縣級融媒體中心人力資源建設的突圍路徑

趙若邑　邵鵬

【內容提要】浙江嘉興海鹽的縣級融媒體中心在人力資源處于劣勢的情況下，多措并舉打造了一支效率高、戰斗力強、素質過硬的融媒體精英團隊，在頂層設計、體制機制創新、考核制度變革與精神文化建設多方面取得了豐厚的實踐經驗。

【關鍵詞】縣級融媒體? 人力資源管理? 體制機制創新? 海鹽縣融媒體中心

在縣級融媒體融合的過程中，人才隊伍的建設是必不可少的，對于縣級融媒體改良革新、轉型發展有著重要作用。[1]《2019年中國縣級融媒體中心建設研究與分析報告》中指出，在我國的縣級融媒體建設實踐中“人才儲備有限這一問題占比高達88.9%”[2]，由此可見，我國縣級融媒體建設中的人才隊伍的建設并不順利。一方面，縣級融媒體原有人才團隊結構老化、融合型人才緊缺，受傳統媒體影響思維模式固化、缺乏融媒體思維。[3]另一方面，傳統媒體運行過程中的管理和體制、機制弊端，也日益凸顯出來，成為嚴重制約媒體更好發展的重要因素。此外，縣級融媒體也一定程度上缺乏對于青年人才的吸引力，導致引進人才難，留住人才更難，縣級融媒體建設時常陷入一種無人可用的尷尬境地。[4]因此，如何突破人力資源瓶頸成為眾多縣級融媒體中心發展過程中的心病。

海鹽縣融媒體中心團隊，在應對突發事件和熱點話題方面，表現出了相對較高的團隊素質和運作效率。因此，對于如何培養一支效率高、能力強、思想新的融媒體隊伍，海鹽縣融媒體中心的團隊建設路徑具有一定的研究價值。

一、人才是縣級融媒體中心建設的根本保障

媒體融合，要重視改革，而媒體改革，關鍵在人。隨著媒體融合的深入發展，縣級融媒體建設過程中對于優秀人才的需求日益增長。2020年9月，國家印發了《關于加快推進媒體深度融合發展的意見》，明確提出要充分釋放人才活力，大力培養全媒體人才。[5]因此，人才建設成為縣級融媒體建設過程中的重要一環，如何在縣級融媒體建設的過程中，更好地引進和培養一批擁有較高素質、較強專業技能，以及擁有融媒體思維和創新意識的優秀人才，如何打造出一支專業化、效率高的全媒體人才團隊，成為縣級融媒體建設過程中必須要思考的一個重點和難點問題。

人力資源整合，政府是關鍵。浙江省的縣級融媒體建設大體分為三個階段，首先是各媒體依托自身實力，獨立建設平臺的探索，到后來以長興縣為代表的縣級融媒體中心建設的試點工作的開展，然后就是現階段以政府為主導，整合報紙、廣播、電視機構，融媒體中心掛牌的整體推進。[6]相較于政府財政上對于縣級融媒體建設的支持，人力資源的保障也同樣具有重要的作用。海鹽縣融媒體中心在初期籌劃階段的各項工作，都按照《海鹽縣新聞媒體融合發展實施方案》及配套方案來執行。這一方案由海鹽縣縣委成立的融媒體中心建設領導小組討論形成，其中明確要求縣委組織部、縣委編辦、縣人力社保局等單位，要盡可能滿足融媒體中心建設過程中的人員需求，在機構編制、干部配備、人事改革、薪酬分配、人才引進等方面予以傾斜支持。政府的幫扶政策，使媒體中心前期的建設工作有了充足的人員保障，也一定程度上加快了機構后續發展和完善的步伐。

媒體融合環境下，縣級融媒體中心媒體團隊與人才的培養，要適應媒體機構的發展方向。長興傳媒集團作為浙江省縣級融媒體建設起步較早的機構之一，在建設融媒體隊伍的過程中，提出了“一專多能一尖”的人才培養戰略，要求機構媒體人員向全媒體采編的方向發展，以更好地適應全媒體的內容生產模式。自2019年6月掛牌成立以來，海鹽縣融媒體中心也逐步開始了融媒體團隊與人才建設的路徑探索。在全媒體人才培養的指導思想方面，海鹽縣融媒體中心與長興傳媒集團的人才培養戰略不謀而合，對機構記者、編輯提出了“一專多能做新聞”的要求，規定每一位記者、編輯都要參與全媒體的內容生產，團隊整體的戰斗力得到了提升。

高素質、專業化、有創新精神的媒體團隊與人才對于縣級融媒體中心建設而言，如鳥之雙翼、車之雙輪。[7]海鹽縣融媒體中心把全媒體人才戰略作為機構人才建設的指導思想，并將其融入到了機構人力資源的頂層設計優化、體制機制創新、考核制度改革之中。一方面，創新人才引入機制。以技術支持、簽約、服務外包等市場化的合作形式，更好地吸引了人才；以年薪制，一事一議等靈活的引入方式，更好地留住了人才。另一方面，加大人才的培養力度，強化全員一專多能；改革考核制度，以全媒體考核制度的方式，推動團隊成員的自我轉型、提升。如此一來，對外增加吸引力，吸收優質力量；對內施加推動力，刺激人員轉型、提升，兩力并施共同打造優秀的全媒體團隊。

二、海鹽縣融媒體中心的團隊建設實踐

（一）樹立全媒體人才戰略

對于海鹽縣融媒體中心而言，全媒體人才發展戰略始終是其人才培養的主要指導思想。如何更好地培養和引進全媒體人才、打造全能型的媒體團隊成為融媒體中心人事工作的重要內容之一。海鹽縣融媒體中心圍繞打造全媒體團隊這一目標，對機構的人力資源狀況進行了深入研究，并對機構的人力資源配置進行了一定程度上的調整和優化。在管理上實行主任負責制，以扁平化的運作模式，順應全媒體環境下，媒體機構快速反應的原則，保證了海鹽縣融媒體中心在重大事件和重點項目下，機構整體運行的穩定性和高效性。另外，精準把握影響和制約人才能力提升和培養的關鍵因素，以此為基礎，制定合理的人才發展戰略。一方面，以考核為導向推動團隊向著全媒體的方向發展；另一方面，加強人員教育培訓，培養一批一專多能的全媒體人才，保證融媒體環境機構的內容生產。

（二）拓寬人才流入通道，鎖緊人才流失閥門

在媒體融合、轉型的進程中，由于自身競爭力和吸引力的弱化，導致部分縣級融媒體中心形成一種人才進不來、留不住的尷尬境地。針對這一痛點，海鹽縣融媒體中心從人才的聘用機制和引入方式入手，一方面，在不違背政府部門規定的前提下，建立起靈活的人員招錄機制，保證人員的流動性和充足性；另一方面，轉變思維，創新人才的引入機制，以合作的方式、市場化的形式，吸引優秀人才加入。此外，海鹽縣融媒體中心在機構內部預留了事業編制名額，打通了優秀人才晉升的通道，真正意義上使人才進得來，更留得下。

1.創新人員聘用機制

高技術媒體人才相對緊缺，導致縣級融媒體不能很好地適應全媒體環境，媒體機構快節奏、質量高的工作要求。海鹽縣融媒體中心為了解決人員流動性這一問題，在縣編委辦額定的人員指標數內，按照崗位需求、技能要求分類，建立了一套編外用工“隨缺隨招”的招錄機制。對于編輯、記者等一般人員的招聘，海鹽縣融媒體中心可以根據實際的人員需求，向主管部門提出申請，定期、不定期開展招聘工作，以盡可能補足人手，保證一線人員的工作需求。另外，對于高層次經營策劃人員、新媒體開發制作高技能人才等媒體特殊性人才，海鹽縣融媒體中心采用年薪制或“一事一議”等靈活的方式進行引進，更好地吸引了對于融媒體中心發展有著重要作用的人才。

2.創新人才引入機制

縣級融媒體由于區域限制、資源相對匱乏、發展空間小等問題，在某些方面難以滿足人才自我提升和成長的需求，導致縣級融媒體機構人才引進困難，且流失嚴重。海鹽縣融媒體中心在人才引入機制方面，打破了傳統人才引入依賴招錄的方式，充分利用市場的配置作用，在社會范圍內廣泛招募人才。對于市場上業務能力較強，且與海鹽縣融媒體中心相關業務有一定互補關系的相關經營主體或兼職類人員，海鹽縣融媒體中心以服務外包、定額薪酬發放、購買服務的形式，或以進行相關的技術合作等方式，與這類主體或人員達成一定的合作關系，并在合作的過程中利用其先進的技術和優質的資源，逐漸培養并發展起一支16人的全媒體中心技術團隊。

3.打通人員晉升通道

海鹽縣融媒體中心屬于海鹽縣的事業單位，機構內部除了事業編制人員外，絕大部分都是合同制員工。由于沒有事業編制，部分合同制員工雖然有思想、有能力，但合同工的身份，使這部分員工的崗位無法得到晉升，沒有資格擔任機構中層干部。海鹽縣融媒體中心根據這一現狀，在機構內部提前預留了一定量的事業編名額，對于優秀的、有特殊專業技能的合同工，融媒體中心將在人社部門的指導下對其進行自主招聘。一方面，通過爭取崗位提升的機會，可以激發合同制員工的積極性，促使其主動學習和提升技能，從而提高機構人員的整體實力；另一方面，打通員工晉升通道，員工崗位晉升有了一定程度的保障，使優秀的員工更傾向于在機構內部尋求提升，而不是選擇另尋他路，這在一定程度上也很好地避免了機構優秀人才的流失。

（三）改革考核制度，激發人才動力

充分發揮考核的導向作用，才能真正激發員工的積極性。海鹽縣融媒體中心在考核制度改革的過程中，按照現代化企業的標準，將考核與績效獎勵緊密結合，以“一張表格強考核”的方式，將全部人員納入一個體系進行評分、評比，破除員工身份，全體成員一律平等對待，優勞優得。同時，提出了向一線傾斜的標準，一方面保證全媒體記者這類融合得最深的員工收入；另一方面激發底層員工動力，推動二三線人員向一線隊伍靠攏，自覺地向融合型、全能型人才轉變。

首先，“將所有績效工資放在一個盤子里，大家各憑本事拿。” 縣級融媒體中心的考核制度和績效獎勵，應該符合現代化企業的標準，做到“可增可減”，打破傳統“大鍋飯”的局面，真實做到績效獎勵，多勞多得、優勞多得。

其次，海鹽縣融媒體中心將新聞中心一線部門人員考核績點看作1，其他二三線部門績點則為0.9、0.8，全媒體新聞中心全媒體記者考核績點看作1，后勤人員考核績點為全媒體記者的0.7，以此來確保全媒體記者、一線人員績效收入始終處于全媒體新聞中心的頂端位置，促使機構上下各部門、各成員全力配合一線人員工作。同時，對二三線員工形成一定的刺激作用，推動二三線人員主動轉型、提升，積極向一線人員靠攏，使一線部門的作戰能力進一步增強。

三、海鹽縣融媒體中心團隊建設成效及啟示

（一）成效

在全媒體人才發展戰略的指引下，海鹽縣融媒體中心通過創新與改革，在經歷了大大小小的磨練之后，逐漸培養起一支素質高、技能精、有創新精神和融媒思維，并且適應全媒體發展模式的人才隊伍。目前，海鹽縣融媒體中心有在職員工123人，2020年發稿量同比增長了38%，創歷史最高。尤其是在年初新冠疫情期間，海鹽縣充分發揮了地方融媒體媒體機構的優勢，組織全媒體作戰、全天候反應、全方位報道的應對格局，60天內累計刊發、刊播各類稿件4800多條次，內容傳播量超過5000萬。短視頻中心在全網首發了對建黨慶典領誦員——海鹽姑娘馮琳的短視頻內容以后引發熱議，短視頻內容被中央、省、市多家媒體及相關機構轉發，全網播放量超過2億次。2020年，海鹽縣融媒體中心在其上級媒體發布稿件2623篇，同比增長了15%，創造了新的歷史記錄。其中，有些短視頻內容點擊量破億，并且部分優質節目被中央電視臺、新華網、《人民日報》、學習強國等大平臺選中播送。2020年海鹽縣融媒體中心節目創優位列嘉興市各縣市區第一位，創近年來最佳，18件作品獲得了市級以上獎項。

（二）啟示

大事件，磨練一流團隊。優秀團隊的形成一定是要經過實踐歷練的。抗擊臺風“利奇馬”事件對于海鹽縣融媒體中心而言是一次嚴峻的考驗，但同時也讓海鹽縣融媒體中心看到了機構融合和全媒體人才方面存在的短板，及時做出了調整，為2020年初抗擊疫情時，全媒體宣傳報道格局的快速形成創造了條件。海鹽縣融媒體中心的實踐表明，縣級融媒體在建設的過程中不會是一帆風順的，必定要經歷大大小小的突發事件，縣級融媒體在經歷這些事件考驗的同時，應當把這些突發事件看作是對融媒體中心團隊的一種檢驗，發現融媒體中心在團隊和人員方面的缺陷，及時調整機構的人才培養和團隊建設戰略。宣傳報道的實踐對于縣級融媒體中心團隊成員的個人素質和能力的提升也發揮著重要作用。對于重大事件的宣傳報道，會使記者、編輯等媒體工作人員在這一過程中，對自己的能力形成更加清晰的認知，了解自己在專業方面的欠缺，在宣傳報道結束后針對自身的不足，自主地做出提升。

培養與引進并重。當縣級融媒體中心在建設的過程中遭遇人才困境時，培養與引進是大多數縣級融媒體會考慮的兩種路徑。對內而言，組織機構人員進行專業技能培訓，這是縣級融媒體提升機構整體實力的最直接的方法。加大人員的培訓力度，增強培訓的針對性和專業性，是縣級融媒體中心推動機構人員向機構人才轉化的可行之舉。對外而言，創新人才的引入機制，是縣級融媒體獲取優質人才的全新路徑。改變縣級融媒體中心人才獲取依賴分配和招聘的方式，以購買服務、合作等形式吸納社會人才，是縣級融媒體吸引更多人才、優化機構人才結構的有效之策。海鹽縣融媒體中心正是這樣一內一外兩種力量同時發力，推動著融媒體中心的人才隊伍建設。

機構內部建立良性的競爭機制。競爭機制的存在，可以促使人自覺地提升能力。在團隊內部建立起良性的競爭，會對團隊成員形成一種刺激，使團隊成員在競爭中獲得發展。海鹽縣融媒體中心考核制度改革之后，將機構人員的考核集中起來，統一評比，得多得少，全憑本事。同時機構人員績效獎勵以一線員工為頂點，向下分層，保證一線人員收入的同時，促使機構上下向一線看齊。如果縣級融媒體能在機構內部建立起這樣一種良性的競爭機制，就可以使媒體隊伍達到一種自主學習，自主提升的理想狀態，機構的人才隊伍會日益壯大。

四、結語

未來，媒體之間輿論話語權的爭奪，將逐漸演變為人才資源的爭奪，縣級融媒體之間，誰掌握著更多的融合媒體人才，誰就擁有率先走出改革“深水區”的源動力。此外，人才資源，作為推動社會進步的重要力量，更直接關系到縣級融媒體中心的傳播力與影響力。[8]由此可見，人才建設已經成為縣級融媒體建設勢在必行的一步。就現階段而言，海鹽縣融媒體中心的全媒體人才建設戰略，能夠更好地適應媒體未來的發展需求。海鹽縣融媒體中心的人才建設在經歷自上而下的頂層設計優化、體制機制創新、績效考核改革以及企業文化豐富之后，確立起明確的全媒體人才指導思想，以靈活的人才聘用機制和多樣化的人才引入機制，吸引了部分優秀人才，通過考核制度改革，刺激了團隊內部成員的轉型、提升。因此，海鹽縣融媒體中心以實踐證明了縣級融媒體只有順應媒體融合的發展趨勢，突破人才瓶頸，最大程度地激活人才和團隊的活力，使其為機構融合轉型源源不斷地供能，機構建設才能更快地向前邁步。

參考文獻：

[1][7]賀艷.縣級融媒體中心人才隊伍建設問題探討[J].企業改革與管理，2021（13）：90-91.

[2]鐘羽.我國少數民族文化海外傳播的困境及策略[J].安順學院學報，2020，22 （05）：97-100.

[3]吳柳林，都宛君.縣級融媒體人才需求與培養轉向探討[J].新聞潮，2021（01）：28-30.

[4]王勤.淺析縣級融媒體中心人才隊伍建設——以河北省石家莊市欒城區融媒體中心為例[J].今傳媒，2021（01）：149-151.

[5]鐘森.融合背景下，地方媒體復合型人才的培養之策[J].傳媒評論，2021（05）：45-47.

[6]金烽，朱琳锃.先“加”后“減”——浙江縣級融媒體中心建設的實踐[J].中國報業，2019（19）：36-37.

[8]趙文晶，樊麗.縣級融媒體中心人才困境與解決路徑[J].中國出版，2021（08）：31-34.

作者簡介：趙若邑，浙江工業大學人文學院新聞傳播學碩士研究生；邵鵬，浙江工業大學人文學院副院長、教授

編輯：白? 潔