變革型領導對員工工作績效的影響研究

李慧

摘?要：基于問卷調查，從德行垂范、愿景激勵、領導魅力、個性化關懷4個維度探究變革型領導對涉及任務績效、周邊績效以及適應性績效的員工工作績效的影響。研究發現，變革型領導對員工工作績效有直接的正向影響，并據此提出合理的建議。

關鍵詞：變革型領導；工作績效；問卷調查

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.01.031

0?引言

員工的生存離不開企業，企業的發展離不開員工，二者息息相關。員工工作績效的高與低在一定程度上決定了企業是否能夠穩定長久地發展下去，領導者的行為風格則影響著員工的工作績效。領導行為具有多樣性的特點，其對員工的工作績效也會產生不同的影響，在如今變幻莫測、競爭激烈的社會中，變革型領導無疑是更符合社會發展的領導風格，所以本文主要探究的是變革型領導對員工工作績效的影響。本文參考國內現有的成熟量表，整理出了各變量所對應的量表和測量工具，并進行了問卷的設計和調研，從德行垂范、愿景激勵、領導魅力、個性化關懷4個維度分析變革型領導對涉及任務績效、周邊績效以及適應性績效的員工工作績效的影響。

國內外的學者研究表明變革型領導對員工工作績效有顯著的正向刺激作用，Hellriegel（2006）研究發現變革型領導對員工的工作積極性和工作創新性起到了一定的激發作用，使得員工在工作上不怕困難，勇于挑戰，努力刻苦，以取得更高的工作績效。陳春花等（2016）研究發現變革型領導行為更適合用于中國而非西方國家。劉濤（2013）調研了多個行業的員工，也發現了變革型領導對員工工作績效存在正向的顯著影響。本文在設計問卷時參考了李超平和時勘（2005）的變革型領導問卷，將其劃分為4個維度。變革型領導自身的優良的品格和正確的價值觀，使得員工對他們產生一種敬佩感和認同感，并以他們為自己的榜樣，在工作中更加積極，對待同事和公司也更加忠誠。變革型領導的一些激勵員工的行為導致員工提升了工作的投入度，進而提高了工作績效，帶來了積極的正向影響。

1?實證分析

1.1?變量描述性統計

本文以網絡形式共發放問卷156份，共回收156份，通過對回收問卷的審查，156份問卷全部都是有效問卷，有效回收率為100%。表1顯示，在性別方面，男性有70人，占比為449%，女性有86人，占比為551%，總體看來男女比例相對平均；在年齡方面，21～30歲所占樣本比例最大，為878%，30歲以下所占樣本比例為122%，總體而言被調查者的主要年齡為30歲以下的青年人；在文化程度方面，專科及以下占總樣本的558%，本科占總樣本的391%，而碩士及以上占樣本比例最小，僅有51%，總體來說被調查者的學歷較為中等；在工作職位方面，有123位被調查者是公司里的一般員工，占樣本比例最大，為788%；在工作年限方面，被調查者工作年限一年以下的有61人，占總樣本的391%，被調查者工作年限1～5年的有75人，占總樣本的481%，總的來說樣本中有將近90%的被調查者工作年限都在5年以下；在公司性質方面，涵蓋了國有企業、民營或私營企業、外資或合資企業、政府機構或事業單位等，基本上包括了所有行業的公司性質，其中民營或私營企業占樣本比例最大，為577%。綜上所述，本文的調查問卷的數據中，男女比例較為平均，年齡上21～30歲的青年人較多，被調查者都受過良好的教育，公司性質多種多樣，幾乎包含了所有社會行業的公司性質。

1.2?信度分析

信度分析是反映測量結果可靠性的指標，本文采用克朗巴赫α系數來判斷問卷信度的高低。信度系數越高說明數據的可信度越高，信度系數越低說明數據的可信度越低，如果系數在0.7以上，表示該量表信度良好；如果系數在0.8以上，說明該量表信度比較高。

1.2.1?變革型領導行為量表

根據上述標準對數據實施信度檢驗。在變革型領導行為量表中，有4個子量表，分別為德行垂范子量表、愿景激勵子量表、個性化關懷子量表、領導魅力子量表。由表2可知，德行垂范子量表的α系數為0.964，愿景激勵子量表的α系數為0.950，個性化關懷子量表的α系數為0.964，領導魅力子量表的α系數為0.953，總量表—變革型領導量表的α系數為0.972，均高于0.8，說明該量表具有較高的信度。

1.2.2?工作績效量表

根據以上的信度評判標準，對本文的研究數據進行信度檢驗。在工作績效量表中，有3個子量表，分別為任務績效子量表、周邊績效子量表、適應性績效子量表。由表3可知，任務績效子量表的α系數為0.965，周邊績效子量表的α系數為0.976，適應性績效子量表的α系數為0.935，總量表-工作績效量表的α系數為0.979，均高于0.8，說明該量表具有較高的信度。

1.3?效度分析

效度分析是用來反映測量結果精準度的指標，本文先檢驗KMO值和Bartlett球形檢驗。如果KMO的值在0.7以上，說明此量表適合做因子分析；如果KMO的值在0.5以下，說明不適合做因子分析。Bartlett球形檢驗主要看檢驗結果是否顯著，只有顯著性小于0.05時，才能說明檢驗結果顯著，那么該量表也才適合做因子分析。運用主成分分析法對研究問題做因子分析，如果累計方差總解釋率大于50%，以及每個問題旋轉后的因子載荷都大于0.5，這說明此量表的結構效度良好。

1.3.1?變革型領導行為量表效度檢驗

經計算，變革型領導行為量表的KMO值為0.920，Bartlett球形檢驗值為5231.852，結果在1%上顯著，說明該量表適合作因子分析。變革型領導行為量表的旋轉因子載荷矩陣如表4所示。德行垂范、愿景激勵、個性化關懷、領導魅力4個因子的累計方差貢獻率分別為26.928%，53.387%，73.263%，89.809%，最后的旋轉后累積方差解釋率為89.809%，說明該量表具有較好的結構效度。

1.3.2?工作績效量表效度檢驗

經計算，工作績效量表的KMO值為0.948，Bartlett球形檢驗值為4918.058，結果在1%上顯著，說明該量表適合作因子分析。工作績效量表的旋轉因子載荷矩陣如表5所示。任務績效、周邊績效和適應性績效三個因子的累計方差貢獻率值分別是37.501%，61.747%，73.263%，83.546%，最后的旋轉后累積方差解釋率為83.546%>50%，說明該量表具有較好的結構效度。

1.4?相關分析

由表6可知，德行垂范、愿景激勵、個性化關懷、領導魅力4個維度分別與任務績效、周邊績效、適應性績效3個維度之間的相關性系數都介于[0，1]之間，說明各變量之間正相關。其中，領導魅力與適應性績效之間的相關系數為0.891，相關性最為顯著，個性化關懷與適應性績效的相關性系數為0.869，相關性非常顯著。此外，領導魅力和個性化關懷分別與任務績效、周邊績效、適應性績效的相關性都較顯著。可見領導魅力和個性化關懷與員工工作績效的相關性最強。

1.5?回歸分析

由表7可知，在任務績效、周邊績效和適應性績效的回歸中，標準回歸系數都為正數，F值也都是顯著的，調整后的R2分別為0.539，0.611，0.515，說明回歸模型擬合度良好。在任務績效的回歸中，德行垂范不顯著，個性化關懷的系數最大，那么他對任務績效的影響程度也最大；在周邊績效的回歸中，德行垂范、愿景激勵、個性化關懷、領導魅力均顯著，其中個性化關懷的標準回歸系數最大，那么他對周邊績效的影響程度也最大；在適應性績效的回歸中，愿景激勵在概率0.01水平下不顯著，領導魅力的標準回歸系數最大，那么他對適應性績效的影響程度也最大。

2?結論與啟示

本文的實證研究結果表明，變革型領導對員工工作績效有顯著的正向影響，其中個性化關懷和領導魅力對員工的工作績效的影響程度更大。為有效地提高員工的工作績效，從個性化關懷層面應關心員工的生活情況和精神狀態，積極組織團建活動，并為員工提供合適的工作崗位；從領導魅力層面，應積極投入工作，有一定的責任擔當，并保持思想開放和創新活力。

參考文獻

[1]Hellriegel?J.Leadership[M].New?York：Harper?&?Row，2006：11121.

[2]陳春花，蘇濤，王杏珊，等.中國情境下變革型領導與績效關系的Meta分析[J].管理學報，2016，13（8）：11741183.

[3]劉濤.變革型領導對員工工作績效影響機制研究[D].成都：西南交通大學，2013.

[4]李超平，時勘.變革型領導的結構與測量[J].心理學報，2005，37（6）：803811.