后疫情時代企業人力資源大數據管理創新研究

摘 要：迄今為止，新冠疫情已暴發三年，不僅對全球的經濟和政治發展格局產生了巨大影響，也讓許多企業的經營模式發生了翻天覆地的變化，國內諸多企業都開始采用“云辦公”的形式，比如“在線會議”“在線培訓”“在線招聘”“在線考核”。這些新模式都是對人力資源管理新的思考。在信息不斷流動和海量數據不斷增加的今天，傳統的經營方式已無法滿足新的需求，大數據的處理方式也逐漸成為全球企業經營者的重要手段。在后疫情時代，各大公司都處于相同的起點，都有機會搶占信息時代的先機，而要想在大數據的大環境中邁向經濟的前列，就必須要改變經營方式。

關鍵詞：后疫情時代；人力資源管理；大數據；數字化技術

引言：隨著我國經濟的快速發展，人才的數量、質量和結構不斷更新，這對我國的人才隊伍建設也產生了新的挑戰。新模式、新技術、新標準的快速推廣，給企業提供了更好的發展機會，但缺少長遠的人才規劃和投資，人才的選拔和選拔方式比較單一，選拔和使用的方式比較死板是目前企業的通病。在信息化的背景下，企業必須認識到，人才培養的內涵與外延將會產生巨大的改變。國內各大企業要不斷學習怎樣加速企業的實踐和改革，建立起企業的獨特優勢，在后疫情時代站穩腳跟，逐漸適應不斷變化的發展形式，促進長久穩定發展。

一、后疫情時代人力資源管理面臨的新問題

1.企業現有的 人力資源管理模式的問題

企業的人力資源是企業最具有活力，但又最容易“折舊”的資源，目前的人力資源經營模式已經難以滿足疫情當前不斷變化的新需求，需要經常進行補充和及時更新。人力資源管理是現代企業經營中的一個非常關鍵的環節，簡單來說，就是將人才放在正確的崗位上，做正確的工作，概括來說，后疫情時代人才管理的革新，可以總結為“選育用留”。在新時代背景下，知識、技術已經是變革的主要動力，而數字化和因特網則是時代發展的必然趨勢。但是大部分的企業運營中，仍然存在大量的現場開會、信息通道閉塞、數據共享有限，以及上下級之間溝通時空偏移的現象，導致企業之間的信息數據流通不順暢，嚴重制約了企業的有效發展。由于傳統管理模式僵化和管理人員觀念落后、缺乏創新，國內諸多企業缺乏對員工職業生涯規劃、缺乏先進的治理理念、企業管理制度不完善、企業文化落實不到位、在員工激勵方面缺乏有效機制、對于年輕員工培育不及時、管理信息系統不完善，使得人力資源管理無法與時俱進，企業發展處處受限，面臨種種屏障。

2.企業經濟經營模式的變革缺少優秀的人才支持

我國按照自身的特點建立了適合自己的經濟發展模式。在國民經濟發展的早期階段，由于實行計劃經濟，某些管理人員觀念僵化，堅持行政性原則，尤其是某些地方的官本位觀念比較突出，某些企業在經營管理中仍然保留濃厚的行政色彩，企業經營管理機構交叉，一些沒有創新停滯不前的企業逐步退出了歷史舞臺。企業的經營管理方式也發生了變化，我國的經濟發展潛能逐步增強。然而，面對新的經濟環境，許多經理人仍有抵觸情緒，過分依靠傳統的經營方式，不能適應新的技術和新的技術革新，使其發展受限。與此同時，企業內存在著新老員工之間的換崗問題，年輕員工與老員工在經營管理方式上的思想沖突不僅沒有取得很好的結果，而且還激化了企業的內部沖突，使企業面臨著嚴峻的管理困境。在新的經濟環境下，企業要實現高質量的發展，需要素養更高的員工，更需要員工的專業技能，團隊的綜合實力，企業的經營管理方式。然而，大多數的企業仍沿用著以往傳統的人力資本管理方式，以往的沖勁與干勁已不適應當今社會的要求，而組建高質量的隊伍則要耗費大量的時間與精力，不可能在短期之內就能形成。另外，單純地引入西方的精英，由于社會制度和經濟發展狀況的不同，容易產生“水土不服”，不但浪費了大量的人力物力，也極大地影響了企業的發展。所以，在新的經濟環境下，缺少出色的人才將成為制約我國企業發展和轉型的重要因素。

二、后疫情時代人力資源管理培育新機會

在信息化、大數據的發展背景下，必然會給人才的思維模式、管理方式、管理信息安全性與數據處理方式、績效評估、薪資籌劃、在人才招募、培訓模式等方面都發生了巨大的變化，表現出信息共享、智能化、遠程管理等發展趨勢。通過網絡技術和信息技術在人力資源管理中的不斷應用，人力資源管理方式在提升企業工作效率、降低潛在成本、提升服務質量等方面起到了不可替代的作用。通過更科學的管理方式使得企業人資管理更具競爭力。面對日益變化的全球市場，傳統的封閉經營模式已難以適應變化的全球經濟環境，在新形勢下，現代企業必須深刻變革自己的經營管理方式，與時俱進，用數據來體現經營問題，以數據為依據，改變經營方式。其實，新的經營理念是以大數據為基礎的，這將會給新的企業帶來更高的價值。現代企業要從重視微觀到宏觀的轉變，由單一的以服務為導向的經營方式轉變為以服務為基礎的、與其他要素協調的經營方式。該模型不僅可以為顧客提供價值增值的業務，同時也是基于數據的經營模型，具有較好的科學性和客觀性。在當今的市場環境下，企業的信息也是企業掌握的主要資源，因此，利用大數據進行分析，可以獲得各種信息，從而給企業帶來更多的發展機會。利用大數據所蘊含的顧客資訊，深入地發掘各種不同的市場數據，了解顧客的真正需要，并根據顧客的需要制定有針對性的定制服務。

三、后疫情時代企業人才招聘方式新變革

“新冠病毒”給某些產業帶來了巨大的沖擊，“共享員工”也隨之出現，這種招聘方式首先在北京的盒馬鮮生試點，隨后蘇寧、阿里、沃爾瑪等著名的大型連鎖超市紛紛進行了“三化”的改革：從“靈活”、“扁平”，向共享化轉變繽紛而至。其最大的優勢在于在特定的時間內，從根本上解決傳統實體企業、電商企業、餐飲行業、企業員工發展與就業難，為其最終突破傳統的招聘方式，創新招聘用工模式，在后疫情時代，企業對于人才評價有了更進一步的定義。以往企業在選拔人才時，都對于管理人員的審查不夠詳細，導致在管理者任用后出現諸多連帶問題，如今，企業打破了以往傳統的用人方式，對有著良好表現、勇于承擔責任、有著突出奉獻精神的干部進行任用或破格提拔，對于那些懶于庸政的管理者，玩忽職守的相關人員處以嚴肅的處罰，這將有助于徹底改變“只看學歷與工作資歷、憑關系、重平衡”的用人模式，在人員利用上更傾向于選擇有擔當、能認真妥善解決問題并具有務實精神的才干。在后疫情時代讓企業招聘更具有吸引力，以此吸引更多優秀的人才。

四、后疫情時代重視人才的培育

在信息技術的今天，人才依然是一個關鍵的問題，面對國內外環境的不斷改變，我們急需一支具有良好管理經驗、能夠收集、分析、運用數據、營銷知識、運營管理知識的復合型管理人員。CDO的核心功能就是利用資料為企業和社會建立一個溝通的交流平臺，利用這個交流平臺來收集更多的社會潛力信息，進而挖掘出更多的信息，從而為企業帶來更大的利益。CDO把資料視為企業的一項財產，可以為企業做出多種決定，并能了解“商業語言”，從資料的觀點協助經理應對各種困難。CDO對企業發展具有舉足輕重的地位，因此，企業管理層應該給其更多的信賴和話語權。這就導致了雇用方式的改變。

五、后疫情時代強化數字經濟的轉變

網絡辦公可以有效地提升企業的工作效能，然而企業內部員工的有效管理、及時掌握員工的工作狀況和工作進度，已成為企業管理人員所面對的難題。若沿用以往的經營模式，將很難繼續下去，唯有建立基于大數據和移動互聯網的信息化管理系統，才能真正實現這一目標。在因特網資訊科技的飛速發展下，資料共享與透明程度不斷提高。提出了企業共享使用的管理資訊。首先，通過建立產業聯盟的信息資料庫，請求政府的幫助，建設一個城市的工業信息網，用于采集和分享企業的運營和信息。其次，集團可以通過查詢各子公司的相關資料，通過與自己的資料對照，找出經營資料中的問題，并進行分析，確保企業經營的科學化。目前，我國的企業人力資源和組織的管理過程比較僵化，大部分都是“面對面”和“人盯人”等傳統的集中式組織形式，很難形成高效的協同，經營的效率和效益也不盡如人意。面對新冠肺炎疫情的影響，必須從傳統的集中式組織結構變為互相分散的組織形式，從實地監督變為人機聯機，從真實的情景走向虛擬的全景，組織氣氛從互相獨立變為互助友愛，更有利于培養團隊合作精神，提升組織協作能力，推進企業經營管理的科學發展。

六、后疫情時代企業人力資源工作設計新思路

企業工作設計是人資管理中一項十分重要的工作內容，是企業管理者所必備的一項核心管理技術。許多企業對于員工的工作安排并不重視，對于怎樣更好更充分利用人力資源鮮有深入的研究，這就導致了企業職位設置、工作體系的不完善，工作設計方式缺少多樣性與完整性，使得職員無法形成符合企業目標的工作方式。因為做好企業人力資源中的工作設計，將大大提升企業創造價值的能力。

1.加強人事制度改革

一是要突出“三化”。第一，轉變為“靈活”。在新的經濟背景下，企業的人力資源管理將“以人為本”、以公共價值與精神文化環境為基礎進行人性化的管理，把企業組織意志轉化為職工個人自覺行動。新經濟形勢下，企業經營管理模式的改革離不開人才的支撐。人力資本是否能夠被有效利用，是影響企業運營效率的重要因素。要使人才的潛能得到最大程度的釋放，必須建立健全的人才晉升渠道，營造和諧的競爭環境，完善的人才經營體制。為此，必須建立高質量的人才隊伍，建立健全的人力資本經營體系。對基層職工進行內部管理，要對其進行全面的技術考核，發掘其內在發展潛力，建立健全的干部提升通道；在招聘外事人員時，要選擇有創新能力與進取心的高素質員工，并主動吸取優質人才的智慧理念，使其與企業的經營策略相結合；在技能人才的培訓中，要根據企業的實際狀況和實際需要，建立起一套行之有效的企業管理體系，加強企業員工的歸屬感，防止人才外流。同時，企業也可以采用適當的輪換機制，讓雇員自由地挑選自己最合適的工作，讓他們更好地理解不同工作崗位之間的不同責任，使他們能夠更好地發揮自己的作用；在不同的工作環境中，還可以實現不同的思維和文化的交流，培養出多方面的綜合人才，充分調動雇員的積極性、主動性和創造性。

二是扁平化管理。整合企業組織、團隊、網絡化的需求，打破原有的“錐形”的經營模式，建立以工作和工作過程為核心的組織架構，充分地交流資源和權力的權限，使企業的經營層次盡可能地縮小、擴大經營范圍、調整人力、減少多余的人力，從而達到提高行政效率的目的。

三是實現共享思維的轉變。按照標準化建設、流程運作、信息化推進的思想，堅持“以事業為中心、以員工為基礎”的人力資源管理思想，并針對本企業的遍布地區廣泛、員工職業結構多樣的特點，在本企業內構建一套一站式、人力資源大數據信息共享平臺，根據企業不同階段的發展需求及時匹配勞動供需關系，實現勞動力再配置，使得勞動力的價值達到最大化的動態平衡。做好數字人事管理的移植工作。加快移動互聯網、云計算、大數據、人工智能、物聯網、區塊鏈等新一代的數字技術在人才管理中的深入運用與嫁接，從數字化工作環境出發，以業務數字化為出發點，運營效益數字化和決策數字化為節點，打造和形成人力資源管理的閉環，實現信息的集成，促進經營管理平臺更好的發展。

2.全面建設學習型的企業

學習能力將成為企業越來越具有競爭力的關鍵因素，特別是在世紀之交的巨變時代，企業應加速變革、強化學習、重視學習、不斷學習，在學習的過程中努力提升自身素質，尋找解決困難、解決問題的新方式，進一步培育學習型企業。

第一是營造良好學習氛圍，大興學習之風，充分利用各類學習平臺開展豐富多彩的學習，使“要我學”變成“我要學”，成為“知識工作者”。

第二是要建立一個完善的學習體系，完善的學習規則和評價獎勵，把員工的工作成績與晉升渠道、優秀員工的評選相結合，提高員工的自覺性和積極性。

第三是要保證好的學習成果，堅持理論與實踐相結合，以解決企業改革發展難題，把學習成果真正體現到推動企業高質量發展、加快轉變發展方式上。我們要培養出一批優秀的員工。企業之間的較量，實質上是一場人才競賽。我們不僅要建設一支能干肯干、具有開拓進取精神、敢打硬仗的企業家，而且要培養一支專業技術過硬、具有創新精神、高素質復合型的專家型隊伍，還要培養一支業務技能精湛、身懷獨門絕技、具有工匠鉆研精神、高水平高標準的技能型隊伍。要以“以德為先，以賢為先”的用人方針，勇于選拔和重用優秀的青年，把他們放在關鍵和合適的崗位上鍛煉，真正做到對各類人才的人文關懷。

七、結論及展望

在新的形勢下，企業所面對的形勢更加復雜多變，同時也帶來了巨大的發展機會。企業必須持續地進行經營管理方式的變革，實現企業發展科學化、完善化和先進化，以確保其獨有的競爭優勢。只有借助大數據、互聯網等先進的科技手段，借助科技和知識，企業及時地轉變經營戰略、創新經營觀念，適應時代發展的潮流，在更廣闊的市場競爭中形成高效競爭，才能實現企業自身的高質量發展，打造企業獨特的競爭優勢。要實現有效的經營方式變革，就必須重視大數據的應用。管理人員和政策制定者更要理解其重要性，要讓整個企業都能關注大數據。所以，要加強對信息化的管理，加強對大數據的信息安全，降低風險，加強安全保護；同時，企業也要進行大量的投入，以培訓高素質的大數據處理人員，并最終實現企業的經營資源和信息的分享。在后疫情時代，進行人資創新，利用大數據技術的發展必將引領企業經營進入新時期。

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作者簡介：劉子晗（1996.03- ），女，漢族，遼寧營口人，黑龍江大學，在讀研究生，研究方向：人力資源與組織管理