公立醫院衛生高級職稱自主評聘的實踐探索與分析

沈丹蘋

摘 要：職稱評審作為重要的人才評價制度，是人力資源管理中一項極其重要的工作，職稱評審在優化醫院人員隊伍結構、推動衛生人才隊伍建設方面有著不可替代的作用。開展衛生高級職稱自主評審工作，把衛生高級職稱的評審與醫院的學科建設、業務發展相融合，使人才評價自主權回歸到醫院手中，真正實現以用為本，讓職稱評聘成為醫院選人用人的“指揮棒”，把真正懂技術、有才干的醫療人員選出來、用起來，形成干事創業的濃厚氛圍，從而推動醫院的高質量發展。

關鍵詞：衛生高級職稱 自主評聘 人力資源管理

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-242-03

一、高級職稱的重要性

（一）對個人

1.高級職稱體現了個人的能力和技術水平，具有較高的社會公認度，能夠被聘高級職稱是對個人專業能力的認可，可以很好地體現個人的職業素養和專業技能，高級職稱人員很大程度上已經在所在領域具有一定的知名度和權威性，受到職業領域內人士的尊敬。

2.高級職稱與個人的經濟利益掛鉤，個人工作期間的績效工資、公積金等以及退休后的福利待遇與工作期間的職稱級別有著直接的聯系。被聘為高級職稱的員工，績效獎勵會隨著職稱的晉升而增長，并且退休時退休工資的計算與職稱等級直接掛鉤，這對個人退休后的生活質量有著明顯影響。

3.個人職業生涯的發展。在單位中層崗位競聘、人才榮譽推薦等很多重要事務競爭時，擁有高級職稱的人員，會更自然地受到更多的關注，相比之下更容易得到機會，個人職業發展的途徑也相應更寬廣。

（二）對醫院

高級職稱人員數量一定程度上體現了一個醫院的專業水平，醫院的醫療水平和高級職稱醫務人員的數量是息息相關的，高級職稱醫務人員在整個醫院的占比就是醫院的含金量。得人才者興天下，換句話說，現在是抓住了人才，就抓住了發展的機遇，這是不可復制的核心競爭力。做好衛生高級職稱的評聘既是對醫院培養的人才的檢驗，也是識別人才的途徑。公立醫院要實現高質量發展，必須注重人才的高素質發展，不斷創新人才培養機制，完善人才發展制度，營造人才成長環境，統籌推進人才隊伍建設。

（三）對社會

實施健康中國戰略，要完善國民健康政策，為人民群眾提供全方位全周期健康服務，深化醫藥衛生體制改革，全面建立基本醫療衛生制度、醫療保障制度和優質高效的醫療衛生服務體系，健全現代醫院管理制度。公立醫院是我國醫療服務體系的主體，在《關于推動公立醫院高質量發展的意見》中明確了新發展階段公立醫院的改革方向，勾勒出公立醫院資源配置要從“重物質要素”轉向“重人才技術”的路線圖。醫院高質量人才培養為更好提供優質高效醫療衛生服務、防范化解重大疫情和突發公共衛生風險、建設健康中國提供有力支撐。

二、自主評聘改革背景

職稱評審制度歷史悠久，早在上世紀我國已開始了職稱的評審，經歷了較長時間的運行并在不斷改革、完善，政策有較強的歷史延續性。2016年，國家印發了《關于深化職稱制度改革的意見》，提出了人才強國、創新發展的戰略，主要目標就是通過職稱改革解決制度體系不健全、評價標準不科學、評價機制不完善、管理服務不規范配套等問題[1]。2018年浙江省下發《關于全面下放衛生高級職稱評聘權限推進醫療衛生單位自主評聘改革的通知》，要求改進職稱評審管理方式，發揮用人單位在職稱評審中的主導作用，科學界定、合理下放職稱評審權限。同年，市衛計委出臺關于職稱評聘改革通知文件，將衛生高級職稱評聘權限下放到三級醫院及牽頭醫院等級為二甲（含）以上的縣域醫共體，形成以用人單位自主評聘、政府宏觀管理監督的衛生高級專業技術職務評聘方式。自此，作為三甲公立醫院，嘉興市婦幼保健院正式成立衛生高級專業技術職務評聘委員會，開始實施衛生高級職稱自主評聘工。在以重醫德、重業績、重能力的導向下，初步構建了衛生高級職稱晉升評價體系，并且在實踐中不斷探索建立分類評價、分級管理的評聘制度，通過加強職稱評審的科學性、客觀性，激發醫務人員的主動性和創造性，旨在充分發揮職稱評價制度對提高高素質人才培養的導向作用，從而推動醫院“人才戰略”發展。

三、自主評聘的實踐探索

醫院衛生高級職稱自主評聘方案在廣泛征求職工意見、聽取各職能科室、臨床業務科室意見的基礎上，經醫院職工代表審議，院黨委討論通過后，報市衛生健康委和市人力社保局審核同意后實施的。整體方案遵循衛生行業特點和衛生人才成長使用規律，以優化醫院崗位設置、強化崗位管理為基礎，以醫療衛生單位公益性和衛生技術人員業績為導向，建立定性與定量相結合的科學評價考核體系。逐步形成競爭擇優、能上能下、優秀人才脫穎而出的用人機制，進一步調動和激發衛生專業人才積極性和活力，方案包括近三年評聘規劃、評聘標準制定、專家庫組建及評聘程序等。

（一）采用評聘結合模式

嘉興市婦幼保健院衛生高級職稱采用評聘結合模式，淡化資格、強化聘任，評聘結合與崗位管理制度相適應，評價與使用銜接緊密，符合因事擇人、人崗匹配的原則，以優化醫院崗位設置、強化崗位管理為基礎，強調職務聘任、人事管理與崗位管理，職稱聘任與崗位聘用銜接，嚴格在核定的崗位結構比例內自主評聘高級專業技術職務，每年的聘任人數受崗位數額限制。同時，職稱與工資待遇掛鉤，按照職稱聘任對應崗位等級，享受相應的工資福利待遇，使醫院享有完全的用人自主權。

1.崗位設置基本原則：根據醫院學科建設、業務發展、人才隊伍建設規劃以及各崗位正副高人員配置情況等要求，完善醫院崗位管理，按照評聘結合原則和崗位結構比例控制原則，進行任職資格評審，確保崗位設置及評聘工作有利于優化人才資源配置，提高人才隊伍質量，改善人才隊伍結構，提高用人效益，從而達到人力資源管理的科學化、規范化和制度化。

2.評聘指標規劃原則：根據單位學科發展實際，結合單位現有人員情況，專業技術崗位空缺數、人才引進、學科發展需要等因素，制定高級專業技術職務三年崗位評聘規劃。在綜合考慮各類專業技術人員職務評聘控制指標的基礎上，確定各系列正副高評聘崗位數，將崗位劃分為臨床、保健醫技、護理、非衛技四大系列，進行結構比例控制及總量控制，按每年不超過空缺崗位數30%進行評聘指標設定。每年根據崗位評聘指標，按不少于有效申報人數的20%設定淘汰率，由評聘委員會確定最終評聘名額。

（二）評聘標準要求

按照不低于省市評價條件要求，分類制定評價標準。充分體現重醫德、業績和能力的導向，建立以定量為主、定性定量相結合的評價考核體系。結合醫、藥、護、技不同專業崗位要求，設置相應專業性考核指標。根據不同崗位特點和差異，對思想與職業道德、學歷資歷與人才榮譽、科研業績、教學業績、醫療業績設置不同的權重，分別占比10%、15%、20%、15%、40%，為體現對抗疫一線人員的關心關愛，另有抗疫一線附加分，最高得3分。對在考核衛生人才臨床業務工作基礎上，強化解決復雜疑難問題和研究創新能力水平的考核。同時貫徹落實援藏、援疆、援青、援外等專業技術人員衛生高級專業技術職務評價有關政策規定。對從事兒科、急救、精神、病理、影像等緊缺崗位和一線崗位人員，在評聘時同等條件下給予傾斜。對省市級重點學科、省級專病區域中心給予重點支持。

（三）專家庫組建與管理

符合要求的專家經職稱評聘領導小組審議后組建醫院的高級職稱評聘專家庫，專家實行聘期管理，動態調整，一般三年調整一次，也根據實際評審工作需要適時調整和補充。

（四）評聘程序流程

1.公布崗位信息。根據每年崗位使用規劃及當年度申報高級評聘人數，公布年度評聘崗位信息。

2.資格申報和審查。（1）個人申報。醫院貫徹落實黨管人才制度，堅持黨對人才工作的全面領導，黨員重大事項需經黨支部討論，在獲得黨支部同意后，個人方可進行職稱申報。申報人在人力資源部公告規定期限內，在浙江省專業技術人才管理服務平臺完成個人業績維護，并提取相關職能科室審核通過的業績作為個人職稱申報的業績材料。（2）資格聯審、公示。相關職能科室對競聘者提供的材料進行審核，確保內容和數據的真實性。對符合條件人員的申報材料在單位內部進行評前不少于5個工作日的公示。對不符合準入條件的人員予以淘汰。（3）職能科量化打分。人力資源部召集各相關職能部門對符合準入條件的人員根據量化考核表內容進行定性、定量考核。

3.召開評聘委員會會議。（1）由專家庫抽取的專家組成專業審議組分別對競聘人員的“臨床服務能力、解決復雜疑難問題能力、研究創新能力”進行專業審議并評分，并進行推薦。（2）評聘委員會根據評聘對象量化考核得分以及專業審議組的綜合考核評議結果，進行實名差額投票。

4.評聘公示。評聘堅持公開、公平、公正的原則，公開實施方案，實行職稱評審公開、公示制度，落實政策公開、標準公開、程序公開、結果公開，做好競聘對象的材料公示和擬聘人選公示，充分接受群眾監督，紀檢監察部門對整個評聘過程進行監督。

5.自主發證。評聘結果公示無異議，由單位下發聘任文件和頒發任期專業技術職務聘書。

四、自主評聘的分析（SWOT分析法）

SWOT分析，又名態勢分析或優劣勢分析法，即基于內外部競爭環境和競爭條件下的態勢分析，是將與研究對象密切相關的各種主要內部優勢、劣勢和外部的機會、威脅等進行系統性戰略分析，并最終確定改革、發展的戰略。SWOT分析法在我國被廣泛應用于公立醫院改革和發展戰略中，通過對高級職稱自主評聘的優勢、劣勢、機遇和挑戰四個維度進行全面分析，從而提出建議措施。

（一）S（strengths）———優勢分析

1.組織保障。職稱制度改革涉及廣大衛生專業技術人員的切身利益，涉及面廣、政策性強、專業化程度深、復雜性、敏感性高。嘉興市婦幼保健院高度重視衛生高級職稱評聘工作，成立醫院專業技術職務評聘工作領導小組作為常設機構，下設辦公室，辦公室設在人力資源部，負責具體工作落實，領導小組負責制定工作方案、實施細則、評聘條件、評價考核標準及崗位使用規劃等，負責衛生高級專業技術職務聘任的評審總體推進工作。

2.激勵導向作用明顯。高級職稱聘任是對個人能力的高度認可，是實現自我價值的一種表現方式，大部分醫務人員將高級職稱晉升作為個人職業生涯的追求目標，從而激勵其不斷學習，強化專業能力，凸顯專業價值，促進醫院學科的專業發展。

（二）W（weaknesses）——劣勢分析

1.崗位限制。由于評聘結合的模式，評聘人員受崗位數限制，隨著醫院的不斷發展，年輕的醫務人員逐漸成長，高級職稱晉升的需求日益增多，員工的晉升要求與醫院可用高級崗位數之間的矛盾將日益嚴峻，部分優秀人才受限于崗位數限制無法獲評，從而影響其工作的積極性。

2.部分量化指標的不可衡量性。目前在量化考核指標中部分內容無法利用醫院的現有平臺直接獲取相應的考核數據，需要人工統計、耗費大量的人力，另有一部分量化得分是通過個人申報、科主任、職能科室預估業績的區間獲得相應的分數，缺乏數據的精準性。

（三）O（opportunities）——機會分析

1.政策機遇。國家、省、市鼓勵、支持符合條件的單位實行自主評聘，并提出了一系列具有現實意義和指導性的意見措施，鼓勵支持用人單位科學、合理地利用職稱制度進一步調動廣大醫務人員的積極性，促進醫療衛生體系的深化改革。

2.評聘信息化程度高。國家政策支持信息化在醫療衛生領域的應用，信息化水平促進了醫療衛生制度的改革。借助于省人社的職稱評審系統，醫院的評審工作實現了高度信息化，從申報人員的業績申報、職能科室的量化打分、專家評委的審議投票等階段全程實現了信息化，使整個評聘過程都有跡可尋，既有利于資料的保存、查詢，又提高整個評審過程的公正、公平、公開，同時還有利于整個評聘工作效率的提高。

（四）T（threats）——威脅分析

1.外部競爭日益加劇。近年來，國家鼓勵民辦醫院的發展，公立醫院與民辦醫院間的人才競爭關系顯現，部分優勢專業學科人才眾多、人員間職稱競爭較為激烈，部分中青年職工為追求個人的職業生涯發展，選擇離職，導致了人才的流失。

2.高級職稱人員職業高原現象。目前，對高級職稱人員缺乏嚴格的聘后考核與管理，無法有效評價被聘人員的崗位勝任能力，且部分已取得高級職稱的人員出現了學習動力不足，積極性下降，安于現狀的狀態，這不利于醫院學科發展。

五、建議

標準是人才評價的核心，要不斷順應醫院的改革發展要求更新人才選拔標準，不斷細化量化評價指標。智慧醫院建設和醫院信息標準化建設需進一步深化，研發完善的醫療、科研、教育、病案等部門的數據統計系統，通過“大數據”信息共享的方式直接獲取相關業績材料，提高材料的客觀性、真實性[2]。通過對高級職稱崗位人員進行定期或不定期的考核評價等形式進行動態調整，進一步完善激勵機制，從而最大程度上保障醫務人員的工作動力。

六、結語

醫院對衛生技術人才隊伍的建設高度重視，不斷促進職稱制度與人才培養制度的有效銜接，以職稱改革為重要引擎，建立以能力和業績為導向的人才評價機制，完善多元化評價考核體系，創新探索系統化的成果評判標準，充分尊重醫務人員勞動成果，不斷擴寬醫務人員成長的空間，讓人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流，從而不斷提升醫院技術隊伍、人才隊伍整體水平，促進醫院高質量發展。

參考文獻：

[1] 倪春霞，徐幼芳．衛生高級職稱評審權限下放的思考[J]．醫院管理論壇，2019，36（03）：5-7+1.

[2] 傅瓊瓊，吳曉東，馮燕，等.基于信息化的衛生系列高級專業技術職稱評審系統建設[J].中國衛生資源，2020，3（23）：279-281.