關于建立事業單位年輕職工激勵約束機制的思考

李夢鶯

摘 要：經長期實踐證明，一個組織中有一種健全的工作機制對于激發其職工的積極性，有著非常明顯的效果。國內事業單位一直以來都十分重視對職工激勵機制改進，以達到職工最大的效率。而由于中國當前社會政治經濟人文環境的日益變遷，事業單位格局也在不斷地完善當中，但有些事業單位仍然抱守著陳舊的工作機制，不與時代同步，無疑達不到當今社會發展對其的需要。對于機關事業單位的管理怎樣利用機制創新，并推動其總體管理改善，已成為了當今一個亟需破解的新課題。

關鍵詞：事業單位；年輕職工；激勵措施；問題分析

一、理論基礎

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理是指通過對人力資源的充分利用，并采取各種措施能夠保障事業單位長遠規劃和可持續發展目標的各種活動?，F代人力資源管理工作并不同于傳統單一的人事管理方法，其具體內容特點涉及：選聘、留人、育才的方方面面，處于一種全新的管理工作研究范疇。

首先，從現代人力資源管理的核心內容區別進行分析，傳統管理工作一般是從事為管理中心的，而現代的管理工作主要是注重以人為本的管理中心，而現代管理模式一般是通過關注人的心態、感受等，調整人員管理體系，以實現整體改進，從而提高事業單位價值效率。

其次，人力資源管理主要依靠的是人本思維，也就是所謂以人為主，他最重視的是人們創造力的發揮，讓事業單位效益最優化。所以，有些研究者認為：學習人力資源管理最重要的就是要了解管理的內涵，要想管理人員自身得以解脫，首先要實現的就是解放被管理者。

再次，由于人力資源管理的作用日顯重大，其高效的管理模式可以使事業單位得以成長，人事部門已被業務部門所重視，決策作用明顯提高。人力資源管理機構必須有正確的標準和良好的培養方法，而管理者唯有如此才能培訓出一個優質、有效和負責任的職工隊伍。

（二）機關事業單位的含義

部門：在一般情形下稱之為部門，通常具備如下特征：以行政決策為領導核心的機構總稱；行使主管國家事務的政府職權機構；是指根據憲法而形成的行使國家行政職權的政府機構，具備實際統籌能力，是國家組織的主要部分，范圍涵蓋了所有政府部門以及有關職能部門。

事業單位的管理：一般是指能夠適應發展社會事業單位文化、提高社會福利、促進文教衛生條件、優化社會科技文化等方面需要，而建立的以進行社會公共服務為直接目的的社會機構，如高校、醫療、政府采購中心、社會服務中心等單元。按工資支出方式可分成三種類型，分為財務全額核撥、財務差額部分核撥、自收自支等三種。第一類是全額核撥，個人工資和辦公經費全部由財務支付；第二類是財務差額部分核撥，在第一種和三類中間，就是說，單位雖然有部門總收入，但是由于缺乏相應的辦公經費，也沒有必要支付職工工資，這多出的部門由財務承擔，保證了單位發展；第三類則為單位經費自籌，并擁有相應的經營自主權，這也意味著單位有了自主的收費制度或有利可圖的投資項目，可以自給自足。

（三）激勵的作用

激勵的意義實際上就是運用不同方式的激勵或懲罰來推動團隊發展，人們要達到團隊目標，必須根據團隊的不同需要，鼓勵人員起到最大效果。其優點主要包括：一是將利于激勵和充分調動職工的主觀積極作用。二是利于提高團隊凝聚力，利于團隊內部協調整體統一。三是將利于職工個人指標與事業單位日標的合理共同整體統一。

團隊中每個人員的付出與奉獻都有不同，業績也各異，這種奉獻和業績與人員的工作方式和積極性有關，這也需要鼓勵。鼓勵職工也得讓職工們體會到存在的價值，使他們獲取應有的獎勵，如此就可以更好地實現團隊的目標。

機制，作為激發市場主體與激勵客體內部相互作用的方法，其具有了毋庸置疑的重要意義。它可以推動組織者實現對事業單位職工的良好預期，并利用鼓勵行動來進一步擴展組織者的發展空間。因此可以把這些適應組織者良好預期行動、有增強推動效果的機制叫做良性的鼓勵，利用這個機制人們可以使組織者不斷地進步、發展壯大。

二、建立事業單位年輕職工激勵約束機制的必要性

（一）事業單位缺乏對現代人力資源管理的先進認識

在市場迅速發展背景下而產生的現代人力資源管理方式，雖說在蓬勃發展的工作過程中和傳統的人力資源管理方式有著較大的不同，不過其本質上并不是太多的差異。而傳統的人力資源管理方式主要是依靠著事業單位不斷地快速蓬勃發展適應了當代工業的社會文明產物，其特點主要是以對事業單位的工作人員進行嚴格地監督管理為重點的時代特征，而把工作重點則放到了提升事業單位的整體效益上，是事業單位進一步蓬勃發展為了完成戰術性、技術性的工作所必須具備的基礎管理。但是，現代的人力資源管理已經是符合目前市場發展趨勢的新時代產品，主要把對職工的管理模式視為一個增加職工積極性，調動其創造力和工作積極性，從而進一步推動事業單位高速蓬勃發展的主要形式。

（二）事業單位的人事管理制度與運行機制上的問題挑戰

由于現代人力資源管理的出現，在相對意義上已經給我國機構內控制度的發展造成了負面影響，不過鑒于我國機構內控制度下的現代人力資源管理體系從改革開放以來，已達到了相對穩定性的發展階段，因此在適當的時候要想完全地對這種體系加以顛覆，暫且是較為難以實現的，不過在現階段對于以一些青年人士占主體力量的我國機構內控制度，也已經慢慢開始采用較為現代化的人力資源管理模式，在當前國內人才市場競爭較為劇烈的大背景下，較為現代的人力資源管理模式的確在相對意義上對我國機構的人力資源管理體系和運行機制提供了巨大挑戰，不過也同樣在一些程度上促進了我國事業單位的人事管理體制更加健全，并實行了以人為本的科學管理方式。

（三）事業單位中普遍存在著人才開發培訓能力不足的現象問題

因為事業單位并不具有太大的市場競爭，在事業單位工作的人員也普遍缺乏強大的市場競爭意識，以及事業單位的人力資源管理部門對人員的培養也缺乏市場意識，這也會導致整個事業單位的人員學習氣氛都比較不好，整體沒有持續學習的意識。由于目前很多事業機關內控制度的在職人員學歷水平也普遍不高，這群人在事業機關內控制度中也占有著很大的工作地位，導致了目前事業機關內控制度人員在進行技術培訓的工作過程中面臨著很多阻礙，也很難把技術培訓的理念普及化。

三、當前年輕職工激勵約束機制的問題

（一）職業規劃激勵落后

調研結果表明，百分之三十五認為不能獲得領導的關懷支持，百分之四十六認為感覺不到愛和歸屬感。由此可見，機關事業單位的工作人員嚴重沒有職業規劃。沒有對知識勞動者內心的激勵，事業單位就沒有理解職工的工作思想，而僅僅是為職工付出勞務。就不能清楚地認識到事業單位對職工進行職業生涯規劃的重要意義，事業單位特別需要為知識貢獻較大的人員提供職業發展平臺。所以，事業單位就必須給職工提供職業規劃，并鼓勵知識勞動者在事業單位內主動奉獻知識，以培育與職工共享知識的能力。

（二）知識共享激勵缺位

單位在知識產權資源共享平臺建設滿意度問卷調查中，百分之六十八的人感到不滿意；對職工本人與組織的相關研究中表明，百分之四十八的職工都期望自我價值可以在工作當中得到充分體現并可以替單位提供個人價值服務，而這個期待卻缺乏通過知識共享的平臺來促成。但事實上，知識共享與知識創新是分不開的，而知識共享也是知識創新的重要促成條件。人員薪酬應當按照工作成績、專業知識技術等，用各種有關業績標記來科學合理分派的，但同樣又要維護好職工的權益與社會地位，要做到充分的知識共享也是非常艱難的。從傳統的激勵機制理論出發，人們往往只考慮個人結果，而沒有對組織貢獻和意識奉獻的人員進行物質獎勵，也就是說沒有知識共享的激勵機制，這就會造成服務人員不積極奉獻，自身的經驗也更不愿意與人共享。

（三）薪酬激勵不足

在事業單位激勵機制中，薪酬激勵制度具有巨大的激勵效果，有效運用對于事業單位人員的知識創新也具有非常好的激發效果。但當前，國家機關與直屬事業單位的工資制度往往都不合理，無法真實地體現知識創新的價值。工資制度還只能是局限在傳統的平均分配的理念下，而這樣的設定并不適合事業單位戰略目標，也無法適應事業單位的知識創新需要。該服務中心能夠靈活運用職工工資總額中不包括福利費的辦法，在無法改善固有待遇的情形下，注重于提高職工的居住工作環境，提高職工體育設備和文娛環境等待遇；增加職工食堂的費用補貼，提高職工伙食，減輕職工的日常支出。

激勵性報酬的內部動機對技術創新活動具有明顯的正向影響效應，外部報酬的激勵機制與職工技術創新行為，二者之間存在明顯的互補互動效應。對知識型職工的薪資福利來說，很多部門或者單位只能保證職工獲得單位分配的待遇，無法參加分配，這樣傳統的工資體系，在極大程度上壓制了知識發明與創造的積極性。

（四）部門及直屬事業機關文化處薄弱

研究人員指出，有百分之八十九的事業單位認為需要將職工成長作為事業單位文化，從迫切需要出發，但顯然該事業單位市場研究服務中心并沒有重視這一點。完善了機關直屬事業單位內控制度文化建設，有助于增強職工的工作滿意度和歸屬感。還能夠引領和調節機關直屬事業單位內控制度職工的價值觀與行動，尤其是為機關直屬事業單位內控制度的核心職工提供了精神激勵的重要作用，同時也是對機關直屬事業單位內控制度職工基于工作精神高度的人文認同。

事實上，部門或直屬事業單位在日常管理工作中，各部門之間都必須有文化共享、文化激勵，唯有如此方可減少由于沒有文化創新所造成對單位形象的影響。目前，機關直屬事業單位管理文化建設已滯后于現代的經濟發展，主要表現在對文化教育的創新缺乏，尤其是如果沒有新文化與知識的創新氛圍，就不能形成職工們終生學習的新價值觀，這將會使機關直屬事業單位文化管理無法調動職工們更大的激情，尤其對于事業單位核心人員而言，將沒有相應的創造性與凝聚力，而核心人員逐漸缺乏投入項目的積極性。

四、完善我國年輕職工激勵約束機制的對策

（一）完善激勵考核提高激勵作用

首先，增加單位核心業績考評的權重，并降低對其他不重點的業務的考評權重。首先梳理出了單位中的重點工作和各個部門的核心職責，然后將對單位的整體價值提升、可以改善單位的經營管理和能夠推動職工的事業發展的各種因素都視為單位績效考核的核心因素，從而提高了這些單位績效指標的權重。同時盡量減少撰寫報告的崗位總量，并刪減或取消部分缺乏經濟價值含義的考評具體內容。將人員的崗位心態、職業技能、技術水平和教育訓練程度等績效考核指標，當作衡量優秀職工人生價值的主要依據。

其次，增強正面鼓勵，并嚴格控制負面獎勵。我們要通過調動職工崗位的積極性、發展職工的創造思維，增強職工的團體奉獻精神，使職工有目標、積極性主動性地共同完成各項工作各項任務，但不能等到最終還沒有實現任務目標時以行政問責的辦法來彰顯職工的領導理念。對職工的崗位任務目標設定一個比較合理的基礎值，而高于基礎值的部分便是職工的崗位能力價值，也就是通過績效鼓勵措施所形成的崗位價格區間。對于沒有實現崗位任務目標的職工不能盲目地進行批評與處罰，首先要掌握職工的實際情況，協助職工通過分析原因促使其提升自身的崗位能力值，更要考慮職工的個人特點，將其置于正確的工作崗位上讓其領導才能得以施展。還能夠通過輪崗制度可以減輕職工對崗位上的枯燥感受，同時還可以讓職工學到多種技巧。對真正需要懲處的人員則要從嚴執行，沒有寄希望于鞭策的辦法，因為這樣會使職工不知所措，也達不成組織與職工共同發展的目的。

（二）借鑒國際市場經驗改進工資福利機制

同時，除法律所規定的基本福利待遇以外，還要盡可能的提高對基層單位工作人員的基本生活要求。比如，提高對職工在外出旅途中的差旅費用，提高對職工通信使用經費的限制，改善對職工勞動中所必需的防護服裝和生活必需品，改善基層人員的居住條件，改善對職工的用餐條件，增加對職工的防暑御寒補助，以及提高對職工生活中的慰問。中層領導班子是事業單位的骨干，但推動事業單位持續發展壯大的真正動力是基層職工。所以，只有基層人員對事業單位有認同感，事業單位才能持續地創出新的業績與輝煌，獲取更多的利潤。

（三）改變人才機制激活人職工作潛力

改變用人機制要按照事業單位職工的個人愿望進行轉崗，可以讓事業單位職工增加對崗位的激情和積極感，使事業單位職工可以從崗位單調乏味的環境中擺脫出來，還可以提高事業單位職工對崗位的新鮮感和滿意度，同時還可以讓有才能的事業單位職工有更多自我提高的機會，讓基層人員可以更多地參與到事業單位管理的日常管理工作中，還可以體現事業單位職工的自我價值觀，發現事業單位職工更多的潛質，進而提高對崗位的積極度。

（四）為職工提供職業發展生涯規劃

在實際職工生涯規劃時，每一個單位都必須兼顧職工的自我成長與單位的整體發展，在制定目標時，一方面必須制定出好的發展目標，以實現職工個性和單位的同步發展。而另一方面也要充分調動職員的崗位主觀積極性，幫助職員正確地認識并掌握自身的技能、個性和特點，并根據自己水平和狀況制訂工作方案，以避免脫離實際。經過這樣的職業規劃，單位工作人員就能夠盡早的發現自己的不足之處，并且進行自學，進而提升專業技能水準，這樣就推動著單位的發展前進。最后，單位通過采取這樣的計劃，就能夠讓事業單位職工有所重視，進而增加事業單位職工的責任心、凝聚力。

（五）將職工成長納入事業單位文化

作為政府部門或直屬事業單位，就必須貫徹上級事業單位的單位文化，再整合組織內全員的社會文化力量，提倡中心為家的社會文化概念，打造有特點的事業單位，促使職工在單位管理工作中不作為被動受眾，而且主動參加者，甘愿以家為先，從而建立完善的事業單位文化，該社會文化不僅在于管理工作單元上，還能夠擴展到日常的生活中去。

五、結語

機關事業單位與事業單位激勵機制相關研究雖不是個新鮮議題，但作者大部分的研究成果都有較大的局限，這也和我國事業單位的社會機制發展有較大關聯。文章中還有不少要修正的地方，比如很多剖析與對比的地方并不深入，也不夠全面，作者盡管在信息獲取中下了不少功夫，但也存在著許多作者本人并不明白的地方，包括怎樣更廣泛地了解事業單位參與決策過程的問題，作者關于這方而的認識并非很深入，也缺乏具體實踐案例作為補充。關于本文的不足之處，還需今后不斷改進充實。

參考文獻

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