高校人力資源管理人員專業化建設思考

［摘 要］ “雙一流”建設背景下國家對高校的師資隊伍建設提出了更高的要求。作為師資隊伍的重要組成部分，也是高校師資隊伍建設的關鍵因素，高校人力資源管理人員直接影響師資隊伍建設的質量和水平。目前，高校人力資源管理人員專業化建設存在諸多現實困境，需從以轉變觀念為基礎增強專業化認可度、以崗位需求為核心完善選人用人機制、以發展通道為引導創新激勵評價機制等三個方面積極探索高校人力資源管理人員專業化發展路徑。

［關鍵詞］ 高校人力資源；人力資源管理；專業化

［作者簡介］ 徐 飛（1987—），女，湖北京山人，碩士，蘇州大學人力資源處助理研究員，主要從事高等教育管理和教育統計與測量研究。

［中圖分類號］ G471.7 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1674-9324（2024）46-0021-04 ［收稿日期］ 2023-09-15

2022年1月，教育部、財政部、國家發展改革委印發《關于深入推進世界一流大學和一流學科建設的若干意見》，提出打造高水平師資隊伍。高校教師作為人才培養主體，承載著培養優秀復合型人才的重任，因此，高校師資隊伍的建設，決定著人才培養質量，進而決定了在“雙一流”建設背景下高校的競爭力。

高校人力資源管理人員既是優秀師資隊伍的重要組成部分，又是建設優秀師資隊伍的關鍵力量。經過文獻梳理發現，部分學者將研究焦點放在高校行政管理人員的專業化發展上［1-3］，部分學者關注到教學管理人員、檔案管理人員及學生管理人員的專業化發展研究，較少有學者將研究放在人力資源管理人員的專業化建設路徑上。因此，本文嘗試從現實困境及建設路徑等方面討論高校人力資源管理人員專業化建設問題。

一、基本概念界定

（一）研究范圍

按照研究對象來說，我國高校人力資源管理人員主要分為兩類：一類是由學術專家兼任的，如二級學院的院長、系主任等，其權力主要來自崗位的組織權力和個人的學術影響力；另一類則是高校的人力資源管理部門的行政管理人員，以職業化的高校人力資源管理工作為工作內容，從事人力資源規劃、人才招聘、人力資源配置、師資培養、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系簽訂等高校人力資源管理工作。本文以第二類人員為研究對象，關注其專業化發展路徑。

（二）相關概念

美國管理學大師德斯勒在其《人力資源管理》一書中將人力資源管理定義為一個獲取、培訓、評價和報酬員工的過程，也是一個關注勞工關系、健康和安全及公平等方面問題的過程［4］。根據這一基本理念，可將高校人力資源管理理解為運用科學方法對高校人力資源進行合理的招聘、培訓、組織、配置及對人員的心理以及行為進行恰當的引導和協調，最終能夠充分發揮人力資源的能動性和積極性，實現學校組織活動預定的目標。

專業化則是指一個普通的職業群體，通過掌握專門的、具有一定壟斷或進入壁壘的知識結構，且符合專業標準、成為專門職業并獲得相應專業地位。根據現在學術領域廣為接受的利伯曼對于“專業化”的標準定義，“專業”有如下基本條件：一是范圍明確，壟斷地從事社會不可缺少的工作；二是運用高度的理智性技術；三是需要長期的專業教育；四是從事者個人、集體均具有廣泛自律性；五是專業自律性范圍內，直接負有作出判斷、采取行為的責任；六是非營利性，以服務為動機；七是形成了綜合性的自治組織；八是擁有應用方式具體化了的理論綱領［5］。

結合上述界定，筆者概括出人力資源管理人員專業化的兩大維度：一是專業維度，主要體現在人力資源管理人員必備的專業知識、專業素養及專業能力方面；二是過程維度，人力資源管理人員專業化是一個具體過程，既要體現個人的專業化的成長，又要體現人力資源管理隊伍專業化建設機制。

二、高校人力資源處管理人員專業化建設的現實困境

（一）人員來源復雜且配備不足

第一，高校人力資源管理隊伍來源復雜。除面向社會公開招聘，還有高層次人才家屬安置、軍轉干部安置、校內專技人員內部轉崗等，人員在學歷經歷、專業背景、工作能力等方面良莠不齊。第二，人員配備較為匱乏。隨著“雙一流”建設工程的推進，各大高校紛紛加大人才強校戰略的力度，出現了全球范圍內高層次人才“搶奪戰”，嚴峻的外部環境對高校人力資源部門及工作人員提出了更高的要求，直接導致人力資源管理人員工作量不斷加重。同時，部門工作人員的編制非常緊張，經常在缺編的狀態下運轉。第三，高校人力資源管理人員在公開招聘中幾乎不對專業背景給出限制性條件，招聘人員常在文、理、工科背景中進行平衡，因此，大多數高校人力資源管理人員并非人力資源管理或高教管理等專業方向，管理方法不科學直接影響高校人力資源管理工作的效果。總體來說，從準入條件看，人力資源管理人員相對專業技術人員專業性要求不高，他者認同度不足［6］。

（二）缺乏專業化培訓

不同于一般的行政管理，高校人力資源處管理人員因其業務內容的專業性，而對人員自身的專業知識和綜合能力要求較高。人力資源管理工作涉及對國家教育方針政策的理解、對國家相關法律法規的把握、對人力資源規劃、績效管理、人員招聘、人事檔案管理及信息數據平臺等多方面專業知識的運用，但對于高校人力資源管理人員的專業化培訓卻嚴重缺失。新入職的人力資源管理人員往往僅作為新員工與其他行政管理人員、專任教師及其他專技人員一起參加學校組織的新教工崗前培訓。然而，崗前培訓主要側重于為專任教師服務，培訓內容多為師德師風、教學方法、科學研究等方面的內容，以及對學校發展歷史、職能部門業務的總體介紹。因此，人力資源管理人員所需的工作技能和工作方法無法在崗前培訓中強化。

（三）發展機制不健全

高校人力資源管理人員屬于行政管理人員，行政管理人員的晉升涉及干部選拔任用，晉升空間較小。雖然許多高校推行職員職級制度，本意在于打破領導崗位限制、拓寬管理人員晉升通道，但實際制度設計卻是參照現有身份格局，領導崗位直接對應職員職級，占據了絕大多數的高級崗位，總而言之，現行的方案仍是以穩定為主要方向，維持長久以來形成的既定局面，缺乏推倒重建的勇氣。一部分高校則完全取消了管理人員的高教管理研究系列職稱評審，將管理人員全部納入職員制體系。大部分高校對行政管理人員采取雙線晉升制度，既可以走管理人員職稱晉升通道，也可以進行職員職級晉升。但在具體實施過程中，“馬太效應”比較顯著，職員職級較高的管理人員占據了更多的資源，在職稱晉升過程中仍然處于優勢地位。

三、高校人力資源管理人員專業化建設路徑探索

（一）以轉變觀念為基礎，增強專業化認可度

一所大學之所以能成為世界一流大學，不僅在于其卓越的人才培養和出色的科研水平，還有其較高的管理水平為立德樹人與科學研究提供了基本的保障。反之，一所大學若缺乏良好的管理，教學和科研工作就會處于混亂之中，無法取得預期的效果。因此，我國要建設世界一流大學，既要重視專任教師隊伍建設，又要建設一支專業化的管理隊伍。一方面，高校的管理事務無處不在，在教學、科研、后勤等各個環節都存在著管理，都需要管理人員。而人力資源管理人員的工作內容正是對這些管理環節和管理人員的配置與調度。另一方面，建設高素質、高水平的專任教師隊伍有賴于專業化的人力資源管理。從人才引進、教師發展、教師評價與考核、教師的崗位聘任等相關事宜全部都由學校的人力資源管理人員承擔。只有具有國際視野和先進教育理念，掌握高等教育規律，善經營、會管理的職業化、專家化的人力資源管理人員，才能不斷完善人才引進和人才成長機制，營造“近悅遠來”的人才生態環境。因此，高校最高管理者、教師及人力資源管理者都需要轉變觀念，要充分認識人力資源管理人員在高校發展過程中承擔的重要角色。

（二）以崗位需求為核心，完善選人用人機制

高校的人力資源管理一般劃分為綜合規劃、人才引進與開發、師資發展與培訓、資源配置、薪酬福利及信息檔案六大業務模塊，無論在哪個具體崗位，人力資源管理人員都需要堅定馬克思主義政治立場，具備較高的教師職業道德素養，同時需要有較高的把握政策、組織協調、溝通及創新能力，需要具備一定的高等教育學、人力資源管理、國家相關政策法規等方面的知識儲備。除此之外，人力資源管理人員根據不同的崗位需求，會有更為針對性的專業素養要求。綜合規劃崗需要一定的文稿寫作、規劃統籌和活動策劃能力，人才引進與開發崗需要更加專業的需求分析、績效管理及科學評價方面的知識與能力；師資發展與培訓崗需要掌握一定的調查方法、項目策劃及科學評價的專業知識；資源配置崗位則要求對激勵理論、公共管理及合同管理方面的專業知識有一定程度的學習和了解；薪酬福利崗對績效管理、社會保障和勞資關系等方面的專業知識有一定要求；信息檔案崗則對計算機技術、統計分析和檔案管理等方面的專業知識有一定要求。

如圖1所示，描述了崗位需求對應的專業素養模型。一方面，加強人力資源管理人員專業化建設必須以崗位需求為核心，重視人才選聘，完善選任機制。在人員選聘過程中要充分考慮崗位需求所對應的專業背景，特別是對于專業性較強的崗位，如信息檔案、薪酬福利等崗位，具備相當的專業能力與專業知識才能盡快理解崗位需求，處理具體業務。同時，只有具備了基本的專業知識，才能在工作中以專業的眼光與敏銳性發現問題，創新工作方法，提高工作效率與工作效果。另一方面，加強人力資源管理人員專業化建設必須以崗位需求為核心，重構職后培訓，完善用人機制。應高度重視人力資源管理人員的職后培訓，同時入職后培訓的重點應為崗位所需的專業技能，一是要有針對性，對各個崗位所需要的核心能力和知識結構進行有針對性的專門培訓；二是要有延續性，培訓學習不應是一次性的，而應該是延續發展的，培訓學習的內容應該是成體系的。

（三）以發展通道為引導，創新激勵評價機制

專業化建設一方面在于專業化的選人、用人機制，另一方面在于專業化的發展通道。在充分肯定高校人力資源管理人員在高校發展過程中所發揮的重要作用，以及在經過專業化的選人用人機制背景下，應該更為開闊高校人力資源管理人員的發展通道。當前，在國家相關政策的指導下，高校開展了管理人員的職員職級評聘。以某地方綜合性高校為例，高校職員分為8個等級。9級和10級為初級崗，不設限制；7級和8級為中級崗，設崗比例為不超過管理崗位總數的60%；3～6級為高級崗，設崗比例為不超過管理崗位總數的35%，其中5級和6級按照1∶2的比例。職員在本職級崗位連續工作一定年限后，根據工作業績可申請高一級職員職級，工資福利待遇隨職員職級的調整而增加。同時，職員職級不直接對應領導職務，高級職員不作為領導干部管理。職員制是建立健全管理人員職業發展的關鍵通道，其重點和難點在于職員職級評聘條件和崗位設置數。一方面，職員職級的評聘條件要考慮到高校各個環節的管理人員，因崗位職責不同，評聘條件一般而言只能滿足面上的框架要求，無法完全體現崗位特色；另一方面，崗位設置數中高級崗有嚴格設崗比例，而相應領導職務直接對應職員職級已經占用了絕大多數的高級崗，因此，單靠職員制無法解決專業化發展問題，必須將職稱晉升與職員職級晉升相結合，形成“雙車道”發展通道。當前很多高校開通了管理人員職稱晉升通道，但是將管理人員職稱囿于教育管理研究系列，缺乏對崗位專業性的考量。對于高校人力資源管理人員，應充分考慮崗位的專業性，如信息檔案、薪酬福利等崗位可對應申報檔案、會計以及工程等其他專技系列，從而激勵對應崗位人員深耕專業，以專業化成長帶動專業化建設。

綜上所述，人才是高校發展的第一資源，加強高校人力資源管理隊伍專業化建設是高校人才建設的重要部分，人力資源管理人員的專業化水平直接影響了高校整體師資隊伍建設質量。高校人力資源管理必須打破傳統的探索，對于高校人力資源管理人才的引進、培養與使用也必須放置于全球化的視野之下，完善選人用人機制和激勵評價機制，才能從根本上增強人力資源管理人員的自我認同度和他人認可度。

參考文獻

［1］何淑通.高校管理人員專業發展研究［D］.南京：南京師范大學，2017.

［2］羅向陽，姚聰莉.我國大學管理人員專業化發展：機理、約束及路徑［J］.法學教育研究，2022，36（1）：322-341.

［3］朱凡.基于大學治理能力現代化的大學管理人員專業化發展論析［J］.武漢理工大學學報（社會科學版），2022，35（3）：152-157.

［4］加里·德斯勒.人力資源管理［M］.14版.劉昕，譯.北京：中國人民大學出版社，2017：12.

［5］筑波大學教育學研究會.現代教育學基礎（中文修訂版）［M］.鐘啟泉，譯.上海：上海教育出版社，2003：442.

［6］徐慶國.在高校人事制度改革中推進高校管理人員專業化［J］.中國高等教育，2016（18）：23-25.

The Professional Development Route of Human Resource Management Personnel in Colleges

and Universities

XU Fei

（Human Resources Department， Soochow University， Suzhou， Jiangsu 215021， China）

Abstract： Under the background of “double first-class” construction， our country has put forward higher requirements for the construction of teaching staff in colleges and universities. As an important component of teaching staff and the key factor of teaching staff construction， human resource managers directly affect the quality and level of teaching staff construction in colleges and universities. This paper analyzes the realistic dilemma of the professional construction of human resource management personnel in colleges and universities， and puts forward some suggestions on the professional development path of human resource management personnel， such as enhancing professional recognition on the basis of changing ideas， improving the recruitment and employment mechanism with job requirements as the core， and taking development channel as guide innovation incentive evaluation mechanism.

Key words： human resources in colleges and universities; human resource management; specialization