河南省科技型中小企業人才發展治理研究

【摘" 要】科技型中小企業作為河南省經濟發展的重要生力軍，其人才發展治理水平直接影響到企業核心競爭力的提升。論文以河南雄基新能源科技有限公司為研究對象，通過定義科技型中小企業人才發展治理、剖析其特征，指出河南雄基新能源科技有限公司存在人才引進渠道單一、人才培養機制不健全、人才激勵措施欠缺、人才流失率較高等問題。在此基礎上，論文提出優化人才引進渠道、完善人才培養機制、創新人才激勵模式、構建人才流失預警機制等對策建議，以期為提升河南省科技型中小企業人才發展治理水平提供參考。

【關鍵詞】科技型中小企業；人才發展治理；人才引進；人才培養；人才激勵

【中圖分類號】F272.92；F276.3" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）10-0101-03

1 引言

科技型中小企業作為區域創新生態系統的重要組成部分，在推動河南省創新驅動發展戰略中發揮著關鍵作用。根據河南省科技廳的統計數據，截至2021年，河南省科技型中小企業數量首次破萬家，達到11 826家，同比增長39.6%，居全國第五，中部首位[1]。這些企業大多分布在鄭州、洛陽、新鄉等創新資源較為集聚的城市。科技型中小企業的蓬勃發展為河南省經濟高質量發展注入了新的活力，但同時也面臨著人才短缺的瓶頸制約。人才作為支撐企業創新發展的第一資源，其發展治理水平的高低直接影響到企業核心競爭力的提升。因此，加強科技型中小企業人才發展治理研究，對于助推河南省創新驅動發展具有重要意義。

2 科技型中小企業人才發展治理的內涵

2.1 科技型中小企業人才發展治理的定義

科技型中小企業人才發展治理是指企業運用現代管理理念和方法，通過優化人才資源配置、完善人才發展機制、營造人才成長環境，不斷提升人才工作質量和效率，實現企業人才資源可持續發展的過程。其核心在于實現企業人才隊伍建設與企業戰略發展目標的有機統一，充分激發人才創新創造活力，為企業高質量發展提供智力支撐[2]。

2.2 科技型中小企業人才發展治理的特征

與大中型企業相比，科技型中小企業的人才發展治理呈現出鮮明特征。一是人才需求專業性強。科技型中小企業大多專注于特定技術領域，對相關專業人才需求旺盛。二是人才發展空間有限。受企業規模和成長階段影響，科技型中小企業能夠提供的發展平臺和晉升通道較為有限。三是人才流動頻繁。知識型員工追求個人價值實現，傾向于在不同企業間頻繁流動，以獲取更豐富的職業生涯發展機會。四是人才管理方式靈活。科技型中小企業組織結構扁平，管理鏈條短，有利于因材施策，能夠提供個性化的人才發展服務。

3 河南雄基新能源科技有限公司人才發展治理存在的不足

3.1 人才引進渠道單一，高層次人才匱乏

河南雄基新能源科技有限公司在人才引進方面存在渠道單一、高層次人才匱乏等問題。目前，公司主要采取社會招聘、校園招聘等傳統方式吸納人才，但在人才供需矛盾日益突出的新形勢下，單一的人才引進渠道已難以滿足公司發展對多元化人才的需求。據統計，2022年公司通過社會招聘和校園招聘引進的人才占當年新增人才總數的65%，其他引才渠道尚未得到有效開拓。與此同時，公司在柔性引才、人才派遣等方面的嘗試不夠，難以吸引高層次創新型人才。由于公司規模相對較小，提供的平臺、待遇等難以與大型企業相比，導致高端人才引進難度大。在公司現有研發人員中，本科學歷占比高達85%，而碩士及以上學歷人才比例僅為15%，研發團隊中高學歷人才比例明顯偏低。以新能源電池研發部門為例，34名研發人員中僅有兩名碩士，整體研發實力不強，創新能力有待提升。

3.2 人才培養機制不健全，后備人才儲備不足

河南雄基新能源科技有限公司尚未建立起完善的人才培養機制，在人才培養方面存在明顯短板。一方面，公司內部培訓體系不夠健全，各部門往往根據臨時需要組織培訓，缺乏系統的培養方案和清晰的培養路徑，難以實現員工能力的持續提升。以營銷部門為例，過去1年僅組織了兩次銷售技能培訓，培訓內容與崗位實際需求契合度不高，難以切實提高銷售人員的業務能力。另一方面，公司在利用外部培訓資源方面做得不夠，與高校、科研機構等主體的合作有限，鮮有選送員工外出進修深造的機會。這導致員工知識更新不及時，創新思維和解決復雜問題的能力難以得到有效提升。以技術部門為例，近3年僅選送1名骨干外出參加行業技術培訓，多數員工參加培訓的機會較少。

3.3 人才激勵措施欠缺，員工積極性不高

首先，在人才激勵方面，河南雄基新能源科技有限公司存在措施單一、針對性不強、激勵效果不佳等問題。長期以來，公司對人才的激勵主要集中在物質層面，過于依賴薪酬調整、福利發放等經濟手段，而在精神激勵、職業發展、平臺搭建等方面考慮不足。以研發人員為例，公司設置了專項獎金用于獎勵在技術創新方面有突出貢獻的員工，但專項獎金的額度偏低，難以調動研發人員的創新積極性。同時，公司缺乏體系化的人才表彰獎勵機制，員工在本職崗位上的突出表現往往得不到及時肯定，工作熱情難免受到影響。其次，公司現行的績效考核機制不夠科學，與員工實際工作表現的關聯度不高。據了解，公司的績效考核指標設置相對籠統，對不同崗位的差異化要求考慮不足，且主觀評價因素較多，難以真實反映員工的業績貢獻。以生產部門為例，員工的績效考核主要依據產品產量等定量指標，對產品質量把控、安全生產等定性指標的考核權重偏低，難以全面評價員工表現。

3.4 人才流失率較高，人力資本投入產出率偏低

人才流失是河南雄基新能源科技有限公司面臨的又一突出問題。據統計，近年來公司人才流失率持續走高，2021年流失率更是高達15%，接近行業平均水平的兩倍。人才流失對公司生產經營活動造成了較大沖擊，特別是研發、營銷等關鍵崗位人才的大量流失，直接導致多個研發項目被迫中斷、市場拓展進度放緩等不利后果。究其原因，公司現有的人才發展環境還不夠理想，在職業發展空間、工作環境、企業文化等方面均有待進一步優化，難以充分滿足人才的個性化需求，員工的獲得感、歸屬感不強。一些骨干員工尤其是年輕員工，往往將公司視為職業發展的“跳板”，經過短暫的鍛煉學習后便另謀高就。以2020屆校園招聘為例，當年共招聘應屆畢業生26人，目前仍在公司任職的僅剩12人。人才頻繁流動還導致員工與崗位的契合度降低，既增加了人力資源管理成本，也影響了公司人才隊伍的穩定性。據測算，頻繁的人員更替使公司人均產出下降了8%，人力資本投資回報率下降了5個百分點，在無形中拉低了人力資源利用效率，制約了企業的長遠發展。

4 科技型中小企業人才發展治理的對策建議

4.1 優化人才引進渠道，加大高層次人才引進力度

河南省科技型中小企業要打破傳統的人才引進思維定式，創新人才引進理念，構建多元化的人才引進體系。第一，企業要根據自身發展需要，圍繞關鍵崗位、緊缺專業，制定精準的人才引進計劃，避免盲目引才、濫引人才。第二，在拓展常規的社會招聘、校園招聘渠道的同時，企業要注重發揮獵頭公司的專業優勢，借助其豐富的人才資源庫和精準的匹配技術，提高人才引進的針對性和時效性。第三，企業要主動加強與高校、科研院所的產學研合作，通過共建聯合實驗室、聯合承擔科研項目等方式，吸引高校科研人才來企業兼職或全職工作，打通人才雙向流動通道[3]。第四，科技型中小企業要積極用足用好國家和地方的人才政策，主動對接各類人才項目。抓住國家實施“萬人計劃”、省市推進“中原英才計劃”的有利時機，積極申報院士工作站、博士后科研工作站等，為高層次人才來企業創新創業提供平臺支持和政策保障。例如，鄭州某生物科技公司通過申報院士工作站，成功引進了食品領域的兩名院士，為公司在生物酶制劑研發方面提供了強有力的智力支撐。第五，科技型中小企業要積極探索柔性引才、人才派遣、項目合作等方式，充分利用社會人才資源。例如，洛陽某電子信息企業與北京某高校簽訂了柔性用工協議，每年從該校引進10名左右的博士來企業從事課題研究，既解決了企業科研人才短缺問題，也為高校人才實現產學研融合提供了契機。

4.2 完善人才培養機制，加強后備人才梯隊建設

在全面提升自主創新能力的進程中，科技型中小企業必須高度重視人才培養，著力構建富有成效的人才培養機制。第一，企業要制定科學的人才培養規劃，建立集人才培養需求調研、人才培養方案設計、人才培養項目實施、人才培養效果評估等環節于一體的人才培養工作體系，為人才賦能增效提供體制機制保障。在此基礎上，針對不同層次、不同專業的人才，分層分類推進繼續教育、在職研修、全員培訓等，幫助員工及時更新知識、提升技能。例如，新鄉某機械制造企業根據崗位勝任力模型，為技術人員量身定制了涵蓋專業理論、實踐操作、創新方法等內容的培養方案，有效提升了人才隊伍的整體素質，使得企業研發能力和創新水平顯著提高[4]。第二，企業要主動對接高校、科研院所等優質培訓資源，鼓勵和支持優秀人才外出學習深造。通過選送骨干參加國內外高層次培訓、到高校進修學習等方式，促進企業人才與外部優秀人才的交流互鑒。同時，企業要高度重視后備人才梯隊建設，加大對優秀年輕人才的選拔培養力度。堅持德才兼備、以德為先，建立科學的人才遴選標準和程序，將那些專業基礎扎實、發展潛力大且具有創新精神的青年員工選拔進后備人才庫，并強化教育培養、實踐鍛煉，優化人才梯隊結構。例如，濮陽某新材料企業每年從生產一線、科研部門、職能管理部門選拔10名優秀青年，組成后備干部培養班，通過理論充電、案例分析、項目攻關等系列培養，使其盡快成長為企業發展的生力軍。此外，企業要注重加強后備人才的交流任職、輪崗鍛煉，讓他們在多個崗位歷練成長，使其成為復合型人才。

4.3 創新人才激勵模式，增強人才獲得感和歸屬感

科技型中小企業必須牢固樹立人才是第一資源的理念，完善人才發展制度，創新人才激勵模式，讓人才的才華得以充分施展。第一，企業要建立健全以崗定薪、以績定獎的分配機制，實行寬帶薪酬，促進收入分配向關鍵崗位、高層次人才、一線科研人員傾斜，讓做出突出業績者收入高、貢獻大者地位高。要打通晉升通道，暢通縱向發展路徑，讓人才能夠通過自身努力實現職業理想和價值追求。第二，在注重物質激勵的同時，企業要創新人才激勵方式，用好精神鼓勵、表彰獎勵、創新成果轉化等激勵手段，更加注重從精神層面、發展層面激發人才動力。例如，濟源某電氣裝備制造企業制定了科技成果轉化獎勵辦法，對形成專利的，除給予物質獎勵外，還在企業內部刊物、網站等平臺大力宣傳，并在技術職務晉升中予以優先，有效調動了科研人員的積極性。第三，企業要從嚴考核、科學考核，將考核結果與薪酬福利、職稱評定、崗位晉升等緊密掛鉤，形成優者上、庸者下、平者讓的正向激勵機制。要改進考核指標，圍繞工作業績、創新成果、團隊協作等方面設置定量和定性指標，提高考核的針對性和全面性[5]。例如，安陽某生物醫藥企業實行了技術人員“代表作制度”，以其主持完成的市場價值最高的科研項目作為考核“晴雨表”，并在公司內部形成了尊重勞動、尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。

4.4 構建人才流失預警機制，提高人力資源利用效率

科技型中小企業要采取切實有效措施，加強人才流失管理，提高人力資源利用效率。第一，要加強人才隊伍建設統籌，準確把握人才資源總量、結構、質量等狀況，科學核定用人編制，避免人才供需失衡。要制定緊跟企業發展的人才規劃，做到人才引進與企業需求同步規劃、人才發展與產業布局同步推進。第二，要樹立人崗相適理念，根據不同人才的知識技能特點、職業發展意愿等，將其安排到適宜的工作崗位，做到因事擇人、人盡其才。要為員工提供學習實踐平臺，支持其參加在職培訓、技能競賽、項目研發等，在實踐中提高業務能力，增強員工與企業的黏合度。第三，企業要建立人才流失預警機制，采取員工滿意度調查、談心談話等方式，多渠道收集員工在薪酬待遇、成長空間、工作環境等方面的意見建議，對可能出現的人才流失風險做到心中有數、及時應對。要完善人才信息管理，加強關鍵崗位人才異動管理，尤其是對掌握關鍵技術、承擔重點項目的核心人才，要建立重點監測檔案，及時評估人才流失對企業造成的影響。要做好人才流失原因分析，有針對性地制定挽留措施，最大限度降低人才流失對企業生產經營的不利影響。例如，長葛某電子元器件生產企業通過設立人才流失預警指標，及時發現研發團隊中兩名骨干出現較強離職傾向，通過與其溝通，了解到主要是其對薪酬待遇不滿，后企業為其提供了業內有競爭力的薪酬方案，成功挽留人才。

5 結論

科技型中小企業要想在激烈的市場競爭中贏得先機，必須高度重視人才發展治理，切實把人才工作擺在企業發展全局的戰略高度來抓。河南雄基新能源科技有限公司要以優化人才引進渠道、完善人才培養機制、創新人才激勵模式、構建人才流失預警機制為抓手，不斷增強人才吸引力，激發人才創新活力，推動人才隊伍建設與企業發展同頻共振，為企業高質量發展提供堅實的人才支撐。

【參考文獻】

【1】張士華.推進中小企業基礎研究創新的困境和對策[J].商展經濟，2024（18）：181-184.

【2】羅婷婷.經濟新常態下中小企業管理模式的創新與發展路徑探索[J].中國戰略新興產業，2024（27）：191-193.

【3】曹琦.科技型中小企業人才梯隊建設研究[J].中小企業管理與科技，2024（15）：100-102.

【4】李思勰.基于數智化視角的中小企業人才激勵機制優化策略探討[J].企業改革與管理，2024（14）：84-86.

【5】李丹.提升中小企業科技人才創新能力的對策分析[J].今日財富，2023（21）：59-61.

【基金項目】鄭州經貿學院青年科研基金項目：河南省應用型高校數字化人才發展治理機制研究（編號：QK2201）。

【作者簡介】劉冰（1989-），女，河南內黃人，講師，研究方向：政策過程、組織行為。