公平競爭審查制度能否縮小企業內部薪酬差距？

于良春　姜娜娜

摘 要：縮小企業內部薪酬差距對緩解收入不平等和實現共同富裕具有重要意義。本文基于2010—2020年中國A股上市公司數據，運用雙重差分模型實證檢驗了公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的影響及其作用機制。研究結果顯示：公平競爭審查制度縮小了企業內部薪酬差距，其對高管平均薪酬有顯著負向影響，而對普通員工平均薪酬的影響不顯著；公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的影響在非國有企業、高管持股比例較高企業和產業政策扶持行業的企業更明顯；公平競爭審查制度通過促進市場競爭、規范政府補貼和規范稅收優惠縮小企業內部薪酬差距；公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的影響是通過縮小超額薪酬差距實現的。本文豐富了企業內部薪酬差距影響因素方面的研究，也為進一步探索企業內部薪酬差距的治理機制提供了新視角。

關鍵詞：公平競爭審查制度；企業內部薪酬差距；市場競爭；政府補貼；稅收優惠

中圖分類號：F062.9；F244 文獻標識碼：A 文章編號：1000-176X（2024）01-0044-13

一、問題的提出

黨的二十大報告提出：“中國式現代化是全體人民共同富裕的現代化。”如何規范財富積累機制、縮小不同群體之間的收入差距，是從全面小康邁向共同富裕的基本前提。上述問題聚焦到公司治理領域，則是縮小企業高管與普通員工之間的薪酬差距。中國大部分社會群體是普通員工，他們的主要收入來源是工資收入。因此，公司內部的薪酬安排勢必會對社會整體的收入分配格局產生影響［1-2］。作為收入分配中重要的微觀環節，縮小企業內部薪酬差距在一定程度上成為共同富裕取得突破性進展的途徑之一。

設置合理的薪酬差距既是激勵高管團隊的手段，也是現代公司治理體系的重要組成部分。通常來說，合理的薪酬差距能夠提高高管團隊的努力程度，激勵高管團隊積極工作，進而改善企業績效［3-4］。行為理論更加強調公平與合作，這種研究視角的學者認為，過高的薪酬差距尤其是高管超額薪酬會使得普通員工內心的不公平感加強，甚至產生被剝削感或者壓迫感［5］，導致普通員工工作熱情和積極性降低，從而對企業績效產生負面影響。事實上，超額薪酬的存在破壞了薪酬契約的有效性，是管理層利用自身所掌握的權力牟取私利的表征［6-7］，也是企業內部薪酬差距拉大的根本原因。如何增強薪酬契約的有效性、緩解企業內部收入不平等，已經成為業界和學術界廣泛關注的議題。近年來，市場競爭已成為一種重要的外部治理機制，競爭壓力使管理層加強公司治理，以適應不斷變化的市場環境［8-9］。但是，中國仍存在產業政策干預、市場分割和行政壟斷規制乏力問題，這極大地限制了市場自由競爭。公平競爭審查制度的出臺對于維護公平競爭的市場秩序和優化營商環境具有積極影響［10］，這將進一步發揮公司治理作用。

2016年6月，《關于在市場體系建設中建立公平競爭審查制度的意見》（以下簡稱“公平競爭審查制度”） 正式頒布，該制度以事前性自我審查為主，即在政策制定過程中以及政策出臺前予以嚴格審查。公平競爭審查制度與《中華人民共和國反壟斷法》的事后懲戒相結合，構成了全流程、全覆蓋的行政壟斷規制機制［11］。公平競爭審查制度能夠有效約束行政壟斷行為，消除行業之間和地區之間資源要素流動的障礙，從而有助于建設統一開放、競爭有序的市場體系。這一制度深刻改變了國內市場競爭環境，并對企業的生產經營決策產生了重要影響。已有研究表明，公平競爭審查制度能夠發揮公司治理作用，提高企業對外的信息披露質量，強化外界對企業管理層的監督，從而在一定程度上緩解了信息不對稱和委托代理問題［12］。此外，劉斌和賴潔基［13］ 發現，公平競爭審查制度的實施能夠限制地方政府對特定企業進行輸血式補貼和提供融資便利，從而迫使企業通過提高投資效率應對激烈的市場競爭。公平競爭審查制度不僅通過塑造公平競爭環境影響了公司治理機制，還遏制了地方政府以更隱蔽的財政補貼、稅收優惠和提供融資便利等方式進行的不正當干預行為，這一變化勢必也會間接影響企業的薪酬安排。一方面，公平競爭審查制度通過強化外部監督緩解了股東與管理層之間的委托代理問題，防止企業高管通過不正當手段操縱薪酬以牟取私利；另一方面，公平競爭審查制度明確提出，不得違法給予特定經營者優惠政策，這在一定程度上降低了薪酬契約中所包含的與經理人努力無關的業績噪音，同時防止了管理層給自身的高薪披上合理的外衣。①據此可以預期，公平競爭審查制度對高管超額薪酬具有一定的約束作用，進而促使企業內部薪酬結構趨于合理。

本文的邊際貢獻主要體現在：第一，利用雙重差分模型考察公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的影響，不僅豐富了公平競爭審查制度微觀經濟效果的實證分析，還拓展了企業內部薪酬差距影響因素方面的研究。第二，從市場競爭、政府補貼和稅收優惠三個方面驗證了公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的作用機制，為充分發揮公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的治理作用提供了切實可行的政策建議。第三，將薪酬差距分解為合理薪酬差距和超額薪酬差距，進一步分析了公平競爭審查制度影響企業內部薪酬差距的內在邏輯。

二、理論分析與研究假設

長期以來，中國各地區普遍存在的市場分割現象是地區行政壟斷的具體表現之一。隨著要素配置市場化改革的推進，商品市場和資本市場的一體化程度有所提高，但勞動力市場分割現象仍然較為嚴重。現有研究表明，勞動力市場分割限制了勞動者在不同行業和地區的自由流動，扭曲了勞動力市場，導致勞動力要素市場失衡，進而加劇了收入不平等。一方面，政府運用行政手段限制特定行業的競爭，賦予部分企業壟斷經營權，使其憑借自身的壟斷優勢獲得超額利潤。因為部分壟斷利潤會轉化為職工工資，并且高管和普通員工的議價能力存在明顯差異，所以導致壟斷行業內部薪酬差距高于其他行業［14］。另一方面，勞動力市場的地域分割也會加劇企業內部收入不平等。地方本位主義出于對本地區利益的考慮制定了“一攬子”計劃，阻礙了勞動力向經濟發展水平高的區域流動［15］。在這種情況下，高管的薪酬水平往往會更高，因為他們是公司中擁有更多權力和更大影響力的人員。與此同時，普通員工的薪酬水平可能會較低，因為他們的責任相對較小，也更容易被替代。鑒于此，高管與普通員工之間的薪酬差距可能拉大，從而進一步加劇企業內部收入不平等。

公平競爭審查制度是維護市場公平競爭的重大制度性安排，是從源頭防范行政壟斷的創新性頂層設計，其核心機制是政策制定部門對其反競爭行為開展自我反省、批判和糾正。公平競爭審查制度的審查標準主要涉及市場準入和退出標準、商品和要素自由流動標準、影響生產經營成本標準、影響生產經營行為標準四大類。具體來說，市場準入和退出標準是為了確保經營主體在市場準入和退出方面受到公平對待；商品和要素自由流動標準是為了緩解由行政壟斷所形成的市場分割，實現商品和要素的自由流動；影響生產經營成本標準是為了防止政府機關通過各種形式的優惠政策造成經營者的競爭起點不公平，進而增加或減少某些特定企業的生產經營成本；影響生產經營行為標準是為了限制政府機關干涉企業的生產經營，強制、組織或者引導經營者實施市場壟斷，從而破壞公平的市場競爭秩序。因此，公平競爭審查制度的出臺能夠有效遏制行政壟斷行為的發生，促進要素自由流動，降低勞動力要素錯配程度，進而緩解收入不平等，反映在企業層面則是內部薪酬差距縮小。綜上，筆者提出如下假設：

假設1：公平競爭審查制度能夠縮小企業內部薪酬差距。

在現代公司制企業中，由委托代理問題引起的高管超額薪酬是導致企業內部薪酬差距不斷拉大的重要因素［16］。理論上，由于企業高管和普通員工在人力資本以及對企業的重要性方面存在差異，因而適度的薪酬差距也是合理的。現有研究表明，經理人的薪酬與業績的確存在正相關關系［17］。然而，在公司治理相對不完善的情況下，以薪酬—業績敏感性為核心的薪酬契約無法發揮作用甚至出現缺位現象，高激勵強度的薪酬契約未必是最優選擇。一方面，薪酬契約可能會誘發逆向選擇行為，這意味著管理層可能會提供虛假報告、進行盈余管理和隱瞞負面消息［6］，進而達到粉飾業績并獲得高額薪酬的目的；另一方面，企業高管可能會操縱董事會的薪酬契約設計，使高管薪酬與其經營業績指標掛鉤。此外，還存在高管與董事會成員合謀的情況，雙方共同主導并設計薪酬契約，以獲取超額薪酬［18］。部分研究表明，高管的超額薪酬并不是基于個人能力、努力程度和貢獻，而是管理層扭曲薪酬契約并牟取私利的結果［19-20］。作為一種重要的外部治理機制，市場競爭在一定程度上能夠弱化對薪酬契約機制的過度依賴，從而對企業發揮顯著的治理作用［21］。

公平競爭審查制度明晰了市場準入和退出標準，該標準明確提出，不得設置不合理和歧視性的準入和退出條件，不得對市場準入負面清單以外的行業、領域、業務等設置審批程序。上述要求有助于放寬市場準入限制，允許更多的企業進入市場，這在很大程度上保障了企業正常參與市場競爭的權利。在此背景下，企業和高管的表現會被作為行業標桿，這些標桿可以傳遞出企業經營績效和高管行為方面的信息，股東可以將該業績作為參考值，從而有的放矢地對管理層進行監督，以節約監督成本和緩解委托代理問題［22］。此外，激烈的市場競爭環境使管理層更容易面臨經營失敗和失去職位的風險，為了避免失去對公司的控制權和自身職位，管理層將被迫加強自我約束，減少敗德行為，這有助于約束高管獲得超額報酬的機會主義行為，進而縮小企業內部薪酬差距。綜上，筆者提出如下假設：

假設2a：公平競爭審查制度通過促進市場競爭縮小企業內部薪酬差距。

政府補貼和稅收優惠是政府干預企業經營的重要手段，在一定程度上對企業內部薪酬差距的范圍產生影響，而公平競爭審查制度對政府補貼和稅收優惠行為具有約束作用。那么，公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的影響，也與政府的這兩類行為有關。政府補貼是政府直接或者間接向企業提供的一種無償轉移，通常具有一定的經濟目的或者政治目的。然而，現實中政府補貼在企業內部卻發生了異化，企業并不一定利用政府補貼來改善業績，反而可能利用政府補貼來維持高管薪酬，且這種行為對企業高管并沒有產生激勵效應［23］。步丹璐和王曉艷［24］發現，管理層利用政府補貼獲得了超額薪酬，并將政府補貼發展成為其偽裝業績的工具。從經濟后果來看，政府補貼導致的薪酬差距會弱化薪酬差距對企業業績的積極作用。因為大部分補貼沒有明確的法律或制度的規范，補貼授予具有隨意性，從而為非生產性尋租行為留下了空間［25］。已有研究表明，公司稅對收入分配也具有重要影響。張克中等［2］從稅收優惠視角探討了企業內部薪酬差距的成因，他們認為，租金分享是稅收優惠改變企業薪酬安排的重要途徑。一方面，企業減少稅負會增加稅后利潤，可以通過增加員工薪水或發放獎金的方式與員工分享這些額外的利潤，進而實現更多的收益分享；另一方面，稅負下降能夠刺激資本投資，資本投資憑借高回報率增加了員工收益。但是，由于高管和普通員工所處職位的差異，稅收優惠產生的收益實際上更多地流向了企業高管，因而可能進一步拉大企業內部薪酬差距［26］。

公平競爭審查制度在影響生產經營成本標準中明確提出，不得違法給予特定經營者優惠政策，安排財政支出一般不得與企業繳納的稅收或非稅收入掛鉤。上述措施有助于切斷政府的輸血式補貼以及稅收優惠，有效遏制政府的不正當干預行為，進而矯正勞動要素價格［13］。直觀表現為高管薪酬下降，企業內部薪酬差距縮小。綜上，筆者提出如下假設：

假設2b：公平競爭審查制度通過規范政府補貼縮小企業內部薪酬差距。

假設2c：公平競爭審查制度通過規范稅收優惠縮小企業內部薪酬差距。

三、研究設計

（一） 變量選取

⒈被解釋變量

本文被解釋變量是企業內部薪酬差距（Gap），參考宋蕓蕓和吳昊旻［27］的做法，本文采用高管平均薪酬（CEOpay） 與普通員工平均薪酬（Wage） 的比值衡量。高管平均薪酬，采用企業高級管理人員前三名薪酬總額均值的自然對數衡量，高級管理人員指包括董事、監事和高管在內的管理人員；普通員工平均薪酬，采用（企業當年支付給職工以及為職工支付的現金+資產負債表中的應付職工薪酬） /普通員工人數的自然對數衡量。

⒉解釋變量

本文解釋變量是公平競爭審查制度（Did=Treat×Post）。其中，Treat表示分組虛擬變量，處理組企業Treat=1，控制組企業Treat=0。Post表示時間虛擬變量，2016—2020年為政策沖擊當年及之后的時間段，Post=1，2010—2015年為政策沖擊之前的時間段，Post=0。2016年6月起，國務院各部門、各省級人民政府及所屬部門均應在政策措施制定過程中進行公平競爭審查，無法根據政策的實施范圍區分處理組和控制組。鑒于此，本文參考劉慧和綦建紅［12］ 與劉斌和賴潔基［13］的做法，根據地區行政壟斷水平的均值，將高行政壟斷地區的企業劃分為處理組，將低行政壟斷地區的企業劃分為控制組。其內在邏輯是高行政壟斷地區是公平競爭審查制度主要的政策目標地區，因而公平競爭審查制度的出臺對這些地區的企業造成的沖擊也更大。本文參考于良春和余東華［28］構建的ISCP框架，①根據行政壟斷的定義所確定的范圍，充分考慮行政壟斷的表現特征以及所產生的后果，通過構建指標體系測度地區行政壟斷水平。

⒊中介變量

市場競爭（HHI），采用行業內營業收入的平方和衡量。HHI的數值越高，表示行業壟斷程度越高，市場競爭程度越弱。政府補貼（Sub），采用政府補貼金額加1的自然對數衡量。稅收優惠（Tax），采用（名義稅率－實際稅率） ×利潤總額加1的自然對數衡量。

⒋控制變量

本文參考柳光強和孔高文［29］與徐燦宇等［30］的做法，選取如下控制變量：企業年齡（Age），采用企業年齡加1的自然對數衡量；總資產凈利率（Roa），采用凈利潤/總資產×100衡量；成長性（Grow），采用當年營業收入金額相比上年同期營業收入金額的增長率衡量；資產負債率（Lev），采用總負債/總資產衡量；獨立董事占比（Dire），采用獨立董事人數/董事人數衡量；股權集中度（Stock），采用第一大股東持股比例/100衡量。為了排除地方經濟發展差距的影響，本文還控制了地區經濟發展水平（Citygdp）、地區工資水平（Citywage） 和城鎮化水平（Urb）。地區經濟發展水平，采用人均國內生產總值的自然對數衡量；地區工資水平，采用就業人員平均工資的自然對數衡量；城鎮化水平，采用地區年末城鎮人口占比衡量。

（二） 模型設計

為了檢驗公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的影響，本文構建如下計量模型：

其中，i和t分別表示企業和年份；Xijt 表示上述一系列控制變量；ηk 和γt 分別表示行業固定效應和年份固定效應；εit 表示隨機擾動項。

（三） 數據來源

本文以2010—2020年中國A股上市公司為樣本。首先，本文剔除了金融類、ST、*ST、PT的企業。其次，部分企業所屬城市發生了變動，本文剔除了既屬于處理組也屬于控制組的企業。企業層面數據來源于國泰安數據庫，地區工資水平數據來源于《中國勞動統計年鑒》，地區經濟發展水平和城鎮化水平數據來源于《中國統計年鑒》。表1是本文主要變量的描述性統計結果。

四、實證結果分析

（一） 基準回歸結果分析

表2是公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距影響的基準回歸結果。表2列（1） 是未加入企業層面和城市層面控制變量的回歸結果，表2列（2） 則是進一步加入了企業層面和城市層面控制變量的回歸結果。表2列（1） 和列（2） 的回歸結果顯示，無論是否加入控制變量，公平競爭審查制度的回歸系數均在1%水平上顯著為負，這說明公平競爭審查制度縮小了企業內部薪酬差距。假設1得以驗證。表2列（3） 和列（4） 是進一步區分高管平均薪酬和普通員工平均薪酬的回歸結果，公平競爭審查制度對高管平均薪酬有顯著負向影響，而對普通員工平均薪酬的影響不顯著，這是企業內部薪酬差距縮小的直觀原因。

（二） DID 估計有效性檢驗

⒈平行趨勢檢驗

在使用雙重差分模型識別公平競爭審查制度與企業內部薪酬差距的因果關系時，需要滿足平行趨勢假設，即政策出臺前，處理組企業和控制組企業的薪酬差距無明顯差異。參考Li等［31］與趙振智等［32］的研究框架，本文采用事件分析法觀察公平競爭審查制度與企業內部薪酬差距之間的動態關系。具體來說，將模型（1）中的解釋變量替換為公平競爭審查制度出臺前和出臺后各年的啞變量，被解釋變量不變，平行趨勢檢驗模型如下：

其中，n0 表示公平競爭審查制度出臺當年的虛擬變量，nr 和ns 分別表示公平競爭審查制度出臺前r年和出臺后s年的虛擬變量，其他變量的含義同模型（1）。模型（2） 中的系數nr、n0 和ns分別表示公平競爭審查制度出臺前、出臺當年和出臺后企業內部薪酬差距的具體變化情況，nr 是本文重點關注的系數，該系數反映了公平競爭審查制度出臺前r年處理組企業與控制組企業內部薪酬差距的差異。

圖1是平行趨勢檢驗結果。從圖1可以看出，nr 在95%的置信區間內均不顯著，且在零附近上下波動，表明公平競爭審查制度出臺之前，處理組企業與控制組企業的薪酬差距并不存在明顯差異，即滿足平行趨勢假設。在公平競爭審查制度出臺當年，系數n0 出現明顯下降，且政策效果在2016年之后具有持續性。

⒉安慰劑檢驗

樣本期內可能存在其他與公平競爭審查制度無關的外生因素對企業內部薪酬差距產生影響，為了識別是否存在外生影響，本文參考張倩琳和戚聿東［33］的做法，利用獨立重復實驗進行安慰劑檢驗。經處理，本文真實的處理組共387家企業，控制組共1 270家企業。因此，本文從樣本企業中隨機抽取387家企業作為虛假處理組，其余企業為控制組，利用模型（1） 重新進行回歸，并將該隨機過程重復1 000次，安慰劑檢驗結果如圖2所示。從圖2可以看出，獨立重復實驗得到的估計系數集中分布在0附近，并且基準回歸結果中的真實系數是明顯的異常值，這說明其他外生因素對企業內部薪酬差距的影響并不存在。

（三） 穩健性檢驗①

⒈更換實證方法

為了在一定程度上緩解處理組企業和控制組企業之間系統性差異的干擾，本文進一步采用傾向得分匹配（Propensity Score Matching，PSM） 的方法，為處理組企業匹配具有相似特征的控制組企業，再利用匹配后的樣本進行回歸。本文選擇企業年齡、總資產凈利率、成長性、資產負債率、獨立董事占比和股權集中度作為特征變量，通過構建Logit模型計算傾向得分值，并采用近鄰匹配方式將樣本進行匹配，最后將匹配后的樣本按模型（1） 進行回歸。從更換實證方法的回歸結果可以看出，無論是否加入控制變量，公平競爭審查制度的回歸系數均在1%水平上顯著為負，表明本文基準回歸結果是穩健的。

⒉替換被解釋變量

考慮到企業內部薪酬差距的衡量方式不同可能會導致研究結論發生改變，本文參考孔東民等［34］的做法，采用企業高管年薪總額/（董事、監事和高管總人數－未領取薪酬的高管人數） 衡量高管平均薪酬。此時，企業內部薪酬差距（Avegap） 依然是高管平均薪酬與普通員工平均薪酬的比值。從替換被解釋變量的回歸結果可以看出，公平競爭審查制度的回歸系數顯著為負，表明在更換度量指標后，本文基準回歸結果依然穩健。

⒊改變樣本期限

樣本期限的長短也可能會對回歸結果產生影響，為了進一步檢驗回歸結果的穩健性，本文將樣本期限分別設置為2011—2019年和2012—2018年，然后利用模型（1） 進行回歸。從改變樣本期限的回歸結果可以看出，在上述兩個樣本期限內，公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距依然有顯著負向影響，與本文基準回歸結果一致。

⒋重新構造處理組和控制組

本文借鑒王小魯等［35］的研究，選取減少政府對企業干預程度、減少商品市場上的地方保護等分指標以及市場化指數重新構造處理組和控制組。參考劉慧等［36］的做法，測算各省份減少政府對企業干預程度、減少商品市場上的地方保護以及市場化指數的中位數，將低于中位數的省份劃分為處理組，將高于中位數的省份劃分為控制組。從重新構造處理組和控制組的回歸結果可以看出，公平競爭審查制度的回歸系數依然顯著為負，與基準回歸結果保持一致，再次驗證了公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的抑制作用。

（四） 異質性分析

⒈基于企業層面的異質性分析

（1） 企業所有權性質

本文根據企業所有權性質將樣本企業劃分為國有企業和非國有企業，進一步考察公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的影響，結果如表3列（1） 和列（2） 所示。從上述結果可以看出，公平競爭審查制度對非國有企業的影響顯著為負，而對國有企業的影響并不顯著，這說明相對于國有企業，公平競爭審查制度更能顯著縮小非國有企業的內部薪酬差距。原因可能如下：一方面，相對于非國有企業，國有企業的薪酬管理制度更嚴格，如《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，因而公平競爭審查制度出臺對國有企業內部薪酬差距的沖擊較小；另一方面，公平競爭審查制度通過限制政府出臺排除、限制競爭的政策加劇了市場競爭，而國有企業對市場競爭的敏感程度低于非國有企業，導致其內部薪酬差距的變動不顯著。

（2） 高管持股比例

根據前文分析可知，政府補貼和稅收優惠對員工薪酬具有提升作用，而員工享受政府補貼和稅收優惠的程度取決于不同主體的談判結果。當企業高管持股比例較高時，管理層的話語權更大，并且有更強的能力獲得超額薪酬，進而抑制普通員工享受政府補貼和稅收優惠的福利。鑒于此，本文根據高管持股比例的中位數將樣本企業劃分為高管持股比例較高和高管持股比例較低兩組，考察在高管持股比例不同的企業中，公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的影響，結果如表3列（3） 和列（4） 所示。從上述結果可以看出，公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的影響會因高管持股比例的不同而產生差異。具體來說，當高管持股比例較高時，公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距具有更明顯的抑制作用，這在一定程度上說明公平競爭審查制度主要是通過約束企業高管薪酬發揮內部薪酬差距的治理作用。

⒉基于行業層面的異質性分析

在中國經濟轉型過程中，為加快產業培育和推動經濟快速發展，政府通過一系列產業政策進行宏觀調控。這些產業政策大多具有選擇性，聚焦于特定產業，利用政府補貼、稅收優惠和低利率貸款等傾斜式扶持措施促進企業快速發展［37］。此外，選擇性產業政策利用政府資源給予特定的市場主體優惠和扶持，使之獲得了與技術水平無關的競爭優勢，影響了企業間的公平競爭秩序［38］。據此分析，本文參考余明桂等［39］ 與郭飛等［40］ 的做法，搜集整理了國家發布的“十二五”規劃和“十三五”規劃等文件，確定了產業政策扶持行業和非產業政策扶持行業，并在此基礎上進一步分析公平競爭審查制度對不同行業企業內部薪酬差距的影響，結果如表3列（5） 和列（6） 所示。從上述結果可以看出，產業政策扶持行業中公平競爭審查制度的回歸系數為-1. 0031，非產業政策扶持行業中公平競爭審查制度的回歸系數為-0. 8862，且均在5%的水平上顯著，這意味著公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的約束作用在產業政策扶持行業的企業中更明顯。原因可能是，公平競爭審查制度出臺后，切斷了政府的輸血式補貼以及稅收優惠，可以有效減少管理層利用政府資源獲取超額薪酬行為的發生。因此，公平競爭審查制度對產業政策扶持行業企業薪酬差距的影響更大。以上結果進一步說明，以公平競爭審查制度為核心的競爭政策體系，能夠從宏觀層面處理好市場競爭與產業政策的關系。

五、機制檢驗和進一步分析

（一） 機制檢驗

正如理論分析部分提到的，公平競爭審查制度通過強化市場競爭、規范政府補貼和規范稅收優惠對縮小企業內部薪酬差距發揮了積極作用。為了檢驗上述影響機制，本文參考胡山和余泳澤［41］與王海等［42］的做法，重點檢驗公平競爭審查制度對上述一系列中介變量的影響，構建如下計量模型：

其中，Medit 為中介變量，包括市場競爭（HHI）、政府補貼（Sub） 和稅收優惠（Tax），其他變量的含義同模型（1）。

機制檢驗的回歸結果如表4所示。表4列（1） 的回歸結果顯示，公平競爭審查制對市場競爭的回歸系數顯著為負，這說明公平競爭審查制度的出臺顯著促進了市場競爭，從而縮小了企業內部薪酬差距。假設2a得以驗證。表4列（2） 和列（3） 的回歸結果顯示，公平競爭審查制度對政府補貼和稅收優惠的回歸系數分別在10%和5%水平上顯著為負，這說明公平競爭審查制度通過規范政府補貼和稅收優惠，能夠有效遏制企業高管利用政府資源攫取超額薪酬的行為，從而縮小了企業內部薪酬差距。假設2b和假設2c得以驗證。

（二） 進一步分析

薪酬差距是企業中普遍存在的一種現象，合理的薪酬差距能最大限度地激發員工積極性，提高企業績效［43-44］。那么，一個值得思考的問題是，公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的治理效應是通過降低不合理的超額薪酬來實現的嗎？基于此，本文參考羅宏等［45］的做法，測算高管的合理平均薪酬和超額平均薪酬，并在此基礎上將企業內部薪酬差距分解為合理薪酬差距（Normalgap） 和超額薪酬差距（Overgap），試圖進一步探索公平競爭審查制度縮小企業內部薪酬差距的內在邏輯。其中，合理薪酬差距=高管合理平均薪酬/普通員工平均薪酬，超額薪酬差距=高管超額平均薪酬/普通員工平均薪酬。

表5列（1） 和列（2） 分別是公平競爭審查制度對合理薪酬差距和超額薪酬差距的回歸結果。上述結果表明，公平競爭審查制度對合理薪酬差距的影響不顯著，而對超額薪酬差距有顯著負向影響。這一實證結果表明，公平競爭審查制度會縮小企業的超額薪酬差距而不會影響合理薪酬差距，進而促使企業薪酬結構更加合理。

六、研究結論與政策建議

（一） 研究結論

本文基于2010—2020年中國A股上市公司數據，采用雙重差分模型實證檢驗了公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的影響及其作用機制。研究結果顯示：公平競爭審查制度顯著縮小了企業內部薪酬差距，其中公平競爭審查制度對高管平均薪酬有顯著負向影響，而對普通員工平均薪酬的影響不顯著。異質性分析結果顯示，公平競爭審查制度對企業內部薪酬差距的影響具有明顯的企業和行業異質性。具體來說，公平競爭審查制度對非國有企業和高管持股比例較高企業的內部薪酬差距有更明顯的約束作用，而在行業層面，公平競爭審查制度對縮小產業政策扶持行業的企業內部薪酬差距更明顯。機制檢驗結果顯示，公平競爭審查制度通過促進市場競爭、規范政府補貼和規范稅收優惠縮小企業內部薪酬差距。進一步分析結果顯示，公平競爭審查制度會顯著縮小超額薪酬差距，但對合理薪酬差距的影響不顯著，進而促使企業薪酬結構更加合理。

（二） 政策建議

根據上述研究結論，筆者提出如下政策建議：

首先，注重公平競爭審查制度的間接治理效應。公平競爭審查制度能夠從源頭上防范行政壟斷行為的發生，這不僅有利于維護公平競爭的市場秩序，而且有利于發揮企業內部薪酬差距的治理作用。因此，應發揮公平競爭審查制度對收入分配不平等的間接治理效應，進一步強化競爭中性原則并落實監督機制，讓企業作為真正獨立的市場主體參與競爭。競爭壓力使得管理層加強公司治理，從而縮小不合理的薪酬差距。

其次，實行多元化的績效考核機制，完善企業的監督和激勵體系。一方面，單一的薪酬契約難以精準量化管理者對企業的貢獻，還容易引發非生產性的尋租行為。因此，亟須完善公司內部治理，實行多元化的績效考核機制，避免過度依賴薪酬契約。同時，有必要拓展企業的監督和激勵體系，通過多元化的監督和激勵機制來緩解委托代理問題，進而減少高管權力對薪酬差距的不利影響。本文研究發現，公平競爭審查制度對薪酬差距的治理效應在高管持股比例較高的企業中更明顯。因此，企業需要將高管持股比例控制在合理的范圍內，過高的高管持股比例不利于縮小企業的超額薪酬差距。

最后，強化對政府補貼和稅收優惠政策的公平競爭審查，合理引導政府資源流向企業。研究結果表明，政府資源在一定程度上成為高管攫取超額薪酬的工具，一定程度上違背了政府資源作為援助之手的初衷。因此，當務之急是加強對政府補貼和稅收優惠方面的公平競爭審查，杜絕企業對政府資源的濫用行為。其一，在地方政府官員的績效考核指標中納入公平競爭審查制度的實施效果，制定細化的激勵指標和懲罰性指標，以提高政策制定機關開展公平競爭審查的積極性。其二，為了更好地應對公平競爭審查工作的復雜性，在全國范圍內鼓勵地方政府引入第三方評估機構，借助其專業的評估方法對政策文件進行定量分析，同時保障公平競爭審查的客觀性。其三，在重視通過公平競爭審查制度清理限制市場競爭的政府補貼和稅收優惠時，借鑒歐盟成員國的先進做法和經驗，加快從選擇性扶持政策向普惠性扶持政策轉型，通過建立公共服務體系、搭建技術服務平臺、打造產業孵化園區等方式，對特定行業的企業提供支持，避免某些企業獲得不正當競爭優勢，這能夠在一定程度上減少政府補貼和稅收優惠等政策對企業內部薪酬差距造成的不利影響。

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（責任編輯：孫艷）