國有企業人力資本投資決策風險及其防范措施探析

［摘 要］國有企業在開展人力資本投資的過程中，受到環境、人員、理念等因素的影響，導致人力資本投資過程中存在一系列風險，包括人員招聘投資風險、人員培訓投資風險、薪酬激勵投資風險、人事變動投資風險。國有企業通過對這些風險進行分析，并在此基礎上制定有針對性的防范措施，包括強化招聘技能、強化培訓管理、詳細崗位分析等，最大限度地控制人力資本投資決策風險的發生率，為企業正常運行提供支持。

［關鍵詞］人力資本；風險分析；投資決策

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

國有企業人力資本的主要內容包括招聘、教育培訓、薪酬福利等，通過落實這些內容進一步穩固企業的人力資源情況。盡管現階段大部分國有企業對人力資本予以高度重視，在制定決策的基礎上制訂相應的投資方案，為提升人力資本的穩定性做充分準備，但是受到一系列不確定性因素的影響，國有企業的人力資本決策投資會發生風險，這些風險不僅會阻礙人力資本相關工作的順利開展，還會制約國有企業的戰略發展。國有企業應當結合實際情況，分析自身所處環境、明確人員需求、企業崗位需求，作出符合企業發展的人力資本決策并予以落實，實現人力資本決策的合理性。

1 國有企業人力資本投資決策中的風險

1.1 人員招聘投資決策風險

人員招聘決策風險，特指國有企業在開展招聘期間，鑒于招聘、被招聘者雙方彼此間出現信息斷層，同時部分國有企業的招聘人員專業技能、職業素養水平相對有限，難以從企業整體環境的角度出發，對符合本企業要求的被招聘者信息予以精準識別、有效把控，影響了招聘決策結果［1］。國有企業招聘者在實際招聘工作中存在一定的盲目性，這仍與對被招聘者信息識別、把控效果有關，讓一些與企業發展需求、企業價值理念不符合的人員入職，不僅造成了人力資本投資浪費，還在一定程度上給企業日常生產工作帶來一定的負面影響。

1.2 人員培訓投資決策風險

國有企業需要定期為隸屬不同部門、負責不同職能的人員組織專項培訓，通過培訓使人員的職業素質水平、專業技能水平得到提升，因此國有企業將人員培訓作為一項重點投資內容。盡管開展人員培訓對于國有企業發展具有積極作用，但是受到組織情況、技術情況、環境情況等因素的影響，國有企業的人員培訓投資顯現出一定風險，具體表現為培訓質量低、培訓效果不理想、培訓投資效益較差、培訓投資成本難以收回等，給國有企業發展帶來潛在威脅。

1.3 薪酬激勵投資決策風險

人員薪酬激勵投資決策風險與人員招聘投資、人員培訓投資有關，國有企業常見的人員薪酬激勵投資決策風險包括內部薪酬標準不合理、薪酬激勵投資競爭性不足、薪酬激勵政策完善程度缺失等。國有企業在未充分了解人員需求的基礎上，執行人員薪酬激勵并予以投資，導致實際投資決策方向與薪酬激勵需求發生偏差，不能引導員工將企業的戰略目標作為共同的發展目標，最終使國有企業的人員薪酬激勵投資成為無效投資。

1.4 人事變動投資決策風險

通常情況下，國有企業的人事變動與人力資本調整存在密切關系，相應的人事變動投資決策會影響國有企業整體的人力資本投資效果。工作崗位分析失準、測評考核技術不足、晉升制度不健全等均是國有企業人事變動決投資決策中的風險，當這種風險轉變為現實風險時，被調配人員與其調配后的崗位要求不符，給相關崗位后續決策帶來一定風險，降低了國有企業在人事變動投資的價值。

2 企業人力資本投資決策風險分析

2.1 人員招聘投資決策風險分析

現階段大部分企業將招聘環節作為人力資本投資的起點，同時以招聘為切入點開展一系列人力資本投資決策，標志著人力資本從招聘開始耗費企業的資源。鑒于部分國有企業在未進行人員信息調查的基礎上，以招聘環節為人力資本投資起點，在一定程度上增加了錄用人員與企業需求不匹配而造成企業投資損失［2］。

部分國有企業的人力資源規劃完整性缺失，難以充分、客觀地對企業所處的環境、人力資本狀況進行分析，在制定人力資本決策及其相關投資時，與本企業發展的實際需求與戰略目標的匹配程度不足，具體表現為對人力資本需求的數量、質量、結構、時間所制定的一系列規劃難以適應各崗位實際工作的需求，導致企業人力資本投資決策具有一定的盲目性、隨意性。盡管部分國有企業將招聘環節作為人力資本投資起點，但是相應的人員選拔方式相對滯后，且招聘者、應聘者之間存在信息鴻溝，導致招聘企業難以獲得關于應聘者的真實信息，進而難以對應聘者的綜合素質進行客觀、全面、準確的預測和判斷。盡管部分應聘者能夠成功通過招聘進入企業工作，但是部分國有企業的用人觀念定位與企業實際情況存在偏差，盲目追求企業人員的高學歷、高資歷而忽視最根本的人員素質，致使企業制定的人力資本投資決策實用性下降，在無形中消耗大量的人力資本。

2.2 人員培訓投資決策風險分析

國有企業定期組織人員培訓對于提升人員職業技能水平、職業素養水平具有重要意義，國有企業將人員培訓作為人力資本投資決策的重點內容，通過加大人員培訓投資力度擴大人力資本存量，使人員經過培訓后為企業創造更大的價值。在國有企業通過加大人員培訓投資力度獲得更多價值的同時，相應的企業所面臨的投資風險也隨之增加。國有企業所作出的人力資本投資決策符合企業發展需求與人員需求，此時這些投資會為企業創造正向價值；當企業所作出的投資決策偏離了企業發展需求或人員需求，此時不會為企業創造顯著的價值，甚至會給企業發展帶來負面影響，具體表現如下。

2.2.1 企業對人員培訓存在認識偏差

部分國有企業單純地認為“培訓=上課”［3］，是企業為人員提供的一種福利，也會認為培訓是讓人員獲得某種上崗資格從而應付上級部門檢查的方式。在這種認知偏差影響下，企業難以把握人員培訓的實質與要義，使培訓過于形式化，相應的人員培訓決策投資隨意性較強，造成大量投資浪費。

2.2.2 培訓前調查不足

企業在開展人員培訓前并沒有針對被培訓者的需求進行深入調查，缺少明確、具體的培訓目標，僅將培訓結束后的考核評分作為衡量培訓有效性的標準。部分國有企業并未從企業中長期發展規劃的角度出發作出培訓投資決策，沒有針對人員現存不足調整培訓計劃，使得培訓方式與內容的隨意性較強，且難以從培訓需求、目的出發開展相應的管理工作。不僅人員技能提升水平有限，還消耗了大量的人力資本投資。

2.2.3 培訓后管理不足

部分國有企業執行人員培訓后，人員的技能水平、素質水平得到了一定程度的提升。盡管這些人員的技能、素質得到提升后能夠更好地滿足崗位工作需求，但是企業并未對培訓后人員展開針對性的管理，管理內容包括需求管理、思想管理等。部分人員的能力經過本企業培訓后得到提升，而自身需求卻未得到滿足，致使人員產生了離職的想法。培訓后人員離職導致大量人員外流，且培訓投資無法收回，造成人財物的巨大損失。

2.3 人員薪酬激勵投資決策風險分析

人力資源是國有企業的核心資源，通常情況下人員在工作中表現出的積極性、創造性難以自然表現出來。為了激發人員在工作中表現出的積極性、創新性，國有企業通過薪酬激勵的方式達到目的。

國有企業人員高度關注自身的薪酬水平，而國有企業在進行薪酬投資決策、落實薪酬投資的過程中需要予以適當的投資，伴隨國有企業在人員薪酬中的投資不斷增加，相應的薪酬在國有企業人力資本決策投資中占有的比例也隨之增加［4］。盡管企業增加薪酬投資是為了更加充分地激勵人員在工作中展現出的積極性、創造性，但是薪酬激勵偏離了人員的實際需求，致使薪酬激勵決策難以達到預期的效果，相應的人員在工作中表現出的積極性、創新性未得到大幅度提升，造成國有企業薪酬激勵決策投資失效。

3 人力資本投資風險的防范措施

3.1 強化招聘技能，優選高質量人才

國有企業為提升招聘質量、優化招聘決策投資，應以企業的實際人力資本與環境情況，制訂合理的人力資本決策方案，并定期組織專項培訓提升人員招聘技能水平，優選高質量人才。

3.1.1 詳細制訂人力資本規劃方案

合理的規劃方案能夠為招聘工作的順利、穩定開展指引方向，最大限度地降低招聘工作的盲目性。國有企業在充分分析內外部環境、人力資源現狀的基礎上，應以企業定位、發展方向、擴張需求、戰略目標為切入點，制定滿足企業人才需求的招聘目標、方案以及其他的配套措施。由于在國有企業持續推進發展的過程中，對人力資本的需求也在持續跟進。因此，為最大限度地保證人力資本擁有理想的數量、質量、結構，國有企業應結合實際情況合理規劃、詳細制訂人員招聘方案，為后續人員招聘、投資的開展提供支持。

3.1.2 強化招聘技能

國有企業應加強招聘管理，為優選人才提供保障，使企業應聘者與待聘實現有效匹配。招聘人員應對待聘崗位的特點、具體要求進行充分分析，以待聘崗位的特點和要求的分析結果為依據，選擇恰當的招聘渠道、合適的招聘方法。招聘者應當熟練掌握人員招聘篩選的技能和技巧，配合筆試、面試、心理測試、情景模擬等多元化的人員篩選方式，充分了解每位應聘者的工作能力、工作經驗、心理素質、人際關系能力、客觀需求等基本信息，最大限度地消除招聘者與應聘者之間存在的信息鴻溝，優選更多的高質量人才為企業效力。

3.1.3 制定投資標準

國有企業從招聘實際需求出發實現了高質量人才優選，為進一步把控后續人力資本決策投資的合理性，應當進一步結合客觀分析結果制定相應的投資標準。通過對人才需求層次進行合理劃分、定位，對歷次招聘工作結果予以量化評估分析，控制招聘成本與招聘結果的匹配程度，在合理范圍內最大限度地控制人力資本投資消耗，由此制定客觀的、合理的人力資本決策投資標準。

3.2 強化培訓管理，降低人員外流風險

國有企業通過為內部人員定期組織專項培訓活動，在提升人員專業知識、技能水平的同時，充分調動人員的工作積極性。為了最大限度地降低受訓人員外流引發的決策投資風險，企業應配合正確的管理方式，提升人員對企業的忠誠度，降低受訓人員流失發生率與決策投資風險。

3.2.1 正確認識培訓，明確培訓理念

國有企業應當轉變對培訓的認知與理念，不能單純地認為人員培訓是一項為了增加企業整體效益的投資行為，也不能將培訓視作給予人員的福利以及應付上級檢查的行為。國有企業開展人員培訓、進行培訓決策投資，是為了進一步提升人員的綜合能力，使培訓充分發揮實用性和有效性，并根據培訓的實質和內容對決策投資適當調整，從而降低培訓決策投資風險并發揮培訓的優勢［5］。

3.2.2 強化培訓管理，提升培訓質量

國有企業要以工作人員實際需求為切入點，進行合理的培訓計劃、培訓需求分析，由此充分掌握人員技能、素質情況，從企業經營活動的實際需要、不同崗位的技能特點出發，選擇合適的培訓內容、培訓方式，并構建培訓基本框架。

通過考核評估實現對培訓效果的量化評估，并根據評估結果及時反饋信息、調整培訓方案。監督受訓人員將培訓內容應用在實際工作中，由此將通過培訓學習的知識轉化為實際工作能力，以此實現培訓效果的強化提升。

3.2.3 營造良好工作氛圍

國有企業營造良好的工作氛圍能夠為內部人員提供良好的成長環境，在一定程度上降低工作人員流失的風險，適當開展職業道德教育，提升內部人員的職業道德水平，構建優秀的企業文化，提升企業內部工作人員的凝聚力。當受訓人員提出離職時，應當與該人員進行細致溝通，了解其離職原因，并在能力允許范圍內幫助其解決問題，避免受訓人員離職。同時運用現有法律和制度，控制企業內部人員流動給培訓決策投資帶來風險。

3 詳細崗位分析，構建合理薪酬體系

國有企業以詳細的崗位評價分析為依據，構建合理的薪酬體系，為最大限度地保證薪酬的公平性，應充分調動內部人員的工作積極性、提升人員對企業的忠誠度。

3.1 選擇合適的崗位評價方法

國有企業在構建薪酬體系前，應當對每個崗位的職責、權限、任職資格、工作環境等進行全面分析、精確測定。以不同崗位的工作內容、責任、環境為依據，明確相應的崗位相對價值，在此基礎上實現對不同崗位薪酬標準的針對性調整。

3.2 充分薪酬調查

國有企業可深入調查行業中同崗位，以及不同行業相同崗位的薪酬情況，以充分、及時掌握各崗位的薪酬主流趨勢，以此為依據調整企業崗位薪酬標準，保證企業的薪酬標準符合市場主流趨勢，為避免企業人力資本損失提供標準支持。

3.3 人員需求分析

國有企業調整崗位薪酬標準，不僅要以市場調查結果為依據，還要考慮各崗位人員的需求。按照馬斯洛需求層次論對不同崗位人員需求進行分析，結合人員需求分析結果對薪酬進行針對性調整，將各崗位薪酬控制在合理范圍內，以此避免企業盲目進行薪酬決策而引發的投資風險。

4 結語

國有企業在開展人力資本投資決策時，應當從環境、管理、人員等角度出發，分析現階段自身人力資本存在的問題，并制定相應的防范措施，以此降低人力資本投資決策風險給企業造成的損失。國有企業在制定防范措施時，應當以市場情況、企業自身情況為依據，使防范措施符合市場主流趨勢與企業發展需求，有效防控人力資本投資決策風險。

參考文獻

［1］張亞楠. 基于企業管理視角的人力資本投資風險控制研究［J］. 中國集體經濟，2022（35）：89-91.

［2］周圍. 加強內控，化解人力資源風險［J］. 人力資源，2022（8）：6-7.

［3］蔣學玲. 淺談如何進行企業人力資源風險管理［J］. 東方企業文化，2021（S1）：72-73.

［4］彭華，陳寶杰. 基于傳導視角的企業人力資源風險控制研究［J］. 管理工程師，2021，26（3）：54-63.

［5］譚靜雅. 企業人力資本投資風險及其規避［J］. 中國管理信息化，2021，24（1）：4-6.

［作者簡介］楊發炯，男，漢，青海大通人，青海發投堿業有限公司，中級經濟師，本科，研究方向：企業人力資源管理。