經濟發展新常態下戰略性人力資源管理體系研究

謝飛

摘要：中央經濟工作會議提出：針對當前經濟發展新形勢，人力資源管理體系應推出戰略性政策，以保證經濟新常態下穩定發展。這也表示我國進入經濟發展新常態階段，對此要求企業各方面逐漸適應新常態下的發展要求。人力資源在企業發展中屬于戰略性資源，企業的經營和發展的前提是高質量人才資源的運作及人力資源管理體系的有效建立。為保證企業經濟的穩定發展，文章針對經濟發展新常態下的戰略性人力資源管理體系進行了研究，就經濟發展新常態的特點和挑戰進行了分析，還探究戰略性人力資源管理體系構建中的問題，并提供了參考性意見，以期為相關企業提供幫助。

關鍵詞：經濟發展新常態；戰略性人力資源；人力資源管理體系；構建

一、引言

在新時期經濟發展新常態下，我國的宏觀經濟呈現“穩中有變”的態勢，從中也可以看出經濟發展形勢的“持續回緩”，逐漸進入到新常態的發展階段，國家經濟狀態呈現全新面貌，且隨著市場環境的復雜化和多樣化，企業所處的發展環境更為嚴峻，競爭態勢更為激烈，企業需要堅持人性化管理及實現可持續發展。對此企業既需要適應大環境下的要求和改變，還需要堅持以內部管理優化為抓手，發揮人力資源管理部門和直接管理層的職能，共同打造容易被員工所接納的戰略性人力資源管理體系，體系的建立應從多方面開展，包括對經營戰略目標、人力資源戰略規劃、薪酬績效管理、培訓等進行調整和優化，以此來保證人力資源管理的質量，并進一步穩定企業的生產和經營，借助高素質人才促進各項經濟活動和業務的高效開展，從而使企業整體經營實現高效運轉，提升自身競爭實力。對此企業就需要深入分析新常態下的發展要求以及面臨的挑戰，并結合自身發展需求和發展目標，明晰人力資源管理的總體布局和規劃，以自身發展問題為核心，建立相關策略，同時也要重視各項策略執行后的反饋，便于及時調整發展策略。

二、經濟發展新常態的特點及挑戰

近年來，我國的宏觀經濟發展態勢呈現出穩中有變且經濟發展增速出現明顯回落的狀態，至此我國迎來了經濟發展新常態。通過分析經濟發展新常態能夠知道，當前階段經濟新常態為經濟結構的對稱形態，在這一形態下，我國倡導并堅持經濟的可持續發展。在全新的經濟面貌下，企業的發展迎來了機遇期，同時也需要面臨更多的發展挑戰。對此需要企業管理層精準把握經濟發展新常態，做足準備并以積極的狀態迎接和適應新常態。

（一）經濟發展新常態的特點

經濟發展新常態是現階段我國經濟發展的基本特征，為促進經濟穩定發展，就需要以精準掌握新常態的特點為前提，圍繞著經濟做事，積極的態度適應新常態下的各項要求。當前，我國經濟的發展呈現階段性演化，也代表經濟形態更為合理，合作規模更加龐大，整體布局更為科學。對此各行各業要針對新常態做到積極認識、努力適應、爭先引領。我國經濟新常態的主要特征：首先，我國的經濟發展速度逐步放緩，由原來的高速增長，轉變成中速增長；其次，經濟布局優化升級，傳統型的經濟結構實現了創新發展，整體經濟結構優化潛力巨大。市場需求不斷攀升，城鄉經濟差距縮小，居民整體收入提升；最后，要素驅動的改變，由原來的投資驅動，轉變成創新驅動。為更好地適應經濟發展新常態的要求，我們就需要綜合分析和精確掌握以上特征，積極采取針對性措施，結合內外環境以及自身發展需求，明確發展目標，實現創新發展。

（二）經濟發展新常態下我國企業面臨的挑戰

在新時期社會背景下，伴隨著經濟發展新常態，我國發展格局將會出現調整，這對我國企業而言，將會迎來更多的挑戰。

首先，經濟發展新常態下，我國經濟下行壓力將不斷加大，產能過剩的問題不利于經濟的發展和穩定。據研究表明，我國的私營企業在經濟發展方式的選擇上，主要以粗放式為主，企業的發展不注重科技創新，無法實現科技創新驅動企業發展，導致產品呈現低端化，消費者的不買單，加上國內產能過剩矛盾的日益激化，將導致該類產品成為去產能的主要對象，該類私營企業面對極高的經營風險和生產風險，將陷入發展困局甚至直接倒閉。此外，私營企業的市場競爭能力較弱，面對產能矛盾，企業采用較高應收賬款運營形式，使企業常常陷入資金緊張的困局，再加上較高的金融風險問題，這均不利于私營企業的經營和發展。

其次，世界整體經濟態勢呈現疲軟乏力的狀態，整體經濟低迷、不景氣。但我國作為出口大國，總體出口產品之中，由私營企業進行加工和生產的中低端的來料加工型、勞動密集型產品占據大部分，其中私營企業主要負責產品的組裝和生產加工環節，提供的是勞動力服務。面對世界經濟低迷的情況，進出口貿易的不景氣，私營企業的訂單減少，企業無法獲得足夠的經濟效益，企業的經營發展陷入舉步維艱的困局，這也代表著勞動關系難以維持，用人單位會降低職工待遇，壓縮職工的權利和利益，甚至職工直接面臨失業問題。

再次，雖然相關部門倡導要積極適應新常態的發展要求，但是很多方面存在不完全適應的情況，急需調整外部條件，優化外部環境。例如：當前的融資環境有待完善，私營企業依舊面臨融資難、融資渠道單一、融資門檻高的問題，處于經濟下行的嚴峻形勢下，私營企業無法獲取足夠的發展資金，更無法滿足新常態下的發展要求。

最后，私營企業勞動關系失衡，勞動者權益保護問題突出。在私營企業中，無論是生產經營還是權力分配，均由企業的管理者負責，在私營企業勞動關系中，企業的管理層屬于強勢方、優勢方，而勞動者則屬于劣勢方，在勞動關系中處于被動的弱勢地位，因此私營企業存在勞動關系失衡問題，普遍存在明顯的“資強勞弱”的特點。隨著我國經濟發展進入新常態，由于經濟下行壓力對企業持續增壓以及去產能化問題，導致企業面臨勞動力供給過剩問題，因此對勞動力的需求下降，使得企業職工面臨失業風險。這也無形中提高了企業的強勢地位，使企業的用人選擇權更大，勞動者之間的競爭關系更為緊張。此外，產業結構的優化調整也預示著私營企業的發展更注重技術創新，因此更注重吸納高素質、高技術人才，對于技術水平低下職工會直接進行裁員。而整體發展格局如此，技術水平低的職工除非實現自我提升否則將很難再就業。

三、經濟新常態下我國企業戰略性人力資源管理體系建設價值和原則

（一）建設價值

在經濟發展新常態下，經濟發展方式的改變，代表企業對人才需求及要求不斷提升，對于外部大環境的改變，企業要做好創新發展的準備，改變傳統的人力資源管理方式，積極選擇科學的戰略性人力資源管理模式。因為戰略性人力資源管理能更好地適應經濟新常態下的要求。在該管理模式下，能實現對企業整體發展格局的統籌管理，要求管理層從自身發展需求上，完成發展戰略和發展目標的調整和優化，并且要求企業的管理層掌握大局觀并以戰略性思想進行人力資源管理，將企業的經營戰略和發展目標有意識地納入人力資源管理體系建設中，同時強調人性化，要求企業為人才提供必要的資源，以此激發高素質人才的能動性，最終促進企業穩健發展。

（二）建設原則

在企業戰略性人力資源管理體系的建設中，要堅持以下建設原則：

首先，環境適應原則，企業要意識到用人環境的變化，并且積極地適應新的外部環境。當前處于經濟發展新常態下，企業的在用人方面發生了改變，同時人力資源方面也發生了改變，對于專業性人才其有著較高的議價能力，在用人關系上，具有一定的選擇權和自主權。對此企業在高素質人才的吸納上，要從自身的實際情況出發，構建科學的人力資源管理體系，為優秀的高質量人才提供良好的條件和必要的資源，其中要注重的是保證人才配置的科學性及人才利用率，以此來降低招聘成本、用人成本。對此可以加強人才績效考核管理，將職員的工作績效與薪資待遇掛鉤，以此來激發職員的工作潛能，保證工作高質量完成，才能讓用人單位獲得更多的經濟效益。

其次，思想轉變原則，強調的是用人單位的思想轉變。經濟發展新常態下，企業的發展要力求改革創新，但是實際中大部分私營企業并不注重人力資源管理模式的創新和發展，仍舊沿用傳統的模式，不具備戰略性、發展性及創新性。但是也有部分企業大刀闊斧在進行改革，以積極的態度應對經濟發展新常態下的各項要求，科學制定人力資源管理政策和管理目標，并與企業發展目標實現統一，構建出所需的戰略性人力資源管理體系，目的是更好地面對經濟發展新常態下的挑戰，這些企業學習和引進先進的人力資源管理思想，用以指導企業各部門開展各項程序和活動，通過管理層和人力部門的有效管理以及對全局的統籌規劃，更好地實現戰略目的，使得企業的績效得到提升，使企業更具競爭優勢。

最后，目標統一原則，由此才能以統一發展目標為前提，實現戰略規劃。可通過科學的溝通機制和獎懲機制，滿足員工的發展需求，同時指導員工進行職業規劃，引導員工樹立個人目標，不斷調整和優化企業發展目標，引導雙方實現統一，這樣企業才能上下一條心，共同成長，共同發展。這也為企業的發展戰略和規劃提供目標，利于企業及時調整發展決策，尤其是人力資源配置決策和利用決策。始終保證人力資源的高質量，由此才能保證企業的競爭優勢，讓企業優質員工創造更高的價值，不斷提升企業產品和服務的質量，吸引更多的客戶，使企業獲得更高的經濟效益。

四、經濟發展新常態下戰略性人力資源管理體系構建中的問題

（一）認知水平不足

隨著我國進入經濟發展新常態，企業面臨的行業和市場競爭形勢更為嚴峻，這就需要企業抓住市場機遇，采取靈活的機制和策略應對人力資源管理風險，但現階段，大部分私營企業針對人力資源管理方面，并未建立戰略性思想，并未意識到人力資源這一戰略性資源在企業發展中會帶來的作用和價值，同時企業的發展和管理沒有科學的戰略性目標引領，以上問題均使得私營企業的競爭力和抗風險能力下降，也無法更好地抓住市場機遇。這是由于管理層認知水平不足，對經濟發展新常態下的要求并未詳細把握，并未厘清經濟發展新常態的特征，未意識到經濟發展新常態下帶來的危機，不注重人力資源管理上的完善和創新，無法擺脫傳統體系的枷鎖，依舊堅持傳統的人力資源管理體系，并未正確理解戰略性人力資源管理體系構建的重要性，甚至因為管理層思想理念的固化，不具備大局觀，對人力資源管理存在認知偏差，僅認為人力資源管理是歸由直接管理層和人力部門負責，就是簡單地進行上下級管理，這也導致人力資源管理的規劃和目標不具備長遠性。

（二）未實行統一規劃

我國大部分私營企業屬于中小企業，規模小、抗風險能力弱，業務范圍單一，產品和服務低端化，導致其自身競爭力和穩定性差。大部分私營企業的管理層，沒有設立長遠的發展目標，或者是存在市場定位和發展目標不明確的情況，這為企業的發展埋下隱患，不利于實現企業經濟效益的最大化，以上特征是中小企業普遍存在的，這也加劇了人力資源管理的混亂，使得人才的選用、管理等喪失科學性、價值性，同時也無法為優秀人才提供廣闊的發展空間以及所需的發展資源，用人條件得不到改善，也很難吸引高素質人才。但是優質的人才才能促進企業高效運行和發展，對此企業要對人力資源管理實現統一規劃，實現人力資源的合理配置，提高企業的人才利用率，降低人力成本，讓高質量人才在企業中能夠與企業共進退，共發展。

（三）不注重勞動關系的穩定性

私營企業普遍存在規模小、資金少的特點，因此為勞動者提供的薪酬水平無法與大企業相比，而且配套的薪酬機制、激勵機制的不完善，也無法滿足人才的多樣化需求，面對工作環境的不理想、薪資待遇水平低、小企業發展前景不理想等現實問題，最終導致私營企業無法有效地吸納高素質人才。同時，在經濟發展新常態下，私營企業面對轉型壓力，需要將資金運用在發展創新和轉型上，因此會壓縮和侵蝕員工的工資，這導致員工被迫離開，這加劇了優質人才的流失。此外，在經濟發展新常態下，高素質人才的溢價能力提升，勞動者的維權意識也逐漸加強，倘若私營企業一味地過于強勢，壓縮或侵害勞動者的利益和權利，將最終導致勞動關系的不穩定，勞資之間的博弈格局更為復雜。

（四）職員培訓機制有待調整

企業為實現可持續發展，就需要借助完善的人力資源管理制度和系統為企業的發展保駕護航，但在實際中，大部分私營企業在人力資源的招聘、管理上存在不合理性。部分企業開展的招聘活動，并未結合企業的實際用人情況。企業在培訓上，培訓模式傳統且缺乏創新，培訓人員不注重自我提升，具備的專業知識和職業素養停滯不前。企業制定的考核標準存在不合理性，導致人才的選拔效率低，選拔的人才素質有著明顯的差異性，組建的人才隊伍綜合實力薄弱。此外在招聘流程和培訓流程銜接存在問題，缺乏統一的規劃，導致培訓過程中存在嚴重的人員流失問題。

五、經濟發展新常態下的人力資源管理體系的優化策略

（一）樹立科學的發展目標，注重人力資源管理模式的優化和調整

在經濟發展新常態下，在人力資源管理體系的構建中，首先，要明確人力資源戰略性目標，實現人才和企業的共同發展，對此企業管理層要轉變人力資源管理理念，要意識到人力部門的作用和價值，充分發揮該部門的職能作用，保障人力資源管理工作的質量。其次，應實現人力資源管理模式的創新，積極構建戰略性人力資源管理體系，包括組建人力資源專業管理團隊、優化人力資源管理環境和組織環境、實現人力資源的專業化和基礎化建設等。

其中，管理人員在學習和掌握先進的人力資源管理理念的過程中，要堅持因地制宜的原則，具體結合自身的發展需求和現實問題，以發展的眼光和科學的態度，實現當前人力資源管理模式的調整和升級，確保構建的人力資源管理體系更容易被員工所接納和理解，由此各項制度的落實和執行時，才能得到員工的配合和支持。同時對于人力部門的工作人員，要不斷實現自我提升，積極學習經濟學、管理學、人力資源學、應用心理學等，并運用到人力資源管理工作中，保證人力資源管理工作和基礎工作的質量。此外還需要實現人力資源管理方式的科學化、標準化、規范化、制度化等，尤其是進行人力資源管理制度的完善和更新，才能更好地約束相關人員的工作和行為，保證工作的質量和水平。

（二）完善人力資源管理規劃

為保證企業人力資源管理體系的科學化和透明化，企業在實際管理和發展中，要明確企業戰略性目標，不斷完善人力資源管理規劃，才能確保企業的有效運行，保證用人質量，更好地為企業經營負責、發展負責。通常情況下，企業制定的人力資源管理規劃要堅持并注意以下幾點：

一是人力資源規劃要以企業的實際情況為前提，這就需要企業做好內部研究和內部調查，從企業的發展戰略、經營戰略、企業環境、組織架構等方面出發，進行人力資源規劃。根據企業的實際情況和發展需求，吸納和引進不同層次的人才，滿足企業的人力供給需求。二是針對當前的人力資源情況進行分析，實現內部人力資源的統籌規劃，保證各項人力管理基礎性工作的效率和質量。對此需要對現有的人力資源各項指標和特征分析，包括各部門員工數量、人力資源分布類型、員工發展潛能等，并做好人力資源的評價、篩選，便于之后的人力資源配置。其中要盡可能留住高素質人才，篩選出低素質人才，降低人力成本。三是掌握企業的人力資源需求，做好人力資源供給預測，在此基礎上制定用人計劃、管理體系、戰略目標等。四是明確人力資源規劃的總目標，設立詳細的人力資源管理規劃章程，用于指導現實工作。五是建立配套的監督機制、評價機制、考核機制等，來強化人力資源管理，同時還要注重人力資源管理規劃的調整和優化，要始終與企業的整體目標相適應、相統一，以確保企業整體目標的實現。

（三）提高勞動關系的穩定性

首先，管理層要堅持人本理念，對待員工要尊重、關心、愛護、理解，積極構建團結、和諧、共贏的企業文化。建立完善的溝通機制，用以加強對內部員工的聯系和溝通，掌握內部員工的實際需求，基于此建立人力資源管理目標以及實現管理模式的創新，才能讓員工更好地適應管理要求和管理環境，也能提高員工對企業的忠誠度和歸屬感，也能激發員工的工作熱情，更好發揮自身價值。其次，用人單位還要科學設計工作崗位和工作內容、制定綜合考核機制、完善獎懲制度等，這些也是私營企業吸納高質量人才的主要手段，尤其是針對優秀的敢于創新的員工要建立完善的激勵機制，才能激發員工的工作積極性，讓企業發展獲得更多的創新力。最后，建立科學的薪酬機制，這就需要企業結合自身發展特點，設計個性化的薪酬機制，才能更好地留住人才，提高人才利用率。總之，為了提高勞動關系的穩定性，需要企業不斷提升人才的忠誠度和企業歸屬感，讓員工的個人發展目標與企業的發展目標相統一，將職業當作事業，與企業共擔風險，共同成長，共同追尋最大化的經濟效益。

（四）構建培訓體系，強化培訓管理

企業開展培訓，目的是提高員工的綜合能力，尤其是經濟發展新常態下，企業要注重提高員工的專業化水平和職業化水平，為員工提供技能提升和勞動知識學習機會，讓員工實現自我提升，實現對人力成本的控制，減少人力成本的浪費。最終使企業獲得一批高素質的職業化團隊，更好地服務于企業的生產管理，保證產品和服務的質量，滿足企業的戰略發展需求。對此企業要積極構建科學的培訓體系強化培訓管理，其中培訓體系的構建既要注重無形培訓體系的構建，也要注重有形培訓體系的構建。其中無形培訓體系的構建就是建立高質量的企業文化，讓員工在開放程度高的環境中，相互交流、學習、分享和指導，具體可以借助培訓、交流會、內部會議等方式，構建一種開放式的學習氛圍和學習環境。同時以科學的培訓考核機制和激勵機制來支撐和維系企業文化，同時也加強了培訓管理。此外，企業可以通過構建內部培訓機制，以內部員工為主要育人主體，使其掌握新觀念、新技能，學習和培養責任意識和創造力。

六、結語

當前階段，我國企業面臨經濟發展新常態下的諸多要求和挑戰，需要積極構建戰略性人力資源管理體系，具體從企業的發展目標和自身的實際情況出發，明確人力資源管理目標，同時管理層積極轉變發展思想，打破固化和傳統的思維模式，管理部門和直接管理層共同實現人力資源管理工作模式的不斷完善和更新，通過提高自身的人力資源管理質量和水平，讓人力資源管理體系發揮效用，才能更好地抓住機遇迎接挑戰，使企業實現長足發展，也能夠進一步促進國家經濟的可持續發展。

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（作者單位：沂南縣警務保障服務中心）