淺析企業文化與管理

【摘" 要】從公司層面來看，無論是司訓司歌、員工的做事方式、績效考核價值取向，還是一個公司內部的規章制度都是企業文化的體現。論文從企業文化與管理的關系、企業文化體系的構建與維新、企業文化管理中的問題及應對3個方面探討企業文化與企業管理的關系及影響。旨在凸顯企業文化在企業管理中的重大作用，使企業的各項管理活動重視企業文化的影響，采取有效措施應對相關管理難題，同時對企業文化的不良行為進行監督，促進企業文化的良性發展，為企業增強大眾信賴、獲得社會認可助力。

【關鍵詞】企業文化；企業管理；應對措施

【中圖分類號】F27" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）10-0064-04

1 引言

有調查顯示，在經濟繁榮、消費升級時期，廣大消費者更愿意嘗試小眾品牌商品及其服務；而在經濟不景氣時期，消費者會降低購買意愿，在選擇商品時會傾向于品牌公信力更高的大品牌，常見于經濟學現象中的“口紅效應”。大品牌此時的競爭優勢不僅來自高額廣告投入帶來的品牌認知度、過硬的品質及售后保障等，還得益于其企業文化的社會認同度高。企業文化社會認同度高能夠提高企業的社會聲譽，增強消費者對其信任度，從而為企業帶來更多商機和發展機遇。鑒于企業文化對企業發展的重要作用，必須深入研究其在管理企業當中的運用，以期在如今復雜嚴峻的經濟大環境下，為企業發展及企業自救提供一些參考和建議。

2 企業文化與管理的關系

企業的成功往往依賴于內部良好的管理機制而非個別商業領袖的領導，建立好的管理機制（既要考慮短期目標，也要考慮長期目標的實現；既要保證企業業績利潤目標的達成，也要考慮企業作為社會成員的使命感和責任感；既要堅守企業核心價值觀主導的企業文化，又要考慮時代變遷應做的更新改變）會驅使企業平穩運行。企業文化與企業管理制度之間存在密切聯系、相互依存，也是企業管理的靈魂，引導著企業管理制度的建立與實施。

2.1 企業文化對管理行動有促進作用

價值觀是由文化塑造的。企業員工之間由于教育背景、從業經歷、文化素養等方面受的影響不同，必然存在個體差異。如果一個組織是由大量擁有不同價值觀的員工組成的，那么管理者很難指望自己布置的任務和下達的命令能被順利執行。因為同樣的計劃或任務在不同價值觀的人群里可能會有不同的解讀，不同的解讀方式會帶來不同的行事方式，行事方式不同的人很難達成統一意見，一起共事勢必麻煩重重。在這種情況下，可能還需要管理者花費巨大的時間指導和協調員工因行事方式不同而引發的內部矛盾。企業文化能促進員工行為方式的統一。企業管理者設定好經營目標、業績目標后，通過上傳下達的方式向董事會匯報，并將具體的任務指標分配到各部門員工。企業整體對該目標能達成統一認識，員工朝著同一個方向具體努力能提高組織的工作效率，加速實現該目標。

2.2 企業文化能提高員工凝聚力

員工在日常工作過程中，難免因為工作職責的履行、上下級關系處理、利益分配不均等各種突發事件產生消極心理，跟企業的主流文化價值取向相偏離。領導者不僅要有運籌帷幄、決勝千里的能力，還要善于觀察員工心理變化并適時引導，保證其價值文化取向回歸企業主航線。企業文化一定是得到內部一致認可的，良好的企業文化在鼓舞員工士氣、增強員工團隊意識、營造積極工作氛圍、提升員工對企業的認同感與榮譽感等方面都發揮著重大作用。企業文化有利于提高員工凝聚力，企業能通過讓所有員工參與人員晉升的民主決策、為員工提供更多培訓學習機會以鼓勵其成長、加強不同部門之間的協作、建立企業內部社交平臺、定期組織團隊活動等方式，幫助企業提高員工凝聚力，促進公司的穩定發展。當企業內所有員工對企業文化有深刻的共識并愿意積極踐行時，該組織一定會因為巨大的凝聚力而擁有堅不可摧的力量。

2.3 企業文化能推動管理創新

當今時代，整體環境加速劇變，一些企業受到周期性和非周期性因素的影響而陷入窘境。要解決自身窘境，需要通過對業務及管理方面的結構性變革（如產業鏈升級向高附加值產業轉變、引進創新及高科技人才以提升競爭壁壘等）來改善經營績效，轉型成為企業持續生存的必經之路。先進的企業需要先進的管理模式及理念，而先進的管理模式及理念需要先進的文化加以支撐，因此先進的企業文化是推動管理創新的根本動力。

國外卓越企業沃爾瑪的核心理念中有一條是“超出顧客的期望”，這就要求企業以顧客的需求為導向，隨時保持變革創新以適應顧客不同時期的產品及服務需求，提供超出顧客預期的產品及服務。

企業領導者作為企業的決策者，是企業未來發展方向的指引者。領導者推崇創新的管理模式有利于在企業內部樹立推崇創新的文化導向，在潛移默化中引導員工發揮自身聰明才智，應用到企業日常工作中。多元文化能為企業帶來活力，不能一味否定不同個體文化差異所導致的思維模式、行事方式對工作效率的影響。尊重員工個體差異，將個體群體化，對不同的群體采取不同的管理方法，這樣不僅保證了組織整體的鮮活性，讓不同的思想火花在組織中碰撞，也有利于企業創新。

3 企業文化體系的構建與維新

3.1 企業文化的構建要以目標和結果為導向

以家電制造行業巨頭美的公司為例，每年年初設置清晰的年度目標，并將其在公司內部層層分解。各部門、各員工都會按照設定的目標執行工作。每年年末嚴格比對年初設定目標進行決算，對超額完成目標的部門及員工進行物質及職位晉升獎勵，未完成目標的部門及員工將接受相應的減少獎金或被辭退的懲罰。這種文化看似有點不近人情，但對其內部員工來說，能讓他們在這種文化中保持清醒、奮發向上，通過自身努力享受到與其相匹配的平等公正的待遇。對于以目標和結果為導向的企業文化在實際運用中，要考慮到讓員工一起參與部門具體工作目標制定的過程中，保證目標的可行性；部門領導者要懂得合理安排工作任務及分配部門資源，確保員工能在特定時間內完成任務，及時追蹤部門工作進度、發現問題并加以解決，保障各部門完成任務的質量和效率；整理工作完成情況、現有問題及應對策略形成報告上報；任務完成后及時全面復盤，更好地總結經驗教訓，為來年工作做好鋪墊。

3.2 構建企業文化對管理層的要求

在規模龐大的大型企業中，企業的高層管理者大部分是由企業內部晉升機制提拔而來，不僅是組織內部管理留人和用人的好方法，還起到了激勵員工的作用。內部晉升的員工相對于外部招聘，更加了解企業的真實情況，能減少新崗位的磨合期；實現內部晉升的員工往往擁有良好的客戶關系網，企業可以繼續利用這些資源為企業獲利；內部晉升不僅意味著員工工資的提高還被授予更大的職權，這對那些對權力比金錢更敏感的員工具有更大的激勵作用。在某些企業中，這種內部晉升的高層管理人員還擔任不止一個部門的負責人。通過這種方式在企業內部贏得聲譽與建立威信，這不僅有利于促進企業文化的延續，還有利于保障企業團隊的穩定性。

3.3 構建企業文化對成長型企業的要求

亞馬遜“Always Day 1”的企業文化很值得眾多企業效仿，永遠保持自省，不要因為企業暫時取得的巨大成功就陷入盲目地自滿而停止前進的步伐，永遠帶著發現問題、解決問題的心態，不斷尋求進步和創新。國內大型優秀企業雖然相較于國外大型優秀企業而言，發展歷程還不夠長，但也有很多值得借鑒之處。企業在具體借鑒大型企業優秀企業文化時，要明確自身發展階段，切忌好高騖遠。處于不同發展階段的企業面臨的管理問題不同，首先應明確企業自身的發展階段，在選取標桿企業方面應慎重，應對標相同或類似行業的企業在相同或相似階段遇到類似問題如何處理及找尋解決方案。不要被目前社會上一些“企業熱”的現象迷惑，學習過程中要注重交流和反思，與企業實際情況相結合，切忌盲目學習、照搬照抄，否則不僅沒有提高企業效率，還會導致自身管理資源被濫用。

3.4 推動企業文化的有效傳播

企業文化的關鍵在于能在企業內部每位員工心間的“落地生根”，不然只有倡導者的激情，而缺乏響應者行動的企業文化只是空喊口號，浮于表面。因此，企業通過文化體系構建形成的企業文化應得到有效的傳播，讓理念轉化為實際行動。具體的做法是：可以在招聘環節向企業的潛在入職者宣傳企業文化，選擇與企業文化價值觀相匹配的員工，從源頭抓起，讓企業文化滲透到企業運營的每一環節；通過開展培訓和積極組織活動的方式，讓企業文化得到更深層次的傳播；還可以通過紙媒和廣告宣傳企業文化，提升企業知名度及社會影響力；在績效考核中加入企業文化踐行程度方面的考評內容，將其納入企業人才考評機制，以此激勵企業員工始終堅持與企業文化同行。

只有讓員工深刻認識到企業文化所傳遞的價值觀不僅關乎企業的長遠發展，還與員工個人職業素養的形成息息相關并影響其將來的職業發展，員工才會主動參與企業的文化建設，將企業文化所傳遞的價值觀作為自己的行事準則并把傳播及踐行企業文化作為自身使命。

4 企業文化管理中的問題及應對

4.1 企業文化道德危機及應對舉措

由于激烈的商業競爭以及市場環境不景氣，企業在投資者過高的期望下確實面臨巨大的業績壓力，很多時候沒有正確把握方向而走上違法違規的道路，主動或被動地向道德標準妥協。2015年日本東芝株式會社被曝出財務造假丑聞，不僅令其企業聲譽受損，更損害了投資者的利益，導致其在社會公眾間的信任流失；還向社會傳遞了不良的信息（企業為了追求利潤增長可能采取不正當手段粉飾財務報表數據），給社會穩定及和諧發展埋下巨大隱患。

發生此類事件的內在原因主要是企業領導人的指導思想不正，為了個人私利或企業利益指使財務人員弄虛作假，抑或是企業內某些部門領導為了業績考核粉飾數據以欺上瞞下，還反映出企業陷入內部控制失敗及外部監管不力的雙重困境。

內部監管流程存在漏洞或缺陷會導致企業內部監管形同虛設，無法對財務造假及其他員工徇私舞弊行為做到防微杜漸。需要通過加強內部審計、風險及合規管理，建立健全企業內部監管體系，同時引入獨立專業的外部審計以及市場監督管理部門/證監會等外部監管力量，雙管齊下。對于內外監管過程中發現的違法違規行為，視其危害程度設置處罰力度，對屢次不改行為加大處罰力度，使懲罰機制真正具有威懾作用。

企業越發展壯大，越應該跳脫出只將經濟利益作為自己的追逐目標的思維，還要考慮為社會承擔更多的責任。制定的決策與計劃不能只是單純地考慮對企業經濟利益的影響，還應顧及是否會對社會造成不良影響及危害。

企業發生道德危機究其本質是內部制定的道德標準未得到有效執行和貫徹。企業應組織內部員工集體學習商業歷史上的成功與失敗案例，通過深入剖析哪些行為與道德準則相悖，哪些行為對企業員工自身加強道德標準建設有借鑒意義，確保企業員工具備較高的道德素養；還可以通過開展文化交流會，加強行業內道德文化交流和分享，拓寬視野、吸取經驗教訓。企業應堅持對任何不道德行為的零容忍態度，“嚴管就是厚愛”，企業領導者對不道德事件的處理態度及領導者自身的道德作風也會被員工當作企業道德文化的風向標。

4.2 企業中的破壞性文化及遏制

什么是破壞性文化？舉個例子，“狼性文化”對企業而言原本是個褒義詞，意指對工作及其事業有進取之心，永無止境地去拼搏，不達目的、誓不罷休。但有些企業會誤入歧途，發展出畸形的“狼性文化”。畸形的“狼性文化”要求企業內部員工也要具有狼性，部門間明爭暗斗、勢不兩立。由于個別領導之間不和，大部分員工因為慕強心理選擇加入某一派系以明哲保身，某些員工因為立場不明、行為中立，很可能受到兩方打壓，最后因受不了公司內部團伙斗爭而離職。除此之外，總是傾向于把責任歸咎于別人、推卸責任的指責文化；由于公司規章制度繁多導致決策緩慢、效率低下的

官僚文化；管理者過于獨裁，不允許任何不同意見發出的獨裁文化；公司提供過度福利待遇導致員工工作懶怠，缺乏工作動力的過度福利文化等，都是企業中破壞性文化的典型代表。

當組織內由于個別員工的原因而出現破壞性文化并自我延續時，管理者要及時發現并采取措施遏制其生長。很多時候，這種破壞性文化的產生就來源于企業管理層，并且由于管理者的庇護而在部門及部門員工間大肆蔓延。對于那些企業內部關鍵崗位的員工，必須保證其對企業文化的忠誠度。對于那些在工作中發現的與企業主流文化相悖的員工，應當及時給予調崗或勸退。為了及時遏制企業中的破壞性文化，應積極采取以下應對措施：

一是設定行為準則。在公司規章制度中明確規定員工工作期間的著裝打扮要求、面對客戶時的精神面貌要求、佩戴工牌或名牌要求以及公務出差的考勤要求等，讓員工行為實現有章可循。

二是設定嚴格的績效考核機制。在企業內部建立嚴格的績效考核機制。將設定清晰的年度目標在公司內部層層分解，各部門及各員工保證按照目標按時按量完成工作任務。年末嚴格對比年初設定目標進行決算，對超額完成目標的部門及員工進行獎勵，未完成目標的部門及員工接受相應的懲罰。這種做法有利于調動員工工作的積極性，一定程度上避免企業員工工作很長一段時間后產生的職場惰性心理。

三是加強企業管理人員流動。通過企業管理崗位之間的調動，讓管理者了解其他部門的工作模式與實際管理中的困難，增強其對其他部門工作的理解。這有利于激發管理者的工作熱情和創新能力，提高其適應能力和抗壓能力，有助于管理者能力的全面發展，為后續內部層層晉升奠定堅實基礎。對企業而言，能更好的匹配人才和崗位需求，優化企業內部資源配置，提升組織工作效能。

四是控制企業人員流動。在企業人員流動方面應保持客觀，加強管控。既要預防企業核心人才的流失，又要適時為企業注入新鮮血脈，更要注意保證關鍵崗位的流動性。企業的關鍵崗位不能長期由某一個人擔任，否則會導致權力過于集中。如果企業內部缺乏有效的監督和制約，很容易發生權力濫用現象，滋生腐敗。

4.3 重視企業文化的自我更新

強勢的人往往以自我為中心，希望一切都是自己說了算，可能很難聽進別人的意見和建議。如果企業文化的發展與人一樣，形成一種強勢的文化氛圍，那么可能會導致企業文化僵化。企業不僅難以敏銳地洞察市場中的機會與機遇，也無法對市場環境變化快速采取應對措施，還可能成為公司部分保守派的有利武器。根深蒂固的文化是很難改變的，文化不是由組織擁有的，組織本身就是文化或體現某種文化，除非換掉組織中的所有人，但這無疑會給企業或組織造成巨大的沖擊。企業應審視自身的文化建設，不斷進行自我反思和提升，以適應不斷變化的市場及員工需求。有些價值觀可能在實踐檢驗中被發現過于理想化，因此需要因地制宜讓其“落地”。企業文化的適時更新、開放學習及自我超越才是企業可以持續經營的根本動力。

5 結語

企業文化由其核心價值觀引領和塑造。從企業向優秀企業學習構建以目標和結果為導向的文化體系，到預防財務造假等行為、及時遏制破壞性文化的蔓延等，需要多方面的布局和完善的應對機制。加強企業內部文化建設，重視企業文化對管理的影響，有利于企業內部營造積極健康的工作氛圍，無論是對企業外部形象的塑造還是內部長期穩定發展都是重要的保障。在迅速變化的全球化市場環境中，企業應注重企業文化對管理創新的推動作用、對管理的促進作用，構建從員工招聘到業績考評都由企業價值觀貫穿的文化體系。同時，應充分發揮領導者的示范效應，帶領企業員工一起真正認同企業文化、踐行企業文化，完善企業內部監督與應對機制，這些都是確保企業文化得以持續發展的重要舉措。

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t20120730_776555.html，2012-07-30.

【作者簡介】陳昆（1993-），女，浙江杭州人，研究方向：財務管理。