以就業為導向的DHR人才培養策略研究

姜小霞

摘要：隨著全球貨物流動和人員流動受影響，企業對高校畢業生的專業能力、職業素養和道德品質等提出了新的要求，同時也對我們高校人才培養目標的調整和課程教學改革提出了新的要求。本文在就業導向背景下分析高等教育教學改革的必要性，分析數字化背景下DHR人才的能力要求及職業素養，并積極探索針對高校人力資源管理專業教育教學改革的思路和方法。

關鍵詞：就業導向；DHR人才畫像；高校教育

引言

當前數字經濟成為全球經濟發展的新引擎。而在數字經濟時代，人才資源是贏得主動權的保障，也是實現民族振興的基礎和關鍵，這就要求我們加快數字化技術人才的培養和建設的步伐。

隨著數字經濟的崛起，數字能力對人力資源管理專業學生的要求越來越高，企業對于人力專業學生的專業需求與畢業生具備的能力之間的矛盾日益突出，主要矛盾點集中于目前大多數高校仍采用傳統的理論教育模式，缺乏人力資源數據的收集、分析和應用，缺乏標準化的分析評估流程，不能為人力資源管理決策提供依據。所學非所需，企業要求和學校培養無法匹配，而這又大大影響學生的就業情況，因此作為人才培育搖籃的高校，應在了解企業對人才的需求前提下，有針對性地進行人才培養方案的制定與創新，這也在很大程度上提高學生的就業率。本文在此背景下重點分析在數字經濟時代人力資源崗位的技術要求，并在此基礎上為高校人力資源管理專業的人才培養的改革提出建議。

一、高校人力資源管理培養面臨的新挑戰

人力資源管理專業目前在我國經歷了30年的發展，在學科發展及專業建設上已經取得了一定的成果，如今，幾乎所有的高等院校及職業院校都設有人力資源管理專業，因此我國在人才培養數量上具備絕對優勢。但隨著物流運輸的改變以及新的企業運營模式的變化，我們已經進入數字經濟時代，因此企業人力資源管理也在發生著改變，其中企業的HR人才能力需求也由傳統的人事管理向數字化HR轉變。

根據2021年各大人才招聘網的研究數據報告顯示：目前企業在HR職位需求描述上都在傾向于數字化HR人才，經濟發達的地區（比如說東南及華北地區）數字化HR職位比例為20.4%，經濟次發達地區（中西部地區）數字化HR人才職位比例也接近18%，經濟發展略微緩慢的地區（比如西南及東北地區）的數字化HR人才需求也接近15%。同時也有數據顯示，數字化HR人才的工資待遇也遠遠高于非數字化HR，例如北上廣地區的具有數字化人力技能的HR的月薪基本2萬起。伴隨著企業對HR人才能力的需求，傳統的企業HR崗位也有了新的崗位設置，比如人力資源數據分析師，新的崗位在崗位勝任力上也提出了新的要求，要求在崗人員具備傳統的HR人才的業務能力，熟練操作人力資源管理系統，還要具備人力崗位人員對各行業人才數據的統計分析能力、具備人力數據分析模型搭建能力；還要求在崗人員具備基于收集的數據進行數據分析及問題診斷的能力、具備基于問題的診斷進行預測分析的能力。

學生就業是高校人才培養的最終目的，因此高校的教育離不開企業對人才需求的反饋。針對市場上的企業對人力資源管理人才的需求反饋我國大部分的職業院校及高等院校進行了人才培養模式的調整及改革，教學改革的主要目標和內容圍繞著數字化建設展開，比如在傳統專業設置基礎上設置數字化專業方向，雖然專業改革勢在必行，但大部分高校都處于不斷摸索階段，依然存在不少問題，比如說改革目標模糊、改革方向不清晰、社會認可度不高及數字化師資匱乏等等，具體如下：

（一）人才培養目標不清晰

針對人才市場的反饋，目前全國大多數高校人力資源管理專業也在進行教學改革，但在凝練數字化人才內涵、定義數字化人才培養目標方面依然比較模糊，比如說學生應該具備哪些數字化HR人才的知識、技能及素養尚未有一致化的教學標準及考核標準。

（二）缺乏數字化HR師資隊伍

數字化人力資源管理是隨著數字化經濟興起的一個新的概念，本身仍在摸索探討階段，發展時間較短，我國的高職及高校人力資源管理專業的專職教師的知識儲備及知識結構更新較慢，仍是傳統的專業知識模塊為主，對于數字化人力資源的知識及理念也處于不斷學習的過程中，在專業課程數字化改革中也是處于摸索階段，因此對于數字化背景下人力資源新技術的了解和操作能力有限，人才培養的能力難以適應人才市場對于數字化人才的迫切需求。

（三）缺乏數字化人才培養實驗平臺

大數據背景下，人才市場需要的數字化HR人才應該具備人力數據的收集、清洗和分析能力，也需要具備人才數據的呈現能力及數據的應用與分析決策能力。高職及高校的人力資源管理專業的學生實踐主要來自實驗課上軟件的模擬操作，而目前面向高校開發的軟件平臺較為滯后，難以滿足企業對HR人才的新要求，因此在軟件開發及平臺搭建方面也需進一步加大投入。

（四）HR課程體系滯后于新要求

本文完成過程中對海南的4所高校及陜西部分高校的人力資源管理教師進行了簡單的訪談，了解到雖然數字化人力資源專業改革勢在必行，各高校也在紛紛試水嘗試，但在課程體系設置上依然是人力的六大模塊為主，缺少真正地將人才市場對數據人才的能力需要與專業培養結合的課程。

二、數字化背景下DHR人才畫像

數字化背景下人力資源管理人才（DHR）到底應當具備哪些特質，通過查閱各類文獻，總結如下：

（一）專業知識儲備方面

數字化DHR應該熟練掌握三類知識：第一類是傳統的人力資源體系的六大模塊的相關理論包括人力資源規劃、人才招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理及勞動關系管理，還應當掌握管理學相關理論包括管理學、營銷學、心理學、創新管理與職業生涯規劃等；第二類是需熟練掌握計算機知識，包括軟硬件知識；第三類為大數據的統計與處理知識，包括對大數據的概念界定，人力數據的挖掘與分析，還包括一些常規的數據處理方法。

（二）數字化工具的操作方面

1.熟悉并靈活使用人力資源的數字化、信息化的工具，表現為緊跟行業了解目前DHR必備的人力資源服務軟件并會通過該軟件處理人力資源管理的常規工作；

2.具備人力資源管理數字化思維，熟悉常規的人力資源管理數字化平臺的操作與創作，能利于數字化平臺展開日常工作的溝通與協作，并做好數字安全保密工作，保障每位員工的隱私；

3.具有嫻熟的業務技能，能夠通過各類軟件平臺緊跟行業形勢，了解人力資本的內外部影響因素，也能精準地根據企業崗位需求進行人才能力考核，并快速做出反應，合理做出合理規劃。

（三）DHR職業能力方面

DHR人才能夠靈活使用數字化的專業軟件或工具進行業務模塊工作的處理。具體表現在以下方面：

1.具有數字化思維，可以通過已有的數據進行分析找到問題并給出解決方案，這些能力可以體現在對人力資源管理制度的設計及改進方面；

2.能夠不斷地進行理論創新及實踐探索，具有較強的批判性思維，這些能力可以體現在對企業的整體結構及各部門的內部情況的熟知方面；

3.具有較強的數字化創新能力，具有較強的學習能力，也善于通過優質的網絡資源構建自己的知識體系，體現在對員工培訓的需求分析及課程的設計方面。

以上能力體現出的都是對專業領域相關數據的收集、整理及運用方面。

三、數字化背景下DHR人才培養策略

（一）改革人力資源管理專業課程目標

基于我國數字化經濟的發展趨勢，高校人力資源管理專業要緊跟大數據的發展要求，課程目標也應做出調整。大數據背景下企業提出的人才期望及要求需要DHR人才具備數據采集能力、數據的整理能力，還需要數據分析工具的熟練使用與操作，懂得數據的清洗及建模。新要求下企業需要的不僅僅是專業化的人才，更需要跨專業的綜合性人才。因此，課程目標的調整可以采用跨學科的協調育人模式，即通過傳統專業課的設置培養學生對人力資源傳統專業知識的掌握，也通過設置專業必修或選修課的方式來要求學生學習數字經濟、外語、計算機編程、管理科學等課程來實現多學科的交叉融合。也就是改革后的課程目標培養的是能夠在人力資源專業知識體系基礎上進行跨界工作并參與到大數據管理的高素質DHR人才。

（二）重塑人力資源管理專業課程內容

根據企業對數字化人力資源管理人才新要求的反饋，在課程內容設置方面也應進行改革，新的專業課程內容設計可以圍繞著人才規劃及盤點、人才需求的采集、員工敬業精神的數據分析、薪酬設計及盤點、績效數據的收集及分析五大場景展開。例如人才盤點場景設計中可以采用人才矩陣工具對案例公司的人力資源狀況進行分析，識別人才差距，以便更有力地進行人力資源規劃，也可以帶領學生將人才盤點結果應用在案例企業的獎金發放管理中。

另一方面，為學生提供人力資源大數據分析與應用的各類典型真實的場景，以企業人力資源數據分析項目全流程為牽引，使學生通過任務驅動、情景模擬、競技比拼等多種方式的訓練，形成較強的數字化意識與思維，掌握人力資源大數據挖掘與分析的技術與方法，包括項目需求理解、數據理解、數據采集及預處理、數據可視化與建模及優化的方法，同時具備運用大數據挖掘與分析技術進行業務洞察并創新性地解決人力資源問題的能力[1]。

（三）創新人力資源管理專業教學方法

在數字化背景影響下，雖然各大高校也在強調課程方法的創新，特別是對于人力資源管理的課堂上案例分析、頭腦風暴、小組討論等方法的運用率很好，但這些傳統的教學方法已經讓學生產生了一定的應用疲勞，因此要想提高教學效果，專業教師需要做的是不斷創新教學方法。比如線上線下課程的設計。本文完成過程中了解到三亞學院創新創業課程開設線上線下混合教學模式，在新的教學模式下，設置線上線下課時比例，借助線上教學資源學生通過任務驅動、情景模擬、競技比拼等多種方式自主完成一些相對比較容易理解的內容，對于課程的難點、重點等核心內容進行提煉，帶著問題來課堂。也可以將校外資源引進校內，比如校企合作資源，學生可以聯系校外真正的企業DHR解決人力資源管理的難題，校外企業也可以將“企業難題”交給學生，鼓勵學生討論給出解決方案，借助校企合作的力量推動教學模式的創新。

（四）完善人力資源管理專業實訓體系

大數據背景下，人力資源管理的崗位任職要求也在不斷提高，因此高校人力專業的實訓實踐平臺也要緊跟人才市場需求。比較完整的專業實訓體系應該包括3個階段：第一個階段貫穿在大一到大三專業課的學習過程中，每個模塊課程都應開設技能實驗，比如招聘、薪酬、績效管理等模塊設計實訓環境，每個模塊的實訓學時為15—30節；第二個階段是在大三下半年到大四上半年階段，所有的專業課學習結束之后，綜合所學核心課程選擇1—2個行業內認可的操作工具或軟件訓練學生的核心技能，提高學生的專業認知水平；最后一個階段是學生的崗位實習，在這個階段推薦學生進入合作企業，以人事崗位助理的身份參與到企業真正的人力資源管理工作中去，完成理論與實踐的結合[2]。

（五）優化人力資源管理專業考核模式

高校傳統的專業考核主要是了解學生的知識掌握情況，以學期末閉卷測試為主，很多大學生的口號是“60分萬歲”，不掛科即圓滿。大數據背景下，人才市場對于DHR人才的要求不僅僅是知識的熟悉與掌握，還包括知識的運用與分析，因此，為滿足人才市場的需求，高校的考核模式也需優化。考核體系可以劃分為知識與技能兩個部分，對于知識層面的考核，可以依然以傳統試卷測試為主，了解學生的知識掌握是否扎實，但對于技能層面可以借助校外企業導師的力量，由專業導師和校外導師一起設計課程任務庫，所有的任務均以學生可以接觸到的企業場景進行展示，比如三亞學院思想導師隊伍供需預測、xx企業（合作企業）職位勝任力分析等，讓學生在真實的場景任務中提升專業能力。為保證學習質量，專業教師要將考核貫穿于整個課程教學周期內，在此周期內學生要定期提交紙質版任務完成佐證材料，還需完成最終的匯報答辯。

結語

高等教育是人才培養的重要環節，在當前嚴峻的就業形勢下需求提高大學生的就業率，高校需在教學目標、教學內容、教學考核的各個環節進行改革，只有順應人才市場對于人才能力的需求，才能有效緩解高校就業壓力，培養真正符合高等教育目標和社會發展需求的高素質人才。

本文系2023年度三亞學院校級項目《“人員測評與選拔”課程考核改革項目》（項目編號：SYJGKH2023064）的研究成果。

參考文獻：

[1]王芳，江鳳香.大數據驅動下人力資源管理專業人才的培養與改革[J].人才資源開發，2020（01）：48-50.

[2]于飛.大數據背景下高校人力資源管理專業課程改革思路[J].文教資料，2021（25）：168-169.

（作者單位：三亞學院管理學院）

（責任編輯：豆瑞超）