高校全員聘任制人事制度改革研究

尹榮榮　韓英杰　陳思奇　趙建華

摘要：高校人事制度服務于高等院校人才培養、科學研究和社會服務，是學校建設的基石之一；也是探索適應高校改革與發展，構建更加高效、靈活的人事制度必須面對的問題。本文在系統分析高校全員聘任制人事制度的現狀與趨勢的基礎上，對全員聘任制人事制度執行過程中存在的問題進行了深入分析。在研究過程中提出了全員聘任制人事制度的內涵與框架，并以南方科技大學全員聘任制人事制度改革實踐為例，對全員聘任制對改革的推動作用進行了探討。研究結果發現，高校人事制度改革對服務人才、吸引人才、留住人才能夠發揮核心作用，其中創建尊重知識、尊重人才、確保人才發揮作用的機制是關鍵。

關鍵詞：高等教育；全員聘任制；人事制度；人才管理

一、概述

高校是促進國家科技發展、提高國家綜合實力的策源地，為科技革命提供源源不絕的動力。高校人事服務和管理制度，直接服務于學校人才培養、科學研究和社會服務，是保證學校穩步發展的基石。2018年教育部、財政部、國家發展改革委聯合下發《關于高等學校加快“雙一流”建設的指導意見》的通知，堅持改革驅動，全面深化高校人事制度的改革力度，充分激發各類人才積極性、主動性、創造性和高校內生動力，加快構建充滿活力、富有效率、更加開放、動態競爭的體制機制。[1]國內很多雙一流高校都借此推動人事制度改革，希望通過全面推行聘用制，建立符合高校自身辦學規律、充滿生機與活力的用人制度。[2]其目的在于從根本上改變高校教師職業的終身制，提高工作的積極性和工作活力，促進人才良性流動和發展。但鑒于傳統高校事業編制制度根深蒂固，目前真正實現全員聘任制的高校較少，大部分高校仍是全員事業編，少部分高校處于事業編制與聘任制共存、正處在改革的路上。2020年，中共中央、國務院印發了《深化新時代教育評價改革總體方案》，指出要改革用人評價，共同營造教育發展良好環境，樹立正確用人導向，促進“人崗相適”的教育用人機制，進一步推動高校人事制度改革。[3]

在現有信息技術飛速發展、資源極度需要共享的時代，高校的人才需要由社會共同提供和共享。高校全員聘任制人事改革，從根本上改變了高校人事制度封閉、靜態的管理模式，形成有利于高校發展的、合理的、良性的人才流動，建立以市場為導向、相對開放、動態調節的新型人事管理服務機制，可以實現大學之間、大學與企業之間、大學與社會之間的人才交流和知識共享，促進高校的人才隊伍特別是教師隊伍在動態流動中穩定運行。[4]隨著學校外社會環境的日趨成熟，全員聘任制作為新型的高校人才服務管理機制，給高校的發展帶來新的生機和活力，要求我們從思想上認同，從行動上積極推進。[5]

中國高校積極探索適應中國大學發展需要的人事管理制度，如清華大學、北京大學正在全面試點教研系列教師崗位“準聘－長聘”制度，“非升即走”的教師分級流動制、學科“末位淘汰制”的人事制度改革。[6]深圳大學、深圳技術大學、中國科學院深圳理工大學、深圳北理莫斯科大學等高校，也對新引進人員實施聘任制，但基本處于傳統事業編制與聘任制共存的狀態，由此引發同工不同酬等問題，帶來新進人才引入、留住困難，新進人員流動性也較大。大部分傳統高校仍處于全員事業編制，配有少量臨時工，包括勞務派遣、勞務外包，此種狀況帶來人才難進也難出，缺乏強有力的激勵、鞭策措施，人員工作缺乏動力和積極性，薪酬福利待遇很難體現技術優勢和能力水平。

由于高校人事管理工作重要且復雜，業務內容繁多，采用全員聘任制的方式會提升管理難度；[7]部分高校人員思想觀念陳舊；實施聘任制后的社會保障體系不夠完善；聘余人員的安置、解聘機制尚未成熟，導致我國高校人事制度管理中實施全員聘任制的相對較少。

二、全員聘任制的內涵與邏輯框架

高校全員聘任制的人事制度以良好的人事服務體系來推動學校的治理，要求人事服務管理人員樹立良好的人才觀念和人才服務意識，以“人”為本，尊重科學、尊重知識、尊重人才，為引才、留才、用才工作提供制度保障和發展的推動力，通過推動人事制度改革，實現人才價值的充分發掘，以此來推動高?？蒲心芰?、人才培養能力、社會價值的發展。[7]

以組織架構為基礎，明晰單位屬性，是高校規章制度制定、業務劃分、人事管理的基本依據，因此高校全員聘任制實現的基礎是建立健全一套機構完整、屬性清晰的單位組織架構。同時，依托學校的文化和人事策略，按需設崗、公開招聘、公平競爭、擇優聘任、嚴格考核、實施合同管理，其核心工作包括設崗、招聘、聘任（首次聘任、續聘、返聘）、合同管理、聘期管理（考核、獎懲激勵、薪酬福利、晉升體系、培訓等）、聘余人員安置（解聘及轉崗安置）六大環節，這六大環節相互銜接，環環相扣，相輔相成，組成了全員聘任制人事管理的全過程、全流程服務體系。由于全員聘任制實施過程相對較復雜，為確保執行效率和質量，需要有相對應的人事信息系統作為支撐。高校全員聘任制人事服務管理體系邏輯框架見圖1。

崗位設置作為整個體系的首節點，是推行全員聘任制的前提和關鍵。按需設崗、按職能劃分崗位體系、明確崗位職責，充分挖掘人才特色，實現個性化崗位匹配，建立“人崗相適”的用人機制是實現高校全員聘任制的開始。崗位設置不宜過多，復雜的崗位設置會增加管理難度。高校崗位要根據高

校職能來設置對應體系，高?；韭毮苁桥囵B專門人才、發展科學知識、為社會服務，與之相對應的工作就是教育教學、科學研究、學校建設發展管理，其崗位設置也主要是基于這三個職能。

公開招聘，按照崗位類別規范人才招聘程序、以實際用人單位為招聘主體，是實現全員聘任制“引才”的主要渠道。2010年中組部、人社部聯合下發的《關于進一步規范事業單位公開招聘工作的通知》，規定要公開招聘信息、招聘過程、招聘結果。制定中長期規劃，根據實際情況動態調整招聘計劃。全員聘任制要求學校人員的引進通過公開招聘的方式，公平、公正、公開的招聘方式可以為學校引才拓寬渠道，形成良性發展，吸引更多優秀的人才。

校聘為主、多種聘任類別相結合的聘任方式，嚴格的聘任制度和程序是實現全員聘任制的核心。全員聘任制要求所有人員的聘任，都通過公開招聘的方式競爭上崗。聘任是目的，公開是方式，競爭是手段，做好聘任工作的關鍵在于確?！肮礁偁帯?。因此，需要有嚴格的聘任制度和程序。建立以校聘為主、多種聘任方式相結合的專業化教師團隊，既可做到團隊的完善，又可以節省聘任預算。根據不同崗位類別，設定詳細聘任機制和流程。

以合同為紐帶、以法律形式規范教職員工與學校的聘用關系，是高校全員聘任制得以實現的有效手段和精髓，對實現該種創新型高校人事制度起著決定性的作用。全員聘任制的法律形式是雙方簽訂聘用合同，依據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規建立聘用關系、勞動關系。

以持續提升服務學校的五感（責任感、歸屬感、榮譽感、獲得感、幸福感）為目的的聘期管理，是推行全員聘任制執行的基石。聘期管理主要包括考核、其他獎懲激勵、薪酬福利、晉升體系、培訓等。2020年，中共中央、國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》，明確指出改革高校教師科研評價，突出質量導向，重點評價學術貢獻、社會貢獻以及支撐人才培養情況。[8-14]根據人員類別、崗位情況等，制定一套與聘任相適配的薪酬福利體系和激勵機制，實行定量、定性相結合的全方位考核方案，設計出一套科學合理且適用于不同人員類別的績效考核指標，是全員聘任制人事管理制度執行的重點，同時也是難點。建立、健全考核體系，形成科學合理的考核機制是聘用制推行的關鍵環節。

聘余人員安置是高校推行全員聘任制的難點[15]，需要建立完善的調崗制度。高校全員聘任制下的聘余人員包括無法通過試用期、工作期間不能履行崗位職責、教研序列“非升即走”的人員。對于無法勝任當前崗位者，除了通過調整崗位內部消化，應積極引導、下大力氣促使富余人員向校外流動，尤其對于無法通過試用期、工作期間不能履行崗位職責的人員。對于非升即走人員，部分可以內部轉崗，此種方式可以變相留才，從而提高其他崗位序列人員的整體水平。

三、案例分析：南方科技大學人事制度改革

（一）案例介紹

南方科技大學（以下簡稱“南科大”）作為中國高等教育綜合改革的實驗校，一直致力于探索具有中國特色的現代世界一流大學制度，一流的大學需要一流的治理體系和一流的治理能力。南科大從建校之初就堅持實施全員聘任制，是全國率先實施全員聘任制的高校。其歷經10余年發展，2022年新入選“雙一流”高校，泰晤士亞洲大學排名中國內地第8位，充分驗證了全員聘任制的有效性和對教育改革的推動作用。全員聘任制作為推動南科大發展的新型治理模式，已經取得不錯的成效。其人事制度從崗位設置、人才招聘、人員聘任、合同管理，到聘期管理、聘余人員安置建立了一套完整的人事管理制度和服務體系。

（二）研究問題

通過對南科大全員聘任制人事制度進行深入分析，明確南科大人事管理中實行全員聘任制的特點、內涵和邏輯框架，并為相關人事制度改革積累經驗。

（三）南科大人事管理制度分析

1.南科大人事管理制度的內涵與邏輯框架

南科大人事管理采用全員聘任制，其內涵體現在按照南科大發展需要設置崗位，依據崗位類型采用多種聘任方式，公開誠聘海內外人才，全體人員實行合同制，建立有責任感、歸屬感、榮譽感、獲得感、幸福感的聘期管理及服務。同時，人力資源部除人力資源管理職能，更重要的是實現人才服務和人才保障工作。

南科大發展定位是以理、工、醫為主，兼具商科和特色人文社科的研究型大學，在南科大十四五規劃和雙一流高校建設整體發展戰略的指導下，建立完善的組織架構體系，明確院、系、中心、職能部門、附屬五大單位屬性，在南科大人力領導小組的決策下，由人力資源部建立完善人事管理和服務制度，借助南科大人事服務和管理信息系統推進實施。

2.南科大全員聘任制人事管理的基本流程

南科大全員聘任制人事管理的基本流程包括崗位設置、公開招聘、聘任、簽訂聘任合同、聘期管理、聘余人員安置。

（1）崗位設置。南科大人事全員聘任制設置了三個系列的崗位：教師崗、教學輔助崗和管理崗。教師崗作為學校發展最為核心的崗位，需要具有專業性、示范性和創造性，同時為避免傳統學校教師重視科研輕視教學的問題，將教師崗位分為三種序列：教學科研序列、研究序列和教學序列。

（2）公開招聘。南科大人才招聘的主體是用人單位，具體招聘要求、招聘崗位均以用人單位需求為準。人事部門主要是組織、管理與服務，公開招聘實施中，主要提供廣泛的招聘渠道，審核招聘需求，發布招聘信息，組織招聘活動，公示招聘結果。

（3）聘任管理。南科大根據學校和院系等單位發展需要，將聘任崗位類別分為校聘、院系聘、課題組聘任、勞務等聘任方式，并設定了嚴格的聘任流程。例如，對于教研系列教師崗的聘任流程是系聘任委員會初評、同行評審、系面試和評審、院學術委員會審議、校學術委員會審議、人力資源部根據學校學術委員會最終審議、發放錄用通知，聘任方式采用長聘職位與準聘職位相結合。準聘實行三年中期評估與六年期滿“非升即走”，準聘職位有助理教授和副教授；長聘職位有副教授和教授，聘任期滿，準聘教授無法晉升為副教授或長聘副教授，將進行調崗或終止聘任合同。通過長聘與準聘相結合的方式，可以避免準聘人員為續聘而選擇做一些快出成果的短期項目的不足，避免對基礎研究、重大科學發現和研究的破壞，對于一些已經取得突出學術成果、重大科研成就且顯現其卓越學術能力、水平與創新思維的人員，聘任為“長聘”，使其能安心潛心研究、創新，也可以對準聘人員產生向往與正向激勵作用，從而保證學校教研系列教師團隊的穩定性。

（4）合同管理。南科大聘用合同的內容包括：合同雙方的基本信息，聘用合同期限，工作內容、工作地點和職責要求，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險和福利待遇，規章制度，工作紀律和工作條件，聘用合同變更，聘用合同解除和終止，聘用合同的續簽，經濟補償，合同的解除和終止手續，違約責任，爭議處理，雙方認為需要約定的其他事項，附則等，根據聘任者情況，按照勞動合同法或雙方約定即時簽訂固定期限合同、無固定期限合同。

（5）聘期管理。南科大聘期管理包括考核、薪酬福利、晉升體系、培訓、獎懲、解聘及轉崗安置、退休。考核，包括試用期考核、個人年度考核、單位考核、聘期考核、中期考核、任期考核。個人考核結果結合聘期考核的考核結果將作為續聘和解聘的重要依據，通過績效考核、崗位級別、崗位類別定崗、定薪、定級，向核心崗位人員、表現優秀人員提供薪酬保障，有利于引進優秀的人才和穩定核心隊伍，從而進一步提高學校的辦學效益和水平。除此之外，對院系聘任、課題組聘任、勞務等人員有一套嚴格的管理規章和范圍，避免出現自設標準，導致嚴重不公平現象。

針對晉升，南科大根據校聘人員的崗位類別建立一套完善的晉升管理制度，并提供雙軌制晉升渠道，為每位教職員工提供平等、廣闊的發展空間。根據員工的工作內容、崗位類別提供定期、不定期的培訓，包括新員工入職培訓、基本素養提升、業務能力提升、專業技能提升等相關的培訓，采用視頻錄制播放、在線培訓、線下培訓等方式開展，建立了完善的培訓機制，為建設一支專業化、高水平的教師隊伍提供了有力的保障，是實現南科大服務型人事管理制度的開端。

（6）聘余人員安置。南科大的聘余人員主要包括無法通過試用期、工作期間不能履行崗位職責、教研序列六年無法晉升的“非升即走”人員。對于無法通過試用期，直接解除勞動合同。對于工作期間不能履行崗位職責的人員，引導促使富余人員向校外流動，通過培訓、調整工作崗位或級別，在一定周期后再對其進行考核，仍不能通過考核的，視為不能勝任工作，給予解聘。對于六年“非升即走”人員，部分可以內部轉崗或轉為其他序列，或引導向其他院校流動。

3.南科大人事管理全員聘任制的特點

南科大人事管理根據崗位類別采用校聘、院系聘、課題組聘任、勞務等聘任方式，長聘、短期聘用等多種聘任方式相結合，并根據崗位類別嚴格設定不同的聘任流程，做到公開、公平、公正。南科大依據人員類別、崗位類別、崗位級別、崗位職責等要素，建立了一套較為完善的考核評價體系，采用定量與定性考核相結合、個人考核與團隊考核相結合、逐級考核與多維度考核相結合的方式進行分類考核，結合崗位特點、工作成果、民主意見，綜合設立定性和定量考核指標、考核權重，以客觀分值為主、主觀評價為輔，并將考核結果作為個人年度調薪、晉升、續聘、評獎、評優及項目評選等工作的參考依據。

（四）研究發現

通過南科大全員聘任制人事管理案例分析可以發現，南科大現行全員聘任制是最適合推動其快速發展的人事制度。很多教授都是放棄了更高級別的事業編制，最終選擇聘任制的南科大。全員聘任制不是直接導致人才流失的關鍵成因，反而會保證教師工作的積極性和活力，成為實現高校發展改革的基礎動力。南科大通過實行全員聘任制的人事制度，很好地推動學校教學和科研的快速發展，在新型人事管理服務理念下大大提高了人事辦事效率，進而推動高等學校的辦學水平的提高，為高校人事制度改革探索出了一條新路，起到了示范帶動作用。南科大全員聘任制管理建立了一套以服務人才為主，吸引人才、留住人才為目的，以尊重人才、充分發揮人才功用為亮點的具有中國特色的高等學校人事制度，是一套以“人”為本的人力資源服務管理體系，能夠為全國高校提供創新發展的經驗。對于國內沒有傳統人事管理的新建高校，參考借鑒意義重大。

四、結論與建議

（一）研究結論

全員聘任制有效解決了傳統高校聘任制與編制共存所帶來的待遇不公問題，保障了相對公平的競爭環境。全員聘任制可以推動人才良性流動、資源合理配置，為學校引才、留才工作提供較好的制度保障。高校采用聘任制，其初衷是引入良性競爭機制，試圖打破傳統的事業編制鐵飯碗，加強高校在選人用人上的自主權，實現人員能進能出、能上能下，薪酬待遇根據崗位、貢獻、業績等合理配套、能多能少。全員聘任制增加了學校、用人單位“引才”和“留才”自主性，學校通過提供有競爭性的福利待遇、良好的科研環境和發展空間，吸引高端人才，尤其是年輕有創新活力的教師，通過聘期管理激發員工工作的積極性和創新性，形成競爭向上的新型人事管理體制。

人才引進需要遵循嚴格的引進流程和機制，可采用用人單位設立聘任委員會、同行評審、單位全體教師投票和學術委員會審議等民主聘任方式，從而打破人才引進過程中院系等單位負責人一言堂的局面，吸引并留住人才。全員聘任制促使高校人事管理向服務型轉變，實現高校人事管理觀念的轉變，人事管理轉變為人事管理與服務并重，帶來人力資源管理職能的擴大。全員聘任制下的高校人事管理職責，除了傳統的人事管理職責，更需要提供良好的人才服務保障，對校內各單位人才隊伍建設給予指導、協調、督促檢查和服務保障；統籌協調人才工作和人才隊伍建設的發展規劃和管理；負責全校人才政策的研究、制定和實施；負責各級各類人才計劃、人才項目的申報與管理。

國內高校在推行全員聘任制時，需要轉變人事管理觀念，明確人力資源管理職能，規范人才引進流程、采用民主聘任方式，充分發揮好人才聘用的自主性，提供科學合理的薪酬福利待遇和發展空間。實踐證明，全員聘任制不僅可以吸引年輕、有活力的高端人才，推動人才良性流動，還可以提供公平的競爭環境，是推動高校教育、教學、科研發展的重要手段。

（二）研究建議

為了在高校創新改革與發展中更好地發揮人事制度的作用，各高校人事制度改革首先應該改變觀念，明確全員聘任制是高校人事制度改革未來發展的趨勢，相信全員聘任制人事制度在高等學校是可行的，是可以推動高等學校快速發展的。各高校在推行全員聘任制時，需要建立“五感”（責任感、歸屬感、榮譽感、獲得感、幸福感）人事管理措施，以保證在缺少編制鐵飯碗的支撐下核心團隊的穩定，減少合同制給員工帶來對穩定性的擔憂。各高校在推行全員聘任制時，學校崗位設定應以實現學校教學、科研、社會服務等職能為依據，以招聘人才的個性特點及特長來匹配崗位，而不是以人員限額為依據，充分發揮人才的核心能力、特長、興趣、個人風格類型水平、專業知識，最大挖掘其潛能，最終達到“人崗相適配”。各高校在推行全員聘任制時，需要共同推動社會保障制度的加強，除了已有的企業級別的社會保障制度，可以通過企業年金、補充年金等方式進一步完善高校教師的社會保障制度。

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（責任編輯 陳志萍）