數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理運(yùn)用探究

劉宏泉

摘要：在我國(guó)數(shù)字技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，其在各行各業(yè)當(dāng)中也逐漸得到了廣泛應(yīng)用。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得更加激烈，為了有效保證企業(yè)的健康發(fā)展，需要其高度重視企業(yè)管理工作，尤其是人力資源管理，需要對(duì)具體的管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，并轉(zhuǎn)變管理理念，充分運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)，合理優(yōu)化管理方式，從而有效提高企業(yè)的人力資源管理水平，保障企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。文章針對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新展開(kāi)分析，介紹了具體的創(chuàng)新理論和實(shí)踐，探討了目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，并提出具體的運(yùn)用路徑，希望為相關(guān)研究人員提供參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源管理；理論創(chuàng)新；運(yùn)用路徑

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)需要注重與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)人力資源管理模式全面創(chuàng)新優(yōu)化，全面提升人力資源管理成效。在新的發(fā)展時(shí)期，各類企業(yè)需要積極改變傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，促使人才梯隊(duì)的發(fā)展與之實(shí)現(xiàn)有效匹配，而傳統(tǒng)人力資源管理的束縛正是各類企業(yè)發(fā)展所需要的。為促進(jìn)人力資源優(yōu)化改革，全面凸顯績(jī)效管理的重要價(jià)值。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理理論創(chuàng)新

（一）管理科學(xué)理論的創(chuàng)新發(fā)展

隨著我國(guó)管理科學(xué)領(lǐng)域的快速發(fā)展，能夠?yàn)槿肆Y源管理的發(fā)展提供有效的理論基礎(chǔ)，有效創(chuàng)新人力資源應(yīng)用，使相關(guān)管理理論得到進(jìn)一步創(chuàng)新。在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，需要充分運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)理論，尤其要對(duì)人本管理與科學(xué)管理加大重視，以實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、規(guī)范化管理為重點(diǎn)，把學(xué)習(xí)個(gè)人行為作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓。

（二）企業(yè)組織理論的創(chuàng)新

當(dāng)前企業(yè)組織理論創(chuàng)新發(fā)展的重要標(biāo)志是全面建設(shè)學(xué)習(xí)型組織理論，要實(shí)現(xiàn)扁平化組織層次、系統(tǒng)化開(kāi)放、顧問(wèn)式組織發(fā)展，這是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織理論的需要。以全面學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，以結(jié)構(gòu)關(guān)系的調(diào)整為基礎(chǔ)，在工作伙伴關(guān)系方面能夠保證有效優(yōu)化個(gè)人關(guān)系并趨向發(fā)展。更完善的發(fā)展模式需要在學(xué)習(xí)型組織中形成，共同發(fā)展的愿景也需要明確。全面強(qiáng)化群體學(xué)習(xí)，充分運(yùn)用系統(tǒng)思維，以此來(lái)有效提高人力資源管理水平。

（三）人力資源管理理論模式

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，需要對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行有效創(chuàng)新，各個(gè)環(huán)節(jié)都需要集中力量進(jìn)行優(yōu)化，人力資源管理理論模式的創(chuàng)新與發(fā)展是人力資源管理發(fā)展的需要。一是員工培訓(xùn)活動(dòng)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃需要得到全面優(yōu)化，從而在人力資源管理方面提出工作重點(diǎn)。多元化的培訓(xùn)體系亟待在培訓(xùn)內(nèi)容層面進(jìn)行設(shè)計(jì)。保證培訓(xùn)體系可以趨向多元化、立體化的發(fā)展方向，從而有效地滿足多層次從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需要。企業(yè)應(yīng)該在培訓(xùn)渠道層面建立一支能夠培養(yǎng)出更多多元化員工的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。另外，目前薪酬福利已經(jīng)不再是吸引人才的唯一手段，而依據(jù)的是薪酬成本的快速增加和人力成本控制的需求。目前需要完善培訓(xùn)體系，明確職業(yè)規(guī)劃，以企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀為依據(jù)。吸引人才的重要途徑是營(yíng)造寬松的工作氛圍，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好的文化環(huán)境。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的實(shí)踐創(chuàng)新

（一）績(jī)效管理

績(jī)效管理（Performance Management）是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，也是很多企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中存在的一些主要問(wèn)題，在績(jī)效管理工作開(kāi)展過(guò)程中，企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際情況為員工科學(xué)制定績(jī)效目標(biāo)，并全面評(píng)估員工的實(shí)際工作情況，做好具體的信息反饋，從而進(jìn)一步提升企業(yè)績(jī)效。企業(yè)在實(shí)際改革績(jī)效管理工作時(shí)，需要把各種要素集中在一起，在當(dāng)前的數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代得到全面整合。首先，要判斷員工的績(jī)效動(dòng)態(tài)特征和多重因素，所以需要HR對(duì)員工進(jìn)行多維度的考核，這樣考核的全面性才能凸顯出來(lái)。其次，需要在關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)中判斷與考核對(duì)象相對(duì)應(yīng)的責(zé)任考核指標(biāo)，明確界定關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)。這樣能便于企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)各項(xiàng)職責(zé)權(quán)限合理劃分，各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)能全面掌握下層級(jí)各部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)，防止出現(xiàn)隱瞞情況。

（二）人員培訓(xùn)

在人力資源管理中，人員培訓(xùn)是重要工作內(nèi)容，當(dāng)前企業(yè)人力資源在員工培訓(xùn)工作創(chuàng)新中需要做好各項(xiàng)工作。從主體對(duì)象的培養(yǎng)層面來(lái)看，由一線員工向多功能員工延伸的傳統(tǒng)主管階層的員工逐漸向多階層員工發(fā)展，培訓(xùn)活動(dòng)的覆蓋面由此得以凸顯。從發(fā)展目標(biāo)層面，更加注重個(gè)人素質(zhì)的整體提高，主要是加強(qiáng)工作能力。在培訓(xùn)方式上，由傳統(tǒng)授課方式逐步向互動(dòng)式、交流式授課方式轉(zhuǎn)變。從培訓(xùn)模式的層面，從傳統(tǒng)的授課教師一句話講逐步到互動(dòng)溝通的授課模式上來(lái)。從培訓(xùn)模式上看，從從未設(shè)置過(guò)的專職培訓(xùn)講師到外聘講師和內(nèi)訓(xùn)助教相互結(jié)合的培訓(xùn)模式，培訓(xùn)效果的提升也是由此而來(lái)的。在培訓(xùn)中，通過(guò)內(nèi)訓(xùn)助教，使教職員工之間的有效交流得到有效加強(qiáng)，從而為建設(shè)學(xué)習(xí)型組織提供了有效支持，使培訓(xùn)的效益得到了最大限度的保障。

（三）激勵(lì)方法

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理需要建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，以有效地調(diào)動(dòng)員工參與各項(xiàng)工作的創(chuàng)造性、主動(dòng)性和自覺(jué)性，確保各項(xiàng)活動(dòng)高效開(kāi)展，以全面調(diào)動(dòng)員工工作開(kāi)展的積極性。因此，企業(yè)需要通過(guò)各種福利制度的發(fā)放、津貼的補(bǔ)充及激勵(lì)員工的工作動(dòng)力來(lái)判斷員工在人力資源管理階段的個(gè)體化發(fā)展差異。做好多樣化的激勵(lì)管理工作，把發(fā)展事業(yè)作為職工需求較高的重要激勵(lì)因素。以培養(yǎng)更多全面發(fā)展的員工為目標(biāo)，著眼于每個(gè)員工的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，員工的成長(zhǎng)與發(fā)展需要與企業(yè)并駕齊驅(qū)。企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展中，要把員工的個(gè)人修養(yǎng)與其職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，從個(gè)人學(xué)習(xí)、發(fā)展全局中集中精力。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

（一）提高人力資源管理的全面性

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐不斷加快，其環(huán)境也變得十分復(fù)雜，這需要對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)一步加大管理力度，以此來(lái)對(duì)市場(chǎng)的變化進(jìn)行應(yīng)對(duì)，在我國(guó)人力資源管理的全面性不斷增強(qiáng)，市場(chǎng)則是在中國(guó)人力資源管理工作進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，為了使企業(yè)在管理決策的制定上更加周全，通過(guò)合理地利用數(shù)字化技術(shù)，企業(yè)可以對(duì)人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確獲取，并深入分析和有效利用相關(guān)數(shù)據(jù)。因此，為了保證企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和充分了解其使用情況，企業(yè)需要合理構(gòu)建人力資源管理方面的信息系統(tǒng)，從而對(duì)企業(yè)的績(jī)效、流量、培訓(xùn)及招聘等所有工作進(jìn)行有效管理。此外，數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用后，不僅可以提高招聘效率，還可以提高員工培訓(xùn)質(zhì)量，進(jìn)一步保證企業(yè)人力資源綜合管理，使企業(yè)具備遠(yuǎn)程培訓(xùn)和在線招聘等相關(guān)功能。

（二）提高人力資源管理的整體效率

通過(guò)科學(xué)合理地應(yīng)用數(shù)字技術(shù)，逐步由過(guò)去的手工操作向自動(dòng)化管理轉(zhuǎn)變，提高企業(yè)人力資源管理的整體效率，使其管理方式得到有效轉(zhuǎn)變。企業(yè)需要合理構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)，以降低管理成本，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)人力資源管理成效，以更好地執(zhí)行企業(yè)績(jī)效考核、薪酬待遇、檔案管理等不同工作內(nèi)容。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用數(shù)字技術(shù)，確保在人力資源管理過(guò)程中有效實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程面試與在線培訓(xùn)等，這樣可以使企業(yè)的人才招聘和培訓(xùn)成本得到降低，并有效提升招聘與培訓(xùn)工作效率。除此之外，各部門(mén)之間的溝通效果還可以通過(guò)數(shù)字技術(shù)的科學(xué)合理應(yīng)用得到加強(qiáng)，各部門(mén)之間的工作開(kāi)展能夠得到有效協(xié)調(diào)，各部門(mén)之間的信息傳遞速度能夠加快，在人力資源管理過(guò)程中能夠降低溝通成本，從而提升人力資源的整體管理效能。

（三）提高人力資源管理的準(zhǔn)確性

進(jìn)一步保證企業(yè)人力資源管理過(guò)程中管理工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性，通過(guò)數(shù)字技術(shù)的科學(xué)合理運(yùn)用，提高人力資源管理工作的精準(zhǔn)性。具體地說(shuō)，既可以實(shí)時(shí)更新數(shù)據(jù)，又可以有效統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)字化管理，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確應(yīng)用。對(duì)于企業(yè)而言，其需要合理構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)，針對(duì)員工有效開(kāi)展績(jī)效考核工作，并在深入分析相關(guān)數(shù)據(jù)后，對(duì)員工的個(gè)體差異性加以明確，為其指導(dǎo)具體的發(fā)展方向，這樣可以使企業(yè)績(jī)效考核工作的公正性與準(zhǔn)確性得到保證。除了這些，企業(yè)還應(yīng)該合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，展開(kāi)全面的人才需求分析，明確市場(chǎng)發(fā)展現(xiàn)狀，這樣才能讓企業(yè)在制定招聘方案時(shí)更科學(xué)、更精準(zhǔn)。而且，在數(shù)字技術(shù)得到有效應(yīng)用后，還能讓企業(yè)有效地獲得員工的意見(jiàn)，并展開(kāi)分析，使HR管理工作得到合理優(yōu)化，使管理的精確性得到進(jìn)一步的保障。

四、目前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源調(diào)配不合理

對(duì)于企業(yè)的人力資源而言，保證在合適的崗位上能夠安排人才，從而使其個(gè)人價(jià)值得以充分發(fā)揮，就需要合理配置人力資源。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，在實(shí)際開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，人才和崗位之間的適配性可以充分展現(xiàn)出人力資源管理成效。在當(dāng)前階段，部分企業(yè)往往更加重視資源形式，在人才調(diào)配方面不夠靈活，這對(duì)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)也產(chǎn)生了一定影響。例如，在對(duì)人才進(jìn)行招聘時(shí)，企業(yè)的招聘人數(shù)以及崗位發(fā)布都有著明確標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際招聘時(shí)需要按照具體要求實(shí)施。從實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，一些應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)當(dāng)中的某些崗位十分適合，因此在招聘時(shí)會(huì)結(jié)合崗位適配性作出合理調(diào)整。但部分企業(yè)在落實(shí)人力資源管理措施時(shí)，由于未深入分析內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)，進(jìn)而導(dǎo)致其在設(shè)置不同崗位的員工數(shù)量時(shí)存在誤差，導(dǎo)致企業(yè)未能合理進(jìn)行崗位調(diào)配或者分配。

（二）績(jī)效考核缺乏科學(xué)性和全面性

在企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展過(guò)程中，績(jī)效考核是重要手段之一，但在具體考核過(guò)程中表現(xiàn)出明顯的標(biāo)準(zhǔn)化與量化傾向，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立更為重視，雖然可以確保考核工作開(kāi)展，并使考核工作的客觀性得到保證，但對(duì)員工個(gè)性化特征存在忽視，沒(méi)有充分發(fā)揮出人力資源具有的多元化價(jià)值。在實(shí)際開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，一些企業(yè)所制定的考核目標(biāo)，容易忽視職工自身的社會(huì)屬性，這與我國(guó)人才培養(yǎng)與發(fā)展思想相違背。除此之外，企業(yè)自身的績(jī)效考核在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒(méi)有充分考慮不同部門(mén)與崗位之間的差異性，導(dǎo)致考核內(nèi)容的確定上缺乏針對(duì)性，對(duì)績(jī)效考核工作的執(zhí)行效果產(chǎn)生影響。

（三）缺乏健全的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

部分企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力還相對(duì)落后，因此在人才薪資待遇方面不夠優(yōu)厚，降低了對(duì)人才的吸引力。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，通常會(huì)針對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，以此來(lái)提高員工的專業(yè)素質(zhì)，使其能夠掌握具體的專業(yè)技能，但由于培訓(xùn)方案的制定缺乏科學(xué)性，所設(shè)置的培訓(xùn)課程過(guò)于程序化，進(jìn)而未能有效提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。在實(shí)際開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，激勵(lì)制度具有重要作用，但由于一些企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制還不夠健全，進(jìn)而無(wú)法有效調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，再加上薪資待遇上未能滿足員工的實(shí)際需求，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，這給企業(yè)也造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。除此之外，部分企業(yè)雖然建立起激勵(lì)機(jī)制，但由于無(wú)法保證公平性，進(jìn)而降低了員工自身的工作積極性。

五、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理運(yùn)用路徑探析

（一）遵循“以人為本”的觀念

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，根本就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在發(fā)展新時(shí)期要堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念。人才流動(dòng)的速度也隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而加快，這就造成了企業(yè)在市場(chǎng)交易中所面臨的成本增加，同時(shí)也帶來(lái)了風(fēng)險(xiǎn)因素。因此，企業(yè)與員工在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期逐漸形成戰(zhàn)略合作關(guān)系，以勞務(wù)合同為紐帶，以心理合同為紐帶，這一現(xiàn)狀促使HR將顧客化的人才產(chǎn)品和各項(xiàng)服務(wù)提供給廣大員工。此外，在全新時(shí)代背景下，企業(yè)需要全面向著全球化、知識(shí)化以及市場(chǎng)化的方向發(fā)展，而這些挑戰(zhàn)中的很多都是圍繞著HR管理展開(kāi)的。另外，目前企業(yè)在人力資源管理上要全面貫徹人性化管理的新規(guī)范，以提高人力資源管理的效果，因?yàn)椴糠制髽I(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在的人事報(bào)酬制度很難得到保障。

（二）運(yùn)用柔性管理方式

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)、信息化發(fā)展時(shí)代，對(duì)于人力資源信息，在實(shí)際獲取時(shí)還不夠完全，而且存在信息不對(duì)稱現(xiàn)象。在新的時(shí)期，剛性管理模式無(wú)法滿足具體的管理需求，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)和信息化發(fā)展時(shí)代，人力資源信息的獲取具有明顯的非對(duì)稱性和不徹底性特征。在實(shí)際采用彈性管理模式時(shí)，需要全面加強(qiáng)信息的運(yùn)用，有效保證產(chǎn)品質(zhì)量，確保可以充分適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，為員工的智能化發(fā)展提供保障，根據(jù)員工的心理和行為規(guī)則所采用的非強(qiáng)制性管理模式，這樣可以更好地調(diào)動(dòng)起員工的積極性，使其自覺(jué)完成相關(guān)工作行為。在開(kāi)發(fā)功能時(shí)對(duì)柔性管理進(jìn)行應(yīng)用，做好針對(duì)性教育、多方位溝通、協(xié)調(diào)激勵(lì)等工作，都必須重視員工自身的發(fā)展?jié)摿ΑＨ嵝怨芾碓谌肆Y源管理中的應(yīng)用，在直接與間接的合作方式的選擇上必須加以重視。這樣就能有效促進(jìn)相關(guān)部門(mén)和工作人員之間的主動(dòng)溝通，實(shí)現(xiàn)各種思路的傳播和問(wèn)題的有效傳播和方便快捷。此外，還可以綜合建立更加和諧的工作環(huán)境，通過(guò)企業(yè)宣傳、輿論監(jiān)督、多方動(dòng)員等多種方式。

（三）強(qiáng)化績(jī)效管理

首先，要確定考核的主要內(nèi)容，在人力資源管理工作中，要多方位重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的考核。在績(jī)效考核、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面注重對(duì)員工工作能力的判斷。涉及職工自身的知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作技能、工作能力等方面的工作能力，具體到工作人員自身。在工作態(tài)度考核階段，我們需要把紀(jì)律觀念、責(zé)任意識(shí)、積極向上的態(tài)度等作為日常工作的重點(diǎn)來(lái)抓，在日常工作中對(duì)廣大職工提出要求。從員工角度來(lái)說(shuō)，需要客觀評(píng)價(jià)各項(xiàng)要素，包括員工的工作質(zhì)量和數(shù)量，并要明確具體的工作時(shí)間，這樣可以使員工的工作績(jī)效得到全面考核。其次，在具體管理人力資源時(shí)，需要科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)范和原則開(kāi)展考核工作，以避免標(biāo)準(zhǔn)原則的種種僵化。此外，在絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的制定上也應(yīng)予以規(guī)范，主要涉及行為規(guī)范、履職情況規(guī)范、任職資格標(biāo)準(zhǔn)等方面的內(nèi)容。在績(jī)效考評(píng)的全面實(shí)施過(guò)程中，需要以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、基層員工考評(píng)、同事考評(píng)、自我考評(píng)為重點(diǎn)，對(duì)選取對(duì)應(yīng)的考評(píng)人員進(jìn)行規(guī)范化考評(píng)。在注重經(jīng)常性檢查、項(xiàng)目評(píng)比、制作記錄、多種渠道獲取各類考核參考信息等方面，全面突出考核的公平性，也要多渠道收集各類考核信息，增強(qiáng)考核信息的準(zhǔn)確性。

（四）實(shí)施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略評(píng)價(jià)

當(dāng)前全面實(shí)施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃需要找尋理論和實(shí)踐之間的差距，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施中的各項(xiàng)問(wèn)題集中整合。制定針對(duì)性措施對(duì)各項(xiàng)問(wèn)題進(jìn)行控制，集中清除人力資源管理中的各項(xiàng)障礙，便于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在人力資源戰(zhàn)略中需要基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)資源戰(zhàn)略的正確評(píng)價(jià)，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。

（五）創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)體系

首先，企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，需要合理規(guī)范評(píng)價(jià)機(jī)制。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作，要使人力資源的開(kāi)發(fā)和利用得到完善，需要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制加以健全。在實(shí)際管理人力資源時(shí)，相關(guān)管理人員需要科學(xué)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)有效完善績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，使具體的評(píng)價(jià)流程能夠得到優(yōu)化，確保客觀、公平地開(kāi)展評(píng)價(jià)工作。除此之外，在考評(píng)機(jī)制的建立過(guò)程當(dāng)中，需要了解員工的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，做到考評(píng)機(jī)制規(guī)范化，減少主觀因素的干擾，從而進(jìn)一步保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，同時(shí)還要明確企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)。其次，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。企業(yè)需要科學(xué)制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)要有明確的規(guī)定，使評(píng)價(jià)過(guò)程具體化，確保其在客觀評(píng)價(jià)績(jī)效的過(guò)程中具有較強(qiáng)的可操作性。從評(píng)價(jià)指標(biāo)上來(lái)看，其具體包括員工自我學(xué)習(xí)能力、工作質(zhì)量和效率等。在具體開(kāi)展評(píng)價(jià)工作時(shí)，需要企業(yè)提供有力支持，并將評(píng)價(jià)結(jié)果有效反饋，使員工能夠?qū)ψ陨聿蛔慵右悦鞔_，并有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)和提升，從而提高企業(yè)人力資源管理效果。

（六）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

對(duì)于企業(yè)文化而言，其可以有效促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，因此在企業(yè)經(jīng)營(yíng)期間，需要根據(jù)具體情況，合理建設(shè)企業(yè)文化，并有效契合人力資源管理工作，發(fā)揮企業(yè)文化的重要作用，營(yíng)造良好的文化氛圍，使員工的工作環(huán)境得到改善，提升企業(yè)員工的凝聚力，增強(qiáng)員工的歸屬感，從而有效發(fā)揮出員工價(jià)值。與此同時(shí)，在對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)時(shí)，相關(guān)企業(yè)可以采用座談會(huì)、交流會(huì)等不同方式，向企業(yè)員工充分宣傳相關(guān)的模范人物以及先進(jìn)事跡，為員工有效樹(shù)立榜樣。除此之外，企業(yè)還可以對(duì)相關(guān)的文藝節(jié)目進(jìn)行舉辦，有效激勵(lì)員工，使其能夠充分參與到工作當(dāng)中，使員工在工作中的疲勞感與緊張感得到有效緩解，激發(fā)員工的工作熱情，從而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)階段在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要保證自身的健康發(fā)展，就要全面強(qiáng)化人力資源管理工作。在具體的管理過(guò)程中，需要?jiǎng)?chuàng)新相關(guān)管理理論，并采取科學(xué)有效的管理對(duì)策，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)管理模式的全面創(chuàng)新。企業(yè)需要以提升績(jī)效管理成效、注重人本管理與科學(xué)管理的有效結(jié)合為目的，對(duì)當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展特征進(jìn)行判斷，全面突出人才發(fā)展戰(zhàn)略的運(yùn)用價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]申祥琨.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2023，638（10）：91-93.

[2]黎鈺珍.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑[J].大武漢，2023，12（06）：179-181.

[3]周建峰.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理機(jī)制探索[J].中國(guó)煤炭工業(yè)，2020，14（12）：68-69.

[4]宋海燕.“互聯(lián)網(wǎng)+”數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的思考[J].區(qū)域治理，2021，6（46）：35-37.

[5]楊欣.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化探究[J].中國(guó)管理信息化，2022，32（21）：156-159.

[6]鄧麗嬌.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化思考[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2023，11（07）：121-124.

[7]崔琳琳.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2023，17（18）：88-90.

[8]榮娜.云計(jì)算背景下企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2023，42（05）：111-113.

[9]王海義.淺談企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的人力資源管理[J].建材與裝飾，2023，19（33）：130-132.

[10]高利宏.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].中國(guó)商人，2023，14（12）：164-165.

（作者單位：棲霞市城市運(yùn)行中心）