新時代中職學校教師人才評價改革探析

唐金玉

摘 要：中職學校人才培養面臨新機遇、新挑戰，教師人才評價機制改革勢在必行。為此，中職學校應結合學校教師隊伍狀況及教師人才評價現狀，實施恪守師德師風第一標準，筑牢師德師風建設長效機制；以貢獻、團隊、績效為導向，突出教師人才評價創新；發揮人才評價指揮棒作用，形成人才發展閉環，從而改善教師人才評價現狀，促進新時代中職學校教師人才評價改革。

關鍵詞：人才評價；評價改革；中職學校；教師隊伍

中圖分類號：G63 文獻標識碼：A 文章編號：0450-9889（2024）02-0055-04

中共中央、國務院印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》（中發〔2020〕19號）指出：“堅持立德樹人，牢記為黨育人、為國育才使命，充分發揮教育評價的指揮棒作用，引導確立科學的育人目標，確保教育正確發展方向。”改革是教育事業發展的根本動力，中職教育作為現階段我國職業教育的關鍵和重點，做好教師評價改革對提高中職教育教師人才培養質量具有重要意義。廣西壯族自治區教育廳印發的《廣西教師隊伍建設“十四五”規劃》明確提出建設一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力、適應壯美廣西新發展需要的教師隊伍的主要目標，同時指出要“深化雙師型導向的職業院校教師考核評價改革”，為廣西各職業院校教師人才評價改革指明了方向。

為落實立德樹人根本任務，廣西物資學校（以下簡稱我校）圍繞“破五唯”目標立足高質量發展，不斷探索改革措施，于2021年獲評廣西壯族自治區“十四五”五星級中等職業學校、2022年獲批“廣西深化新時代教育評價改革第一批試點單位”。以此為契機，我校全面貫徹評價改革精神，不斷完善不同主體的評價辦法，促進評價更全面、更客觀、更科學。基于此，筆者結合我校教師人才評價情況分析，探討中職學校教師人才評價改革的對策。

一、廣西物資學校教師隊伍情況分析

我校現有教師263人，其中研究生學歷57人，占比21.67%，本科學歷182人，占比69.20%；擁有高級職稱的教師65人，占比24.71%，其中正高級職稱教師在高級職稱教師中占比為13.85%；“雙師型”教師占比70.00%以上（如表1所示）。

從年齡分布看，我校師資隊伍呈現中年教師占主力的穩定結構。不少中年教師精力旺盛，教學經驗豐富，自主形成了一套個性化教學風格和有效的教學模式。這些教師對教育教學工作有著強烈的責任心，常常在教學、科研等方面勇擔重任，是學校師資隊伍的中堅力量，能肩負學校教書育人的重任。我校從社會和企業一線引入富有實踐經驗的行業專家、技術能手、能工巧匠到校擔任兼職教師，他們參與人才培養方案的制訂、課程開發、實訓教學和項目指導，使人才培養符合了當前社會發展需求。同時，我校狠抓“雙師型”教師隊伍建設，通過“雙師”培訓指導、定期選派教師到企業加強繼續教育等，進一步提升教師的教育教學能力，使“雙師型”教師數量不斷增加。

中職學校中職教育生均撥款低、教師待遇低［1］，由此導致的師資人才問題是我校急需解決的突出問題。近年來，我校加大教師招聘力度，教師數量增多，但仍然無法滿足不斷增長的招生人數需求；同時，由于職業院校持續擴招，高職院校師資缺口較大，不少優秀教師選擇到高職院校就職，導致中職學校師資總體數量不足，優秀教師更少。另外，我校新招聘的部分教師存在實踐經驗及企業工作經歷不足的問題，教師職業素養有待提高，沒有形成引領成長、開拓創新的局面，甚至專業教師知識與能力結構出現斷層，部分專業缺乏能引領專業發展、開拓創新的師資人才。

二、廣西物資學校教師人才評價存在的問題

人才評價是認定教師的專業水平、學術水平、能力與成就的重要方式。在過去一段時間里，中職教師人才評價制度過度追求論文、職稱、學歷、獎項等量化指標。這些指標對人才評價具有一定的合理性，但隨著相關政策出臺，由于管理方式粗放，錯誤地將其當作評價人才的唯一指標，造成“五唯”問題，給職業教育帶來消極影響。另外，受傳統人才觀念和偏重理論人才的影響，人們未能客觀地認識職業教育在國家發展中的重要地位，對職業教育教師人才培養、專業技能型人才培養缺乏應有的認知。因此，當前我校師資隊伍問題主要表現為教師的數量、結構、質量等與當前職業教育改革發展差距較大，且成為制約職業教育發展的一個突出問題。中職教師人才評價管理制度亟待完善，教師能力培養力度相對不足，教師評價方式不夠科學，未能滿足當前職業教育高質量發展的需求。

（一）目標導向不強，評價體系側重綜合化

為有效評價、診斷教師的教育教學水平，以利于不斷改進教學，提高教育教學質量，中職學校通常將教師人才評價與教師個人績效相結合，對職能業務部門、在崗教職工進行綜合評價。教師人才評價主要有“德、能、勤、績、廉”五個方面，我校從實際工作情況出發，主要圍繞強化政治標準、整體協同、師德師風、學生管理、團隊合作、安全生產、廉潔自律等多個指標進行評價，但根據多年的評價情況來看，更多的是以教學成績作為參考，忽略了其目標的導向性。此外，由于評價指標面太廣，抓不到評價重點，比如將工作能力、工作態度、工作業績、學習能力、道德品質等都作為評價內容，導致評價不清晰，學校發展與教師人才規劃發展不能緊密結合，評價結果的應用范圍比較單一，沒有充分發揮評價的作用等。

（二）分類分層評價不到位

中職學校從事教育教學工作的教職工主要分為三種類型，即管理干部、教師、行政工勤人員。管理干部主要有校領導、中層干部、后備干部；教師主要分為以教學為主的人才［2］，或以科研為主的人才，或是教學科研相結合的人才，或以技術技能為主的人才等；行政工勤人員則以行政管理為主和工勤管理為主。我校針對不同類別、不同層級的人員提出不一樣的崗位要求，但難免存在各層級評定人員溝通不及時，信息未同步等問題；多部門評定也會存在相互干預而導致效率不高的問題。

（三）評價結果與教師發展、能力培養沒有形成閉環

人才評價是學校開展教師選聘、任免、獎懲、績效考核等管理工作的依據。為改變學校過度關注教學質量、教學成果的現象，中職學校應重點解決人才培養問題。近年來，我校引進人才數量較多，但教師培訓的針對性不強，沒有準確把握教師發展短板，也沒有通過有效的人才評價分析反饋教師的能力問題，導致“用人荒”問題的出現。

三、改善教師人才評價現狀的對策

（一）恪守師德師風第一標準，筑牢師德師風建設長效機制

師德師風建設是學校人才隊伍建設常抓不懈的重要任務之一，是評價學校人才隊伍素質的第一標準。教師的思想道德素質、職業道德水平對人才培育起到重要的促進作用。“種樹者必培其根，種德者必養其心。”教師自身的道德素養關系著“培養什么人、怎樣培養人、為誰培養人”的根本問題。因此，教師在工作中要堅持以德立身、以德施教、以德治學。

我校將師德師風作為評價教師素質的第一標準，通過實施多項舉措筑牢師德師風建設長效機制。一是堅持將師德表現作為教師人才引進、職稱評聘、評優獎勵、聘期考核、項目申報等工作的基本要求，同時進一步強化師德師風“三結合”，即將師德師風與干部選用、評先獎優、問責追責相結合，對每一位教師嚴格進行師德考核，強化思想政治素質考查；二是在制度建設方面，將師德師風考核工作貫穿教師日常生活中，通過制訂教學事故管理辦法、師德師風制度等，進一步規范教師行為；三是師德教育方面，要求全體教師堅持學習“每月一案”典型案例，教師若違反師德師風行為，要給予嚴肅處理，從而強化監督。另外，我校通過在校內開展形式多樣的師德師風教育講座、樹立“榜樣先鋒”“最美教師”等先進模范，提升教師人才隊伍的整體素質，推動師德師風建設常態化、長效化，增強教師隊伍的凝聚力、戰斗力和向心力。

（二）以貢獻、團隊、績效為導向，突出教師人才評價創新

為了打破“五唯”問題、改變部分教師“干多干少、干好干壞一個樣”的認知，我校啟動多項人事制度改革，探索人才評價制度創新形式，多次組織教師、行政人員、中層干部等進行研討，先后到區內外先進的職業院校開展調研學習，尋求破解人才隊伍建設的根本性、關鍵性難題的對策。基于學校人才隊伍實際，筆者認為針對教師隊伍職業發展目標不明確、工作積極性不高、團隊凝聚力和向心力不足的情況，應以貢獻、團隊、績效為導向，進一步突出教師人才評價的創新性。

一方面，要突出制度創新，以人才評價體系激發教師人才培養的活力。我校基于“多勞多得、優績優酬、突出團隊、突出貢獻”十六字方針，修訂了教師人才評價制度，目的是讓教師改變心態、調整工作狀態。教師的工作積極性和主動性高漲，不再糾結于干多干少，而是積極地研究自己干得好不好、怎樣可以干得更好。我校還依據多勞多得、優績優酬、突出團隊、突出貢獻的分級分層評價方法，通過實施分級分層人才評價方法，營造更加公平、公正、公開的人才競爭氛圍，讓教師了解自身優勢，充分發揮主觀能動性，不斷進取、追求卓越，主動提升自身的綜合能力。

另一方面，要強調高質量發展的過程性評價［3］。以往中職學校人才評價常常以終結性評價為主，比如針對教師的評價，往往關注其參加了多少比賽、獲得了什么名次、發表了多少篇論文、是否獲得市級以上優秀教師稱號等；針對行政工勤人員的評價，則關注其是否獲評優秀員工等。這樣的評價方式過于單一、片面，無法適應新時代教育高質量發展的需求。中職學校在制訂教師人才考評體系時，應將過程性評價與終結性評價有機結合，實行多部門聯動考核，每學期開展“德、能、勤、績、廉”多角度評價（如圖1所示），突出師德師風、日常教學、人才培養、科研成果等年度工作要求；通過檢測、分析、調查、觀察等手段，收集可以有效反映教育過程、教育結果的資料，再實施評價。針對不同類型的人才評價內容，如崗位技能、理論研究、群眾服務等，其評價側重點各不相同，評價結果不一，以便根據不同標準精準識別人才。這樣的評價可以讓教師在學習過程中不斷關注結果，進一步提升自身的素養。

評價標準是教師對自身進行職業規劃與努力工作方向［4］。中職教育教師人才既是學生青春期的領路人，又是技術技能的傳承人，其具有復雜性、技術性、示范性等特點，在我國職業教育發展中發揮著重要作用，因此應充分考慮將教師人才的類別、專業能力素養等作為重點要素，根據職業教育教師人才的成長規律，切實從發展需求出發，優化和完善適用于職業教育的評價體系。用好評價結果是人才評價的關鍵，通過分類分層的過程評價識別其人才類別，可以精準地做好人才培養規劃，同時促進學校發展，實現“雙贏”。

（三）發揮人才評價指揮棒作用，形成人才發展閉環

為了用好評價結果，學校要充分考慮評價的內容與人才發展能力的匹配度，對人才能力的評價反饋要以鼓勵為主［5］，肯定其取得的進步，還要充分考慮評價標準中評價對象的差異性。學校要發揮中職人才評價指揮棒的作用，建立科學合理的評價標準，注重實踐能力和職業素養的評價，形成多元評價方式，加強評價結果的反饋和應用，建立完善的評價機制。

2021年，廣西中職學校開展教學診改工作，針對教師分類要求制定教師層級標準，擬定具體標準指標。因此，我校依據教師發展規劃、學校人才培養實際制訂了教師發展標準，確定了“新任教師—勝任教師—骨干教師—專業帶頭人—教學名師”的發展路徑。發展標準融合了崗位要求、師德素養、教育教學、教研科研、實踐任務等具體要求，設置了業績標準與素質標準，以更好地幫助教師做好職業生涯規劃。如新任教師為進入學校未滿一年的教師，而勝任型教師一般為進入學校滿一年的教師，從新任教師到勝任型教師的教育教學素質標準，結合其進入教學崗位工作的年限、能力及發展實際，從教育教學、教研科研、德育等三個方面設定要求，如教育要求從“完成教育教學工作”提高為“熟悉教學標準，采用合適的教學方法與手段，編制課程教學方案，如期完成教學任務”；教科研的業績標準也有所提高，從“不做教科研任務”到“至少完成一項教科研任務”；德育方面則從“沒有要求擔任班主任工作”上升為“擔任班主任且量化考核成績良好及以上”。以此遞進，從勝任型教師上升為骨干教師、專業帶頭人再到教學名師。

學校教師實踐能力和職業素養的評價改革，還應更多關注德育質量、教學質量，以及通過專業技能提高實踐能力的過程評價。比如，教師是否發揮了團隊協作能力、觀察能力和解決問題能力，是否深入了解學生的學習、生活；是否進行生活、學習上的反思與總結等；當然，針對難以量化的評價結果，還需要發揮多元化評價方式，如通過訪談、過程材料、任務評價等評價全面了解教師。評價的結果應及時反饋，以便教師了解自己的優點和不足，及時調整學習策略。

當前，我國職業教育邁入提質培優、增值賦能的高質量發展新階段，中職教育在現代職業教育體系中處于基礎地位，中職學校的重要任務之一是為社會培養大批技能型人才。要做好中職教育乃至職業教育的人才評價，中職學校要聯合政校行企等，牢固樹立合作共贏理念，形成人才培養輸送閉環；政府應加強與職業院校互動，及時反饋畢業生就業后單位滿意度，以及反饋企業對于各類人才新的需求［6］，以便學校及時調整教師人才評價體系、指導教師調整自身的學習方向，使職業教育專業結構與地方產業發展結構、教師能力要求與企業崗位需求、課程標準與行業標準高度匹配，從而以市場需求和行業需求為導向，以學校專業課程實施為抓手，將教育資源與社會資源有機結合，真正實現“按需育才、因才施用、人崗相宜”的目標。

參考文獻

［1］黃麗麗.新時代廣西中等職業教育教師隊伍發展研究［J］.教育觀察，2019（14）：62-63+103.

［2］楊淑華.中職學校教師教學評價體系研究［J］.中國培訓，2020（3）：43-44.

［3］鄒璐.高職教育人才評價機制改革探析［J］.山東化工，2020（3）：109-110.

［4］孫蔚鵬.中職教育教學評價的問題與對策［J］.教師，2021（21）：77-78.

［5］袁麗麗.破“五唯”政策下中職教師評價的問題與對策［J］.遼寧教育，2021（22）：47-49.

［6］楊懿.高職院校畢業生就業質量提升策略：基于用人單位對高職人才需與評價的調研［J］.天津職業大學學報，2022（1）：68-72.

注：本文系廣西教育科學“十四五”規劃2022年度課題“破‘五唯背景下中職學校人才評價體系探索與實踐——以廣西物資學校為例”（2022ZJY621）的研究成果。

（責編 楊 春）