

我國教育理念不斷改革，教師需要積極改變傳統教學策略，將新型教育理念以及教育方式融入教學工作中。當前我國部分學校的教師隊伍存在老齡化嚴重的現象，當新教師進入學校時，管理者會采取以老帶新的機制，然而不少老教師的教育理念沒能跟上時代發展，新老教師在溝通交流的過程中容易產生理念沖突，甚至引發爭執，影響新型教育理念的落實。并且部分學校管理者對新教師提出的需求也視而不見，沒有發揮價值引領作用，嚴重消耗教師的精神動力。

三、激勵機制在學校管理中的改進策略

（一）優化學校績效工資分配方案

學校管理者需要優化績效工資分配制度，例如管理者應加強獎勵性工資在整個績效工資中的比重，以此充分激發教師的工作積極性和責任感，同時學校管理者還需結合學校實際情況出臺績效考評機制。學校管理者需要從教師的教學科研能力、工作積極性以及責任感等多個維度進行綜合分析，而不是僅以教師的教學能力作為考核重點。管理者在構建績效激勵機制時，需要結合全體教師的意見，教師隊伍可以親自與學校管理者就激勵機制進行探討，也可以采取線上匿名留言等方式反饋意見。

（二）加大小學教師福利補貼，優化津貼分配機制

在學校管理工作中，無論是教師福利待遇還是各種補貼，都需要在政府財政收支下進行合理調配。當前我國部分小學福利機制利用率較低，因此學校管理者需要結合實際情況，加強與當地政府部門之間的合作力度，有關部門也需要在財政支出中合理調配對小學教育的投入。只有構建科學合理的福利補貼機制，才能夠促進教學管理體系的完善。有關部門還需結合不同經濟發展區域設立津貼補助，例如部分地區經濟基礎建設較差，當地教師薪資待遇普遍低于同行標準，有關部門就要適時進行補貼，保證教師待遇。

（三）構建科學合理的溝通渠道

由于小學教師激勵機制的主體和客體都是教師，因此管理者在設立激勵機制的過程中，需要充分考慮教師群體的實際需求。例如，部分教師不僅追求自身專業發展，還有一定的物質需求，包括住房、子女教育以及養老問題等。倘若某教師因居住條件較差，難以安心工作，將會影響教學質量，因此學校管理者需要結合實際情況，盡可能地解決教師隊伍的物質需求問題。

同時學校管理者還需要考慮教師的心理需求，例如部分教師教學能力較強并且創新能力相對較高，在日常工作中會不斷研究探索新型教育理念以及教育方式，此時管理者應通過加大資金投入力度等方式，為這些教師拓寬科研空間，以此充分激發教師的主觀能動性。對于崗位晉升有要求的教師，管理者應加強與此類教師之間的溝通協作力度，了解教師關于崗位晉升的真實想法。管理者雖然不能通過個人關系直接為教師晉升崗位，但可以為教師營造公平公正的工作環境，以此充分提高每位教師的教學科研效率。

（四）學校發展與教師專業發展協同

學校健康良好發展的關鍵在于教師隊伍建設，因此學校管理者需要加強教師的教學能力，以此提高學生的學習質量。學校管理者需要充分發揮民主管理的精神，例如在開學初期，學校管理者需要與全體教師進行商討，共同規劃長期計劃、中期計劃以及短期目標，引導每位教師清晰直觀地了解學校的運行情況，并且規劃自己的未來職業生涯發展。為了進一步激發教師的工作積極性，管理者還可在制訂計劃的過程中融入激勵措施，教師每完成一個教學目標，就可以獲得相應的物質獎勵，以此充分促進教師隊伍的專業水平提高。

此外，在實際工作中，部分教師與學校管理者發生矛盾的主要原因之一在于教師對當前學校管理制度存在不滿。例如，有的學校管理者會為教師安排過多的校外培訓，要求教師盡快將新型教育理念落實到教學中，然而無論是哪種教育策略的落實都需要較長的觀察時間，教師也需要在日常教學過程中與學生溝通討論教學存在的問題，倘若學校管理者一味地想要通過教師培訓活動提高教學效率，將會使教學工作與教師自身發展相違背。因此，學校發展需要與教師發展協同。當今時代，立德樹人已經成為我國教育教學活動的重要要求，而學校管理者也應將以人為本融入教師隊伍管理工作中，結合教師群體的專業能力發展需求，為其提供教育資源以及活動空間。

（五）發揮骨干教師的榜樣作用

部分教師專業能力不強的主要原因在于缺乏歷練與有效引導，例如參加公開課或教學比賽的機會較少，也很少開展個性化的教學活動。而學校骨干教師作為教師中的佼佼者，其不論是教學理念還是教學質量都具有較高水平，因此管理者不僅需要為骨干教師提供良好的科研環境，還需要引導骨干教師發揮榜樣力量，定期與其他教師溝通交流，了解其他教師在教學過程中存在的問題并幫助他們解決問題，以此充分調動普通教師的工作積極性，提高整體教學質量。

（六）結合比賽落實激勵政策

激勵員工的三要素是自勵、他勵、互勵，倘若教師沒有積極向上的動力，那么將無法完成預定教學目標。因此學校管理者可以定期組織優秀教師說課比賽，對參賽教師進行物質獎勵。需要注意的是，管理者不應根據教師的不同職稱決定物質獎勵內容，比賽僅僅取決于教師自身的教學素質。總的來講，學校管理者只有始終堅持公平公正的管理原則，才能夠面向全體教師落實激勵機制。

（七）采取多元進修學習方式

在教師進修學習方面，學校管理者落實激勵機制時需要重視理論與實際相結合。例如教師不僅需要創新教學模式，還需要從多個維度分析新型教學模式的內涵，從教育心理學、教育學原理等多個專業學科領域探究各種教學策略的意義。學校管理者則應將物質獎勵與進修學習掛鉤，倘若教師能夠將新型教學活動有效融入實際教學當中，就可獲得一定的物質獎勵，這種方式不僅不會給教師增添工作壓力，還會激發教師的創新意識。

結語

綜上所述，如何激勵小學教師努力工作、不斷探究新型教育理念，是小學學校管理者的重要課題。管理者應從教師群體的實際需求以及校園內部和外部環境入手，不斷發揮激勵機制的內在作用。

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