事業單位人力資源管理中薪酬福利激勵策略的應用研究

聶春麗

摘 要：事業單位的組織模式比較特殊，屬于非營利性組織，旨在為社會提供各項服務，是促進社會穩定運行不可或缺的組織。但在現代社會不斷進步的情況下，傳統的事業單位運行機制已經逐漸無法滿足發展需求。尤其在人力資源管理層面，需要采取有效的創新手段，重點激發人力資源的活力，通過薪酬福利激勵策略提升單位員工工作的積極性，進而實現高效運行，提升事業單位的服務水平與能力。文章對事業單位人力資源管理中薪酬福利激勵制度的不足之處進行了分析，結合事業單位的特點提出了薪酬福利激勵的有效策略。

關鍵詞：人力資源管理 薪酬福利 能力提升 激勵策略

中圖分類號：F234

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）06-265-02

隨著社會分工的精細化與規范化，事業單位需要革新與轉變。目前，我國對事業單位的社會功能進行詳細分類，包括公共服務、行政、生產經營三類。通過詳細的分類，促進現代化體系的打造，使事業單位運營效率提升，精簡組織結構，提升事業單位服務能力，滿足市場經濟發展需求。在這個過程中，人力資源管理也需要隨之轉變。針對事業單位員工工作積極性不高的問題，從根源上分析原因，然后采取有效的改進措施。在早期，主要因為事業單位被視作“鐵飯碗”，無論工作多少、好壞，薪酬待遇都不會改變。所以會存在消極怠工的行為，影響工作效率。在體制轉換后，需要轉變傳統的觀念與管理模式，充分發揮薪酬福利的激勵作用，提升單位員工的工作積極性，為事業單位發展注入更多活力。

一、事業單位人力資源管理中薪酬福利激勵制度的不足

（一）組織戰略規劃問題

從目前事業單位人力資源管理情況來看，普遍存在組織戰略規劃不足的問題，沒有制定明確的薪酬福利激勵目標，造成激勵制度建設缺少依據，存在很多制度漏洞。事業單位受到政府的管理，自主權相對欠缺，所以很難制定靈活的發展規劃，戰略目標的實現難度也比較大[1]。薪酬福利激勵模式比較固定，造成事業單位缺少戰略發展的動力。在實際發展的過程中，已有的薪酬福利激勵制度并不符合要求，不僅影響目標達成，甚至無法發揮激勵作用，單位中依舊普遍存在消極怠工的問題。

（二）分配模式存在局限

目前，事業單位全面推進變革工作，覆蓋體制、制度等多個方面。重點加強人事機制的改革，為事業單位轉型發展奠定良好的基礎。在實際變革的過程中，主要對宏觀環境進行適應，采取更加靈活的人事匹配手段，重點從管理與保障的角度出發，雖然在一定程度上提升了人事管理水平，但沒有認識到人力資源內部環節的銜接，缺少有效的崗位分配、人事考核、薪酬績效配套措施。在這種情況下，出現薪酬體制與實際脫軌的問題。由于規劃設計不夠全面，沒有詳細劃分政事與管辦，造成人事制度改革不徹底，薪酬激勵制度并沒有得到有效優化與完善。通常，國家會出臺詳細的政策，地方政府需要根據國家政策文件落實工作。事業單位在國家出臺政策措施后，需要結合實際進行摸索規劃，由于缺少經驗，所以很難保障革新效果。

（三）薪酬觀念發展滯后

我國對薪酬的界定并不明確，通常將報酬、薪資、福利等都視作薪酬的范圍，對薪酬的認識比較淺顯，停留在金錢支出層面，認為通過物質回報的給予即可吸引和保留人才。實際上，雖然金錢可以在一定程度上反映人才價值，但隨著市場經濟的發展，單純依靠物質回報，已經無法滿足人才需求，薪酬福利激勵范疇擴大，逐漸將環境、情感等納入其中[2]。綜合分析各項要素，組織不僅要支付金錢，還要采取非物質激勵手段，才能獲得更好的激勵效應。但從目前的情況看，很多事業單位的薪酬觀念發展滯后，雖然根據需求提升了物質激勵強度，但如果物質回報與員工心理預期不符，則無法發揮激勵作用，反而會引起員工不滿。在觀念落后的情況下，事業單位普遍不重視員工的心理與情感需求，缺少有效的非物質激勵手段，造成薪酬福利激勵效果不理想。

二、事業單位人力資源管理中薪酬福利激勵策略的應用

（一）做好準備，遵循原則

為提升事業單位人力資源管理中薪酬福利激勵作用，需要從前期準備階段入手，深入了解組織戰略、人資戰略與薪酬戰略，精準分析職位，編制詳細的崗位說明書，調查事業單位內外薪酬水平，然后制定標準，堅持公平原則。需要從基礎工作入手，包括職位分析、職位評價與市場調查三個方面[3]。在職位分析方面，針對不同的職位工作環境、內容和條件做出詳細分析，了解崗位職責的同時，編制崗位規則、工作手冊等，明確工作中會對薪酬福利產生影響的各項因素;在職位評價方面，需要先對比內部各個職位的重要程度，然后劃分職位等級。建立詳細的評價準則，將不符合職位名稱的職位剔除，對比不同職位工作任務、要求與強度，進行職位綜合評價，為薪酬福利制定提供更多依據;在市場調查方面，需要了解同類和競爭單位的人資管理情況，了解這些單位的人才來源。結合組織發展戰略以及實際運營情況，根據市場調查結果制定薪酬標準，合理劃分薪酬等級，確保薪酬制度更具有層次性。

在實際管理的過程中，需要堅持戰略導向的原則，從組織整體戰略出發，合理設計薪酬福利體系，并且配套相關政策，使組織戰略發展得到更多支持。事業單位薪酬福利制度具有多元化、多樣化的特點，科學的薪酬福利制度會帶領企業發展[4]。所以，必須將戰略發展作為依據，對關鍵影響要素進行總結分析，建立明確的評價標準，保障評價的準確性與合理性;堅持經濟性原則，綜合分析單位戰略規劃以及財務能力，根據營業收入以及經營成本制定薪酬方案。從長遠發展的角度分析，既要滿足短期需求，也要保障盈余，為組織發展、規模擴大提供資金保障;堅持公平分配原則。公平體現在多個方面，要綜合分析崗位工作難度、強度、時間等多項要素，確保員工待遇公平，堅持“多勞多得”的基本原則。同時采取有效的獎懲措施，對員工工作過程與成果進行綜合評估，堅持“賞罰分明”的基本原則。只有保障薪酬福利待遇公平，才能發揮激勵作用，使員工的主觀能動性得到提升。

（二）明確思路，特性設計

為提升薪酬福利激勵制度的設計水平，需要明確具體的設計思路，結合事業單位發展戰略與需求，選擇恰當的設計類型。一是，職位導向型。即將職位高低、重要程度作為依據，在組織內外環境穩定的情況下，適用于管理崗位，因為此類崗位競爭壓力相對較小，采用這種激勵形式，能夠激發員工晉升積極性。但由于組織人員結構普遍為“金字塔型”，所以高等職位人數較少，晉升機會有限，很多優秀員工會有較長的晉升期，造成薪酬增長緩慢[5]。所以，要根據實際情況，與其他薪酬福利激勵制度配合，保障激勵效果。二是知識與技能導向型。也就是將知識和技能作為激勵標準，主要針對員工能力進行評價，能夠激勵員工提升自身綜合素養，使員工掌握更多知識技能。但在實際評價的過程中，要解決資質評比的專業性問題，避免薪酬成本增加。三是績效導向型。通常在競爭比較激烈的事業單位中可以采用這種薪酬福利激勵措施，適用于高管、研發等崗位，能夠提升員工競爭積極性。四是市場導向型。針對流動性強、市場競爭激烈、專業技術人才需求大的事業單位，可以采用此類型的激勵策略。要求組織具備完善的職位管理基礎，做好市場調研工作，對比職位等級，比較市場薪酬水平，然后制定薪酬方案，有效發揮激勵作用。

不論采取哪一種薪酬福利激勵策略，都存在利與弊，所以要綜合分析事業單位人力資源管理的實際情況，然后進行方案的制定。需要增強特性設計，即實現薪酬等級扁平化[6]。在組織扁平化發展的背景下，薪酬制度也應該更加扁平化，擴大同級薪酬幅度，減少工資等級，使同級別員工數量增加，同時縮小工資差距。通過這種方式，可以減少中庸管理者，有助于核心人才的保留。同時也要采取透明化的設計手段，使員工充分了解單位的薪酬政策，提升員工對單位的信任感以及薪酬福利政策的公平性，真正發揮薪酬福利政策的人才吸引與保留作用。

（三）持續完善，優化改革

為實現持續發展，事業單位需要不斷完善薪酬福利激勵制度，結合實際發展情況，采取有效的優化改革措施。首先，不斷提升薪酬福利軟實力。既要轉變傳統的價值觀念，將勝任力作為薪資標準，提倡績效決定薪酬的理念，促進部門績效水平提升，同時增強員工合作意識。其次，采取科學的員工管理策略，了解員工的實際需求，幫助員工制定職業生涯規劃。需要綜合分析組織需求、員工素養、工作興趣等多個要素，確保規劃的合理性，使員工有更好的職業發展空間。可以推行職業生涯反饋機制，通過績效考核的方式了解員工職業生涯規劃實現情況[7]。將組織與個人的職業發展關聯在一起，明確人才培養目標，同時了解員工訴求，以此實施個性化、特性化管理，有效提升員工工作積極性。最后，促進結構優化，采取多種分配方式。要綜合分析多項要素，既要考慮薪酬分配公平，也要展現激勵調節作用。根據組織內部職位價值調整薪酬結構，構建更加科學的薪酬機制，以此提升員工的忠誠度與工作狀態。事業單位革新發展的過程中，員工對未來收益更加關注，所以要進行合理的收益分配，這樣才能確保員工對薪酬滿意。為協調各部門利益關系，實現收益合理分配，需要滿足相應的薪酬構成要求。第一，對工作進行詳細分析，同時精準評價職位，實現職位設置合理化、精簡化，減少勞動力冗余，使工作效率增加。通過職位評價，使職位價值得到量化，為薪酬分配提供依據。第二，在薪酬調查環節，需要對市場同類單位的薪酬狀況進行調查分析，確保外部公平。第三，充分了解員工需求，結合職位評價，保障內部一致。第四，對內外薪酬調查情況進行合理平衡，保障薪酬制度發揮激勵作用。

此外，需要根據國家規定完善員工福利待遇。可以將《事業單位人事管理條例》作為基礎依據，明確工作福利要求，將國家建立的激勵機制和單位工資制度結合，實現工資正常增長的同時，為員工提供更多福利待遇，包括工時制度、休假制度、養老金雙軌制、工資增長機制等等。根據國家法律規定，事業單位人員需要參加社會保險，享有社會保險待遇。在人員符合退休條件的情況下，要根據規定退休并提供退休保障。針對在職員工，除了工資獎勵、休假、保險等福利，還可以提供飲食、娛樂、節日禮物、健康體檢等福利。

三、結語

綜上所述，在事業單位發展的過程中，需要加強人力資源管理，通過構建完善的薪酬福利激勵制度，提升單位員工的工作積極性，使單位具有更強的競爭力。首先，做好前期準備工作，遵循基本設計原則;其次，明確具體設計思路，采取特性設計策略;最后，不斷優化與完善，促進單位持續發展。

參考文獻：

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[2] 陳靜.事業單位人力資源管理中薪酬福利的激勵路徑分析[J].人才資源開發，2023（14）：40-42.

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[5] 肖玲玲.事業單位人力資源管理中薪酬福利的激勵路徑討論[J].財經界，2023（12）：165-167.

[6] 丁偉杰.芻論事業單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略[J].商訊，2021（28）：186-188.

[7] 鄒松玲.事業單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討[J].中國市場，2021（19）：131-132.

（責編：趙毅）