員工滿意度研究

摘要：人才流失現象是市場研究公司普遍存在的問題。本文選取工作條件、工作本身、工作回報、企業人際關系和企業整體評價五個自變量，分別得到婚姻、受教育程度對于滿意度評分無顯著差異，而年齡、職務、收入則存在影響。企業應針對不同屬性的員工，在制定和實施管理措施政策時，要采取多樣化的方法。

關鍵詞：滿意度評價；方差分析；人力資源管理

經過30年的發展，中國的市場調查研究行業營業額總量在全球的排名從倒數幾名到目前的前幾位，是一個“在游泳中學會了游泳”的歷程。近年來，中國的市場調查研究行業憑借互聯網和大數據呈現出新的景象和趨勢，值得企業界和市場研究界關注。通過實地走訪幾家市場研究公司發現，人才流失現象是普遍存在的問題。因此建立科學的員工滿意度評價模型，通過對企業員工的滿意程度調查和測量，幫助企業制定科學合理的人力資源管理政策。本文通過調查與實驗設計，了解市場研究公司人力資源管理的滿意度，分析影響員工滿意度的主要因素是否與個人因素有關，作為調整人力資源管理模式的依據。

一、自變量的選擇

1.工作條件

行為科學理論中指出，工作條件屬于保健因素，盡管改善工作條件不能提高員工工作效率，但能使員工消除部分不良情緒，維持穩定的工作效率。舒適的工作空間布置和先進良好的工作手段是保證員工工作效率的基礎，也影響員工對工作的好感。

2.工作本身

工作是人作為社會人的本能，企業管理的主要目的就是要讓員工承擔具有強大吸引力和富有挑戰性的工作，使員工在完成企業管理目標的同時也體現個人價值目標。所謂興趣是最好的老師，用在工作上也一樣。目前從事工作是否適合員工的興趣、愛好和特長是影響員工工作滿意度和穩定性的重要因素。作為企業管理者，影響員工滿意度的重要因素就是讓員工承擔的責任應與享有的權利相匹配。馬斯洛的需要層次論中指出，人生的高層次的需要是追求自我實現，若能在完成企業目標的同時實現員工自我價值，員工能滿意地高效完成工作。

3.工作回報

工作完成之后，員工必須要求得到相應的物質和精神回報。令員工滿意的物質和精神回報，極大地激發他們工作的積極性和主動性。毫無疑問，收入構成、薪金所得與其付出的匹配是員工工作積極性的最重要因素，對于有上進心的員工來講，晉升機會和老板的賞識有時會超過金錢上的滿足感。

4.企業人際關系

和諧的人際關系是員工保持良好心境愉快工作的關鍵。企業文化中內在的溝通渠道和協調矛盾機制對于創建和諧的工作氛圍，提高工作員工滿意感起著不可忽視的作用。

5.企業整體評價

企業是員工第二個家，對企業整體的滿足程度關乎著員工是否愿意繼續在企業中工作，以及是否創造高效率的工作效率密切相關。

二、因變量的選擇

把訪問員對現有工作的滿意度評分作為因變量。滿意度量表按Likert五點一記分，正向記分。從1到5分別代表：不滿意、不太滿意、一般、比較滿意、非常滿意，分數越高，表示滿意度越高，反之越低。

三、模型的選擇

1.重點因素的確定

在本論文的研究中涉及工作條件、工作本身、工作回報、企業人際關系和企業整體評價五個自變量，員工滿意度評分是因量。通過對員工滿意度分數與五個自變量之間的相互關系，找出最具差異的自變量，在實驗設計中深入研究。

2.確定模型

選擇單因素方差分析作為實驗模型，分析不同個人因素對于各種滿意度要素是否有影響。

四、實驗的安排

1.實驗的假設

根據本論文研究變量的基本關系模型，提出以下幾個方面的研究假設：H1：工作條件、工作本身、工作回報、企業人際關系和企業整體評價五個自變量與因變量滿意度評分無顯著差異。本研究還加入了員工個人屬性，目的是為了在此構思中針對不同的員工提出有針對性的管理建議。通過分析，找到了6個影響員工滿意度的客觀條件。即性別、年齡、婚姻、受教育程度、職務、收入，這些因素將企業員工劃分為不同的類型，相同類型的員工在反映滿意度情況下有相似性，同樣不同類型的員工間其滿意度也不會表現出一定的差異性。H2：本部分依據樣本的基本特征，假設員工的個人屬性對工作滿意度無顯著差異。檢驗主要采用方差分析。

2.因變量的數據結構模型

[yij=μ+αj+εij] （i=1，2……n；j=1，2……p）

3.實驗數據的分析流程

（1）用極差分析各變量對滿意度影響程度的大小。各變量對滿意度影響程度的大小的分析可以從各個因素的極差來看。因素的極差可以定義為該因素貢獻系數的最大值和最小值的差。極差越大，則改變這一因素的水平對指標造成的變化越大，表明該因素對滿意度的影響越大。

設工作條件滿意度（A）工作本身滿意度（B）工作回報滿意度（C）企業人際關系滿意度（D）企業整體評價滿意度（E）的滿意度極差為Ra、Rb、Rc、Rd，則有55名員工各項評分極差為：3、7、6、2、4從這五個因素的極差可以找到極差差值最大的兩個因素，即工作本身和工作回報這兩個自變量對于滿意度評分影響較大，從此可以說明這兩個因素對于滿意度最為敏感。

（2）找到了最為影響滿意度的兩個因素，進一步采用方差分析性別、年齡、婚姻、受教育程度、職務、收入對滿意度的顯著影響程度。

性別：男、女。婚姻：已婚、未婚。年齡：18-25歲、26-35歲、36-50歲。受教育程度：專科及以下、大學本科、碩士及以上。職務：高層管理、中層管理、技術人員、普通員工。收入： 2000-3000元、3000-4000元、4000元以上。

運用SPSS可以實現單因素方差分析。以性別為例，將男、女的滿意度評分分類，將滿意度分數作為單因素，通過方差分析可看出在性別上，員工對滿意度是否存在差異。我們假設性別無差異，在95%顯著水平下，若Sig.<0.05，則拒絕原假設，認為滿意度因素在性別上存在差異。否則接受原假設，認為性別無差異。數據分析顯示，對于滿意度而言，性別不存在差異。即性別不是影響員工對工作滿意差別的影響因素。年齡、婚姻、受教育程度、職務、收入對滿意度因素有無差異的判別，于性別判斷方法類似。

通過分析分別得到婚姻、受教育程度對于滿意度評分無顯著差異，而年齡、職務、收入則存在影響。這三種因素主要體現著35歲以下且收入、職位處于中下等的人群，這群人正在處于追求事業的高峰期，生活、工作壓力最大，所以很容易對工作產生疲憊感，從而影響他們對工作的滿意度。這也說明人力資源部在以后的工作中要重視這類人反映的要求，因為這類人群不僅具有豐富的經驗，旺盛的工作經歷，離職率偏小。所以在工作中要調整管理政策，增強這群人對公司的忠誠度。

五、實驗結果對市場研究公司的實際意義與建議

通過本實驗，可以進一步深入地了解和認識工作滿意度在工作條件、工作本身、工作回報、企業人際關系和企業整體評價上的體現。它從以下幾方面體現研究結果對組織管理產生的實際意義和建議。

1.通過分析了解到工作條件、工作本身、工作回報、企業人際關系和企業整體評價五個自變量與因變量滿意度評分的影響存在差異。雖然這五種因素都對員工工作滿意度評分都有影響，但影響的輕重緩急程度不同。通過分析了解到主要的兩個因素：工作本身和工作回報問題，這樣就方便管理者今后多注重企業自身在這兩個方面改革，提升員工在此問題的滿意度，縮小差距，有利于建立一只更為穩定的隊伍。

2.工作滿意度會因不同的員工個體屬性而不同。這為我們在管理實踐中尤其是人力資源管理中采取的政策、措施和方法的適應性和恰當性的考慮方面提供了依據。針對不同屬性的員工，我們在制定和實施管理措施政策時，要采取多樣化的方法。尤其是不同的年齡段的員工、不同知識結構的員工，他們對工作各方面的政策、措施的反應、承受程度以及敏感度都是不一樣的。一個企業為了生存和發展，應該要建立一種以績效為導向的員工激勵和評價系統。

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作者簡介：

石巖（1985- ），女，漢族，河南鄭州人，碩士，助教，研究方向：市場調查、經濟管理。