探究醫院人力資源成本控制

［摘 要］對于醫院管理者來說，控制人力資源成本不僅能夠緩解經濟壓力，還能夠提升醫院的綜合競爭力。通過合理的成本控制，醫院可以更好地滿足患者的需求，提供更高質量的醫療服務。基于此，本文簡單討論醫院人力資源成本控制優勢和問題，深入探討控制要點，以供參考。

［關鍵詞］人力資源；成本控制；激勵機制

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

醫院作為提供醫療服務的重要機構，其人力資源是醫療質量和效率的關鍵因素之一。然而，隨著醫療技術的不斷發展和醫療需求的不斷增加，醫院人力資源成本也在不斷攀升。人力資源成本控制成為醫院管理者亟須解決的問題。

1 醫院人力資源成本控制優勢

醫院人力資源成本控制的優勢包括以下三個方面。首先，靈活的員工調度。醫院人力資源成本控制的一個重要方面是靈活的員工調度。通過合理安排員工的工作時間和崗位，可以最大限度地滿足工作需求，同時避免出現過度雇傭或者缺乏員工的情況。靈活的員工調度可以使人力資源得以優化利用，并減少不必要的加班費用。其次，人員培訓和績效管理。醫院可以通過有效的人員培訓和績效管理來提高員工的工作效率和績效水平。通過持續地培訓，員工能夠提升自身的專業技能和知識水平，提高工作質量和效率，從而減少不必要的錯誤和返工造成的成本。同時，績效管理可以幫助醫院識別和獎勵表現優秀的員工，激勵員工積極工作，提高整體工作效率。最后，優化招聘和員工福利策略。醫院可以通過優化招聘策略，減少招聘過程中的時間和資源投入。例如，采用有效的篩選方法和重點面試，可以更準確地選擇適合醫院需求的候選人。此外，醫院還可以優化員工福利策略，提供具有競爭力的薪資待遇和福利保障，以留住優秀的員工，減少人員流失和重新招聘的成本。

2 醫院人力資源成本控制存在的問題

2.1 薪資和激勵機制不合理

醫院作為一種特殊的組織，人力資源成本占據著其整體運營成本的一大部分。合理控制人力資源成本對醫院的可持續發展具有重要意義。然而，在實際操作中，發現醫院人力資源成本控制存在著一些問題，其中最主要的問題體現在薪資和激勵機制不合理等方面。首先，醫院薪資體系存在不合理的問題。在部分醫院中，薪資的設定主要以職稱、年限等因素為依據，而忽略了個體員工的實際績效貢獻。這種薪資設定方式導致績效不同的員工卻得到相同薪資待遇，使得高績效員工缺乏積極性，而低績效員工沒有動力改進。其次，醫院激勵機制存在問題。醫院作為一個特殊行業，員工面臨著巨大的工作壓力和風險。然而，目前醫院激勵機制主要以績效考核為導向，忽略了員工的安全和心理健康需求。這種機制導致員工過度追求績效目標，忽視了工作質量和安全，甚至存在醫療事故的風險。最后，醫院人力資源管理中的培訓和發展不足。醫院作為知識密集型行業，員工的知識和技能更新速度較快。然而，部分醫院在培訓和發展方面投入不足，導致員工的專業水平無法得到持續提高，難以適應醫療技術和管理的變革，從而造成了業務質量的下降。

2.2 成本控制策略不夠靈活

醫院作為一個綜合性組織，人力資源成本是其重要的經營成本之一。然而，目前醫院人力資源成本控制存在一個主要問題，即成本控制策略不夠靈活。首先，醫院人力資源成本控制策略過于固定。許多醫院采取的成本控制策略是一成不變的，在整個年度期間固定預算。這種固定預算策略可能無法適應醫院面臨的市場環境和內外部變化，導致潛在的效益和成本控制機會被忽視。醫院應該意識到，人力資源成本受到各種因素的影響，包括人員數量、薪資變動、員工福利等。其次，醫院缺乏有效的成本控制監測和分析機制。雖然醫院在預算制定階段對人力資源成本進行了估算和規劃，但在后續的實施過程中往往缺乏對成本的監測和分析。沒有及時的數據反饋和成本動態分析，使得醫院在成本控制方面無法及時調整和采取行動。最后，醫院在人力資源成本控制方面缺乏績效管理的支持和激勵機制。醫院往往過于注重成本降低，而忽視了績效管理和激勵。沒有明確的績效評估和激勵機制，員工難以充分發揮其工作潛力和創造力，因此可能導致效率低下和工作質量下降。

3 醫院人力資源成本控制要點

3.1 優化員工福利和薪資激勵機制

醫院人力資源成本控制是醫療機構的重要管理方向之一，其中優化員工福利和薪資激勵機制是關鍵要點之一。通過合理調整員工福利和薪資激勵機制，可以提高員工滿意度和工作動力，進而提升醫院的整體績效和服務質量。首先，醫院可以根據員工的工作表現和貢獻程度制定差異化的薪資政策。通過設立績效考核體系，根據員工的工作能力、業績和職位等級，給予相應的薪資激勵。這不僅可以激勵員工提高工作效率和質量，還能夠增強員工的歸屬感和工作積極性。其次，醫院可以加強員工福利待遇，提供具有競爭力的福利制度。例如，提供全面的醫療保險、帶薪休假、福利補貼等福利待遇，以滿足員工的基本生活需求和福利期望。同時，通過合理規劃員工的工作時間和休假制度，保障員工的身心健康，有效降低員工的離職率和流失成本。第三，醫院可以注重員工職業發展，提供培訓和晉升機會。為員工提供各類培訓計劃，提升員工的專業技能和職業素養，使其能夠不斷成長和進步。同時，建立健全的晉升制度，為優秀的員工提供晉升機會，激勵員工追求卓越，增強員工的工作動力和職業發展動力。此外，醫院還可以實行靈活的工作制度，提供多樣化的工作模式和職業發展途徑。例如，提供彈性工作制度，讓員工能夠根據個人需求和生活狀況調整工作時間和工作方式。醫院還可以通過橫向和縱向的職業發展通道，為員工提供多樣的職業發展路徑，滿足不同員工的發展需求，提高員工對醫院的忠誠度和承諾度。最后，醫院需要建立有效的溝通機制，與員工建立良好的溝通渠道。定期開展員工滿意度調研，了解員工對薪資福利和激勵機制的反饋和需求，及時調整和改進相關政策。同時，鼓勵員工參與決策和管理，增加員工的參與感和歸屬感，為員工提供渠道表達意見和建議，促進員工與醫院的良好互動和合作。綜上所述，通過優化員工福利和薪資激勵機制，醫院可以提高員工滿意度和工作動力，降低員工流失率，提升整體績效和服務質量。同時，不同醫院的具體情況有所差異，因此醫院需要根據自身情況制定適合的員工福利和薪資激勵策略，以實現人力資源管理的發展和進步。

3.2 建立用工成本監控系統

醫院人力資源成本控制是醫療機構管理的重要一環，建立用工成本監控系統是有效控制人力資源成本的關鍵。一個完善的用工成本監控系統可以幫助醫院及時發現和解決成本超支問題，優化人力資源配置，提高醫院的效益和競爭力。首先，明確成本項目和指標體系。醫院可以根據自身的經營特點和人力資源結構，確定適合的成本項目和指標體系。常見的成本項目包括員工薪資、福利費用、培訓費用等，指標可以包括人員人均成本、員工離職率、招聘成本等。明確成本項目和指標體系是用工成本監控的基礎，有助于實現全面的成本控制。其次，建立數據收集和分析機制。醫院需要建立系統化的數據收集和分析機制，確保數據的準確性和及時性。可通過信息化系統收集員工薪資、福利、培訓等相關數據，并與業務數據相互關聯，形成全面的用工成本數據。對數據進行分析和比對，及時發現異常成本項或高風險崗位，以便及時采取有效措施。第三，建立用工成本預算與控制體系。醫院應該根據歷史數據和目標設定，制定合理的用工成本預算。預算可以按部門、崗位或員工類別劃分，設定合理的費用指標。預算過程中要考慮到各項費用的變動因素，如通脹、工資調整等。設定適當的預算與控制體系，有助于及時掌握成本動態，并制定相應的節約措施。另外，建立成本效益分析模型。醫院可以通過建立成本效益分析模型，評估人力資源投入的效益和回報。模型主要包括成本與效益的關聯關系和邊際效益分析［1］。通過模型可以識別出低效崗位或部門，及時進行調整和優化，確保用工成本的合理性。最后，加強監督與反饋機制。醫院需要建立用工成本監督與反饋機制，通過定期的成本報告和分析，向管理層及時通報成本情況，并進行合理解釋和分析。管理層可以根據報告結果進行決策和調整，比如制定節約成本措施、調整崗位配置等。同時，建立良好的溝通渠道，鼓勵員工提供節約成本的建議和意見，形成全員參與的監控氛圍。綜上所述，建立用工成本監控系統對于醫院人力資源成本控制至關重要。通過明確成本項目和指標體系，建立數據收集和分析機制，制定用工成本預算與控制體系，建立成本效益分析模型，加強監督與反饋機制等多個要點的綜合應用，醫院可以有效控制人力資源成本，提升績效和經濟效益［2］。

3.3 優化用工流程改進招聘策略

醫院人力資源成本控制是醫院管理中的重要環節之一。優化用工流程和改進招聘策略可以幫助醫院有效控制用工成本，提高招聘效率，保證醫院的人力資源合理配置和運作，具體可從以下方面入手。首先，醫院可以進行用工需求分析。通過對醫院未來一段時間內的用工需求進行分析和預測，準確掌握各崗位的人力資源需求量和時間點［3］。這有助于合理安排招聘計劃，并避免因盲目招聘或誤招造成不必要的人力資源浪費。其次，醫院應優化招聘渠道和方式。傳統的報紙廣告和招聘網站雖然仍然適用，但也可以探索新的招聘渠道，如社交媒體、專業社區等。適時利用線上招聘平臺，使醫院的招聘信息更廣泛地傳播，吸引更多合適的候選人。另外，醫院可以與學校、培訓機構建立合作關系，提供實習和培訓機會，為醫院輸送合格的新人才。第三，規范招聘流程，簡化審批程序。醫院可以制定招聘流程標準，確保程序的高透明和高效率。招聘流程包括崗位需求確認、招聘計劃制定、簡歷篩選、面試、背景調查和錄用等環節。規范流程的制定有助于減少招聘時間和成本，提高招聘質量和成功率。另外，醫院可以加強內部員工的晉升和轉崗機制。通過內部招聘和崗位調動，充分利用已有員工的潛力和能力，避免因頻繁外部招聘而增加用工成本。醫院可以建立完善的崗位評價和晉升機制，為員工提供晉升和轉崗的發展機會，增強員工的歸屬感并提升發展動力［4］。最后，醫院應注重招聘流程的數據分析。通過對招聘數據進行綜合分析和回顧，醫院可以了解招聘過程中的問題和瓶頸，并優化相應的環節。例如，可以分析各招聘渠道的效果、簡歷篩選的準確性、面試評估的一致性等，為招聘策略的調整提供指導。綜上所述，優化用工流程和改進招聘策略對于醫院的人力資源成本控制是非常重要的。通過用工需求分析、優化招聘渠道、規范招聘流程、加強內部晉升和轉崗機制，以及數據分析等多個要點的綜合應用，醫院可以有效提高招聘效率，控制用工成本，保證人力資源的合理配置和運作。同時，醫院還需根據自身具體情況制定并不斷優化適合醫院的招聘策略［5］。

3.4 合理應用彈性工時制度

醫院作為服務行業，需要根據患者需求和工作量的變化來靈活安排人員，以保證醫療服務的高效運作。合理應用彈性工時制度是一種靈活的人力資源管理方式，可以有效控制人力資源成本，提高工作效率，并滿足醫院的運營需求。首先，彈性工時制度可以幫助醫院合理安排人員，以適應工作量的變化。根據醫院的繁忙程度和患者的就診需求，靈活調整員工的工作時間和工作量分配。例如：在醫院工作高峰期，可以增加員工的工作時間和出勤率，以滿足患者的就診需求；在低谷期，可以適度減少員工的工作時間，避免資源的浪費。通過精確的人員調度，可以避免人員過剩或不足的情況，進而節約人力資源成本。其次，彈性工時制度可以提高員工的工作積極性和滿意度。根據員工的需求和生活情況，合理安排工作時間，既可以滿足員工的工作要求，又可以提升員工的工作效率和滿意度。例如：對于有家庭責任的員工，可以提供彈性上下班時間，以便他們照顧家庭；對于有加班需求或特殊情況的員工，可以提供加班費或調休制度，以增強員工的工作動力。通過充分尊重員工的個人需求，可以增加員工的工作滿意度，提升員工的工作效率和質量。最后，彈性工時制度還可以有效避免員工加班過多和工作壓力過大的問題，從而減少員工的疲勞和工傷風險，保護員工的身心健康。通過合理安排工作時間和輪班制度，可以保證員工的正常休息和休假權益，有效避免員工出現工作倦怠和離職傾向，提高員工的留任率和穩定性。同時，減少員工的加班時間和工作壓力，對于醫療服務的質量和安全也具有重要意義。

４ 結語

醫院人力資源成本控制是一個復雜而重要的課題，需要醫院管理者在不斷實踐中總結經驗，借鑒先進的管理理念和技術手段。只有通過合理的成本控制，醫院才能在保證醫療質量的前提下，提供可持續發展的優質醫療服務。未來，醫院人力資源成本控制將成為醫院管理的一項重要任務，企業和政府也將加大支持力度，促進醫院人力資源成本控制的持續改進與發展。

參考文獻

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［2］王艷，徐莉婭，馬媛蕊，等. 公立醫院人力資源成本控制研究［J］. 中國總會計師，2022（7）：170-173.

［3］李烽. 以人為本的醫院人力資源成本控制策略［J］. 人才資源開發，2021（19）：33-34.

［4］李煒. 新醫改背景下公立醫院人力資源成本控制探討［J］. 現代醫院，2020，20（10）：1472-1475.

［5］張挽強，周娟，張丹，等. 新形勢下企業醫院人力資源成本控制研究［J］. 中國衛生標準管理，2020，11（17）：12-15.

［作者簡介］安晶晶，女，河北秦皇島人，秦皇島市第四醫院，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。