基于職業生涯管理的高職院校師資隊伍建設路徑探析

鄭學梅

摘 ?要：在我國“雙高計劃”的實施過程中，培養高等職業技術人才是當前推進高等職業技術教育工作的一個重大課題。目前，除了不斷加強對人才質量的培養，高職院校也越來越注重建立相應的職業生涯管理體系。高職院校的師資隊伍是保證學校正常運轉和可持續發展的關鍵，但是在人才培養上，卻存在著專業化程度低、后勁不足等問題。因此，把職業生涯管理理念引入高職院校師資隊伍建設中來，具有十分重要的實踐意義。本研究將以職業生涯管理理念為基礎，重點探析高職院校師資隊伍建設的路徑。

關鍵詞：職業生涯管理；高職院校；師資隊伍；建設路徑

中圖分類號：G715.1 文獻標識碼：A 文章編號：2095-9052（2023）07-0-03

2018年，黨中央、國務院印發了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》［1］，指出高校師資隊伍要從整體上進行提升，培養一批高素質、多層次、多方面的創新人才。職業生涯管理是提升高職院校教師素質的一個重要途徑，它能有效地指導教師的職業規劃和管理，促進其專業發展，實現自身的價值，同時也能增強教師對學校的忠誠度和專業歸屬感。高職院校教師的職業生涯管理分為兩個方面，即教師的職業生涯自我管理與學校的職業生涯組織管理。教師的職業生涯自我管理是教師職業發展的內在動力［2］，目的在于提高職業技能，是實現職業發展的根本途徑；高職院校的職業生涯組織管理是教師專業成長的外在因素，是促進其專業成長的一股重要動力。當前，我國一些高職院校的師資力量還不完善，教師的職業生涯規劃與師資隊伍的整合還很薄弱。而教師隊伍建設與教師個體發展的關系則是個體和群體的關系，二者有著緊密的聯系，整體的師資隊伍建設會影響到個體的發展，而個體的發展又會影響到整個師資隊伍的建設。因此，在高職院校教師的職業生涯管理中，如何構建一支高素質的教師隊伍，這是一個值得深入探討的課題。

一、職業生涯管理理念的歷史沿革

職業生涯的成敗是衡量教師個人職業生涯狀況和發展的一個重要指標，它既是教師個人的職業生涯目標，也是學校組織職業生涯管理的一項重要內容。因此，從高職院校教師的職業生涯管理與規劃入手，對其在高職院校師資隊伍的建設與發展中所起的作用將十分深刻。國外學者Seibert和Kraimer相信，一個人的職業生涯成功來自一個人在他的事業上所取得的精神上的成就，這一概念已為多數學者所認同。之后的研究將個人的職業生涯成功分為兩類：主觀職業生涯成功與客觀職業生涯成功。主觀職業生涯成功一般是從個人的職業滿意程度出發，而客觀的職業生涯成功則是個人組織內部和外部的專業競爭出發。個人的職業生涯成功與否，受許多因素的制約，其中，所在組織是決定成功與否的關鍵。組織規模、組織績效、組織支持、組織生涯管理等各種要素對個人職業生涯的發展具有重要的作用。在組織的多元化發展過程中，組織的職業生涯管理在個人的職業生涯管理中起到了越來越重要的作用，因此，有關方面的研究已經成為一個熱點。

而組織的職業生涯管理是一種更具體、更具針對性的管理行為，它可以在組織層次上建立個人的職業發展系統，并制定相應的執行計劃，以推動其職業發展。組織的職業生涯管理不但可以提高組織的總體業績，而且可以滿足個人的職業發展需要。也有研究結果表明，組織的職業生涯管理與個人的職業成就具有顯著的正向關系［3］。隨著研究的不斷深入，個人的職業滿意度也得到了明顯的提高。組織的職業生涯管理不但可以正向作用于主觀職業生涯成功，而且可以對個體的職業生涯成功產生正向的影響。因此，本文認為，在高職院校教師的職業生涯管理中，應加強對其自身的職業發展。從現有的調查結果來看，過去的研究大多集中在企業集團職員身上，很少涉及教師這個群體，而關于職業生涯管理的研究就更少了。鑒于此，本文對高職院校教師的職業生涯現狀和學校組織職業生涯管理進行了深入的探討，旨在“雙高計劃”實施過程中，為推動高職院校教師專業發展，加強政府、學校的管理工作提供一定的理論依據和現實參考意義。

二、基于職業生涯管理的高職院校師資隊伍建設形勢

當前，我國高職院校師資隊伍建設還存在一些問題，如晉升困難、培訓體系缺乏等，如果不能及時得到有效的解決，不但會影響學校的正常工作的開展，而且在一定程度上會阻礙學校的發展。要確保培養的教師具備良好的素質和能力，必須弄清各項問題產生的原因，并在此基礎上，有條不紊地進行隊伍建設。

（一）教師晉升困難

高職院校的師資隊伍，尤其是輔導員，其考核大多遵循合理設置崗位、明確職責、實行量化考核、嚴格實施獎懲等幾個方面。在新的形勢下，一些私立高職院校存在著評估標準單一的問題，不能充分認識到各級教師的日常工作，也沒有將學生的反饋、教師的工作量等因素納入考核體系，而是將學生、教師表現作為主要評價依據，導致評價工作難以發揮出應有作用［4］。由于評估結果常常與教師的職位晉升有關，若不能及時解決缺乏職業規劃、缺乏激勵等問題，很容易使各級教師失去工作積極性。另外，針對輔導員，部分高職院校對其的定位也不是思政人員，即便輔導員的素質達到了提升的要求，也很難與職業教師相抗衡，這種狀況也會對輔導員的工作熱情產生負面的影響。

（二）培訓體系缺乏

目前，我國高職院校師資隊伍建設還不健全，大多由于教師職業生涯培訓體系不夠完善。高等職業院校存在著重使用、輕培養的問題。大部分教師都是剛畢業的大學生，雖然大多數已經掌握了比較完整的專業技術知識，但是由于沒有經過正規的崗前訓練，也沒有充分的實習經驗，課堂教學更多是“灌輸”理論知識，而缺少實際工作中的真實經驗，且往往與行業的前沿技術背道而馳，造成了知識與市場需求的巨大差距。由于職稱評定制度的制約，許多教師都肩負著很大的教學和科研工作，而忽視了對教師的在職培訓，這對高職院校教師的職業生涯發展是十分不利的。

（三）管理體系缺乏

目前，我國高職院校教師職業生涯管理的組織結構還不完善，還存在著一定的年齡分布不均衡、職稱結構不合理、“雙師”數量偏低，具有企業工作經驗的教師比例偏低、科研水平整體偏低、科技成果轉化比例偏低等情況。而造成這些現象的主要原因是：教師發展的管理組織體系不完善，教師發展中心的建立不完善，即各級行政機關都是各自為政、以統籌管理為主，缺少頂層設計與綜合統籌。

三、基于職業生涯管理的高職院校師資隊伍建設路徑

（一）加強師風與師德建設

職業生涯管理是從教師的個性、特長等方面入手，為教師的職業發展設定一個清晰的目標，使其能夠充分發揮自己的長處，并按照既定的計劃步驟，循序漸進地進行，防止盲目發展，提高自己的核心能力，逐漸從“新手”過渡到“專家”。職業生涯管理可以有效減輕教師的工作疲勞，促進教師的自主性。在面臨教學任務繁重、職稱晉升等諸多壓力的情況下，科學地進行職業生涯規劃能使教師保持清醒的思維，正確地看待工作的壓力，以樂觀的態度對待工作，克服各種困難，順利地完成下一步的工作。因此，要提高高職院校教師對師風師德建設的重視，一是要加強對高職院校黨建工作的領導，加強師資隊伍的組織建設，以及對黨建工作的統籌，完善思想政治理論學習制度。二是要加強師德教育，健全師德課程體系，建立師德教育基地［5］，把師德教育作為教師成長培訓的重要內容，以樹立榜樣、表彰先進、實踐體驗等活動，做好做實師德教育。此外，積極深化師德考評，把師德評價貫穿于整個師德建設之中，建立對違反師德的處置機制，嚴肅查處師德問題，在職稱評審、評優推先、科研項目申報等方面實行師德“一票否決制”［6］。

（二）完善評價與激勵機制

根據崗位類型、學科領域、研究類型和專業類型等，將教學、實驗、科研、工程技術等崗位進行分類，實現人盡其才、才盡其用。首先，將日常考核、目標考核和聘期考核有機地結合起來。在日常的教學和科研工作中，進行定期的考評，發現問題并提出改正的建議；根據學年工作完成情況，實施學年工作目標評估，并將其與年終工資相結合，作為第二年工作計劃的基礎；根據工作期限內的工作完成情況，進行聘期評估，并將其作為職位的競聘基礎。其次，實施綜合考核與個體考核相結合。對高職院校教師的職業道德、創新能力、工作業績等進行綜合評價。對于高水平的人才，除了要對自己的工作和部門的工作進行評價外，還要對具體的工作完成情況進行評價。再次，將定性和定量評價相結合。通過部門評價、同行評價、學生評價等方法，從思想政治表現、師德表現、職業道德等方面進行定量評價。根據教師的創新能力、工作業績等情況，科學地確定量化指標、權重、分值，并進行一定的量化評價。最后，要積極構建合理的工資體系，充實激勵機制，使教師在教學中既要多聽課，又要多爭取科研項目，還要注重培養和提高學生的綜合素質。

（三）健全培訓與管理體系

職業生涯管理是現代人力資源管理的一個重要組成部分，它的最大特點就是能夠充分激發人們的主觀能動性，使其不斷地提高人們的各種需求水平，這不僅是滿足個人的生存發展所必需的物質需要，還是基于人類更高層次的心理需要，真正理解個體的發展需要，協助他們進行職業管理與規劃，以達到學校的組織目標。因此，要加強對高職院校師資隊伍建設的指導。高質量的教師隊伍是高職院校的重要組成部分，高職院校的黨委要擔負起重要的職責。要構建教師發展的長效機制，就要建立起教師發展中心，包括教師工作、教學科研管理、發展規劃、質量管理、產教融合等部門，突出“教師培訓體系、研究交流、質量評估、咨詢服務、合作交流”等多方面的功能。另外，要加強師資隊伍建設，必須完善教師職業生涯培訓管理體系。一是要建立和完善師資培養體系，建立崗前培訓制度，提高新教師的適應能力；建立職業教育培訓制度，提高教師的學歷水平；制訂專業技術訓練制度，提高教師的理論知識和實踐能力。即要建立一個良好的師資培養體系，以促進教師隊伍的可持續發展。依托黨校、行政學院、干部學院、行業培訓機構、高等院校、社會培訓機構等多種媒介，開展多種形式的培訓。以政治理論、業務、技能研修為重點，強化教師培訓的針對性；在非師范院校，重點加強教育學、心理學等方面的訓練；針對年輕教師，應注重教師行為規范、教師職業道德、校園文化等方面的訓練。二是堅持客觀、真實、公正的原則，加強對培訓工作的評價。各有關部門對培訓人員進行聯合評估，對培訓結果進行檢查，將培訓結果與實際工作結合起來，并將其納入個人人事檔案，作為專業技術職務晉升、崗位聘任等重要條件，以促進教師的個人成長。

（四）建立職業生涯管理平臺

建立健全各類師資隊伍的工作平臺，利用網絡學習課程、圖書資料等多種學習資源，使教師的知識結構更加完整；通過舉辦研討會、分享會、報告會等多種形式來提升教師的教學能力；通過對教學質量評價、教學診斷等專家、同行、學生評價等方法，發現教學中存在的問題和改善方法，建立起教學支撐平臺；通過學術報告和學術研討等方式，提高教師的科學研究能力；通過發布科研課題、聯合開展項目研究等方式，拓展教師科研項目的來源；強化科研服務，引導科研經費申請，提供基金咨詢服務，協助科研經費管理，為教師提供科研服務；與企業的深入合作，建立教師培訓基地，實現“共建、共享、共管”的模式，實現師資力量的共同培養；實施職業技術學院和企業間的交流，鼓勵教師在企業中兼職，參與企業產品的研發、項目建設，提高教師的教學水平；引進先進管理經驗、先進技術、市場需求等，引導高層次的企業優秀人才到高等職業學院任教，促進學校的專業建設，從而搭建好校企合作的平臺［7］。

（五）增強個人能力與素養

管理團隊中個體的職業生涯管理，只為個體提供自我剖析與自我認知的空間，協助個體對工作情境與工作目標進行分析的思維模式，提高個人對社會環境和學校整體工作的把握能力以及對工作困難的控制能力，促使個人在工作中制定計劃、合理地分配時間，不斷提升自身的能力和修養，處理好工作和生活之間的關系，促進個體價值不斷提升和超越。個人的職業生涯管理可以提升個人的綜合協調能力。因此，需要從更多的角度考慮工作中的困難和問題，并能將各個獨立的事件結合起來，為自己的職業計劃和職業目標服務，讓個人在工作中獲得發展的同時，也可以在工作的過程中識別和提升自己的職業目標，從而達到更高的價值。

四、結語

在職業生涯管理的相關理論指導下，高職院校師資隊伍的建設，一方面可以根據高職院校的實際情況，對教師未來的職業生涯和發展方向做出科學的規劃；另一方面，可以促進高職院校運用有關理論來優化當前的專業制度，在確定教師晉升途徑和薪酬待遇的基礎上，通過合理的人才計劃和評估，構建一支優秀的師資隊伍。并且，根據“雙高計劃”的需求，確定專業能力、教學能力、服務能力，為教師個人制定適合自己的職業發展規劃，分層、分類地開展有關的專業技術培訓，有利于提高高職教師的職業生涯質量。通過對教師進行職業生涯管理，可以將其自身的職業發展與學校的發展計劃相結合，實現兩者相互依存、相互促進，從而使教師在充分發揮其價值的同時，高職院校也會隨之發展。

參考文獻：

［1］中華人民共和國中央人民政府．中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見［EB/OL］．（2018-01-31）［2023-05-12］．http：//www.gov.cn/zhengce/2018-01/31/content_5262659.htm．

［2］趙夢迪．綜合管理類公務員職業生涯管理研究［D］．大連理工大學碩士學位論文，2009．

［3］郭文臣，孫琦．個人－組織職業生涯管理契合：概念、結構和動態模型［J］．管理評論，2014，26（9）：170-197．

［4］郭夢晨．高校輔導員隊伍建設中職業生涯管理理論的作用與體現［J］．山西青年，2022（22）：163-165．

［5］蘭希．遠程教育學習中心教師隊伍結構優化策略探析［J］．廣西廣播電視大學學報，2021，32（5）：72-77．

［6］袁書杰，夏玉蓉．創業激情對大學生自我職業生涯管理的影響——創業學習與創業機會識別的鏈式中介［J］．集美大學學報：教育科學版，2022，23（2）：28-33．

［7］袁曉華，張淼．數字化改造下高職院校師資隊伍的類型特征及啟示——基于L省35項申報書的質性分析［J］．未來與發展，2022，46（8）：104-108．

（責任編輯：麻彩鳳）