房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理問題及對策研究

［摘 要］房地產(chǎn)行業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)之一，在我國經(jīng)濟中占據(jù)重要地位。但是，近年來房地產(chǎn)市場陷入低迷狀態(tài)，且行業(yè)競爭越來越激烈，對房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的經(jīng)營管理提出了更高的要求。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，做好薪酬管理工作對提高企業(yè)員工工作積極性、增強房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)發(fā)展競爭力具有重要作用。文章首先介紹房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理的重要性，然后分析當前房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理存在的問題，最后提出房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理的對策，以期幫助房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)增強企業(yè)競爭實力。

［關鍵詞］房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)；薪酬管理；薪酬激勵

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.20.031

［中圖分類號］F272.92；F293.33 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）20-0-03

0" " "引 言

房地產(chǎn)行業(yè)是我國的支柱產(chǎn)業(yè)之一，是我國經(jīng)濟增長的重要引擎，帶動相關產(chǎn)業(yè)發(fā)展，吸納大量人口就業(yè)，為社會的穩(wěn)定和發(fā)展作出了重要貢獻。但各地紛紛出臺房價調(diào)控政策，在穩(wěn)定房價的同時也對房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)造成了巨大沖擊，很多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營困境，員工的薪酬滿意度降低，企業(yè)持續(xù)性發(fā)展面臨很大困難。薪酬管理是人力資源管理的關鍵構(gòu)成部分，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)必須認識到薪酬管理對提升自身核心競爭力的重要性，通過完善薪酬管理體系，確保人才優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展。

1" " "房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理的重要性

1.1" "有利于激發(fā)員工的工作動力與創(chuàng)造力

薪酬管理是企業(yè)內(nèi)部激勵的重要手段。通過合理、公平的薪酬體系，企業(yè)員工能夠清晰地認識到自身的工作表現(xiàn)與企業(yè)給予的回報之間的關系。這種明確的價值導向會激勵員工不斷提升自己的技能和工作效率，以獲取更高的薪酬。薪酬管理不僅包括基本工資的設定，還包括各種形式的激勵和獎勵措施，如獎金、提成、股票期權(quán)等，這些激勵措施會讓員工感受到自己的付出和努力得到了認可，從而更加努力地工作，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

1.2" "有利于避免優(yōu)秀人才流失

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)加強薪酬管理可以提高企業(yè)的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力的人才保障。合理的薪酬管理制度可以確保企業(yè)的薪酬水平在人才市場上具有競爭力，這意味著企業(yè)能夠通過具有吸引力的薪資，吸引那些擁有專業(yè)技能和豐富經(jīng)驗的優(yōu)秀人才。有效的薪酬管理還可以確保企業(yè)內(nèi)部不同職位、不同水平的員工之間的薪酬差距合理，實現(xiàn)內(nèi)部相對公平，避免員工之間因薪酬差距過大而產(chǎn)生不滿和抱怨情緒，保持員工的穩(wěn)定性和忠誠度，避免優(yōu)秀人才流失。

1.3" "有利于企業(yè)優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)加強薪酬管理可以優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)濟效益和市場競爭力。通過精細化的薪酬管理，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)可以更準確地預測和控制人工成本。通過編制合理的薪酬預算和計劃，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)可以確保薪酬支出與業(yè)務目標保持一致，從而避免不必要的資源浪費。合理的薪酬結(jié)構(gòu)還可以激勵員工提高工作效率和績效。例如，通過設立與績效掛鉤的獎金激勵措施，員工會更有動力去完成工作，從而提高整體的工作效率，幫助企業(yè)降低單位產(chǎn)出的成本。這樣一來，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)可以將更多的資源投入產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷等方面，從而提高企業(yè)的競爭力和市場占有率。

1.4" "有利于完善企業(yè)文化和塑造品牌形象

薪酬制度反映了企業(yè)的價值觀，體現(xiàn)出企業(yè)對員工價值的認同和尊重。通過設定合理的薪酬制度，企業(yè)可以傳達出對員工的期望，以及對員工付出和貢獻的重視，從而體現(xiàn)企業(yè)文化。當員工的付出得到了合理的回報，他們會對企業(yè)產(chǎn)生更高的滿意度和更強的歸屬感，這有助于形成積極向上的企業(yè)文化，增強員工的凝聚力和向心力。通過合理的薪酬管理，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)可以保障員工的權(quán)益，同時塑造良好的品牌形象。例如，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)可以通過設立員工援助基金、參與公益活動等，增強企業(yè)的社會責任感，提升企業(yè)的品牌形象和公眾形象。

2" " "房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1" "薪酬管理制度不合理

有效的薪酬管理制度應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，但許多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的戰(zhàn)略目標脫節(jié)，沒有考慮到企業(yè)長遠發(fā)展需要。一些房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理制度設計不合理，過于簡單，無法全面反映員工的價值貢獻，未能充分體現(xiàn)員工的崗位績效、能力差異和價值貢獻，形成內(nèi)部不公平感，導致員工激勵不足；還有一些房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理制度設計過于復雜，員工難以理解，且操作煩瑣，影響了薪酬管理的效率。另外，多數(shù)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在薪酬管理制度的制定和執(zhí)行過程中，往往缺乏員工的參與，導致員工對薪酬管理制度認識不足，接受度不高［1］。

2.2" "薪酬激勵制度不完善

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬激勵制度不完善首先表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)不合理上。很多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬構(gòu)成中基本工資占比過高，而績效獎金、提成等激勵性薪酬占比較低，導致員工薪酬與個人績效、企業(yè)效益的關聯(lián)度不高。薪酬結(jié)構(gòu)中往往缺乏長期激勵手段，如股權(quán)激勵、利潤分享等，難以激發(fā)員工的長期工作熱情。很多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)還存在激勵措施單一的問題，激勵措施缺乏個性和差異性，過于依賴物質(zhì)激勵，如獎金、提成等，忽視了非物質(zhì)激勵方式，如提供晉升機會、培訓機會、榮譽表彰等，難以滿足員工多樣化的需求。員工福利也是薪酬激勵的一種，很多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)福利制度不完善，缺乏具有吸引力的福利項目，如健康保險、帶薪休假、員工關懷等，導致員工對企業(yè)的歸屬感不強［2］。

2.3" "薪酬管理人員的業(yè)務能力不足

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理人員的業(yè)務能力不足主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是缺乏專業(yè)的薪酬管理知識和技能。許多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理人員并不具備專業(yè)的薪酬管理知識和技能，導致他們在制定薪酬策略、設計薪酬體系、執(zhí)行績效考評等方面存在困難，造成薪酬管理效率低下。二是對房地產(chǎn)市場了解不足。薪酬管理需要緊密結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展趨勢，了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平和薪酬策略。然而，一些房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理人員缺乏對房地產(chǎn)市場和行業(yè)薪酬水平的深入了解，導致企業(yè)的薪酬管理決策與市場脫節(jié)，無法有效吸引和留住人才。三是溝通和協(xié)調(diào)能力不足。薪酬管理涉及多個部門，需要薪酬管理人員具備良好的溝通和協(xié)調(diào)能力。然而，一些房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理人員缺乏這種能力，導致其在薪酬管理過程中與其他部門人員產(chǎn)生矛盾和沖突，影響企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定性［3］。

2.4" "薪酬管理缺乏透明度和公平性

薪酬管理缺乏透明度和公平性造成的負面影響是巨大的。薪酬信息不透明，薪酬結(jié)構(gòu)和標準不明確，薪酬決策過程不公開，薪酬制度設計不合理，薪酬分配與個人績效、能力或貢獻不匹配，以及相同或相似職位的員工薪酬差異過大等，都會使員工感到自己的付出沒有得到應有的回報，從而降低工作積極性和滿意度。如果員工將不滿情緒傳播到外部，還會影響企業(yè)的社會評價和品牌形象［4］。

2.5" "薪酬管理與企業(yè)文化脫節(jié)

薪酬管理是傳遞企業(yè)文化價值觀的媒介載體，直接影響員工的行為和態(tài)度，是企業(yè)文化落地的重要支撐。但是，很多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理與企業(yè)文化脫節(jié)，薪酬制度沒有充分體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀，員工會感到薪酬的發(fā)放與個人行為或企業(yè)目標無直接關系，這會導致員工的行為與企業(yè)價值觀不一致，甚至背離企業(yè)的文化理念［5］。

3" " "房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理的對策

3.1" "增強薪酬管理制度的科學性和有效性

首先，要增強薪酬管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務需求，制定相應的薪酬管理制度，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬激勵等方面的規(guī)劃，將薪酬管理制度作為企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，確保薪酬管理能夠支持企業(yè)目標的實現(xiàn)。其次，要建立科學的崗位分析和評估體系，對企業(yè)內(nèi)部的崗位進行詳細的分析，明確各崗位的職責、權(quán)限、工作要求和工作環(huán)境，根據(jù)崗位分析的結(jié)果對崗位的價值進行評估和排序，將崗位評估結(jié)果作為薪酬等級設計的重要依據(jù)，確保薪酬與崗位價值相匹配。最后，要根據(jù)崗位評估結(jié)果，設定不同崗位的薪酬水平，設計多元化的薪酬組成部分，確保薪酬的公平性和內(nèi)部一致性。

3.2" "建立完善的薪酬激勵制度

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)要想建立有效的薪酬激勵制度，首先要調(diào)研薪酬市場，深入了解同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)的薪酬水平，以及不同職位、不同能力水平的員工薪酬情況，幫助管理人員確定具有競爭力的薪酬水平。其次，薪酬激勵制度應與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標和短期業(yè)務目標相協(xié)調(diào)，確保薪酬激勵制度能夠支持企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務拓展、市場份額擴大、品牌形象提升等目標。再次，要制定科學的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)應包括基本工資、績效獎金、津貼補貼、長期獎勵等多個部分［6］。基本工資應確保員工的基本生活需求，績效獎金應激勵員工提高工作績效，津貼補貼可針對不同崗位和地區(qū)來設置，長期獎勵應包括股權(quán)、利潤分享等，以此增強員工的歸屬感。最后，除物質(zhì)激勵，企業(yè)還應提供多樣化的非物質(zhì)激勵方式，關注員工福利，并持續(xù)優(yōu)化薪酬激勵制度，將薪酬激勵作為一個動態(tài)管理的過程，不斷調(diào)整薪酬激勵方式。

3.3" "提高薪酬管理人員的業(yè)務能力

為了提高薪酬管理人員的業(yè)務能力，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)首先要做好薪酬管理人員的專業(yè)培訓工作。通過專業(yè)培訓提升薪酬管理人員的專業(yè)知識水平和技能，使他們能夠更好地制定薪酬策略、設計薪酬體系以及執(zhí)行績效考評。其次，要加強薪酬管理人員對房地產(chǎn)市場的了解。鼓勵薪酬管理人員積極關注房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展趨勢，了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平和薪酬策略，以便更好地制定符合市場需求的薪酬管理策略。再次，要提升薪酬管理人員的溝通和協(xié)調(diào)能力。企業(yè)要通過加強培訓和實踐鍛煉，提升薪酬管理人員的溝通和協(xié)調(diào)能力，使他們在薪酬管理過程中能夠更好地協(xié)調(diào)各個部門和員工的利益，減少矛盾和沖突。最后，鼓勵薪酬管理人員積極學習新知識、新技能，關注新興行業(yè)的發(fā)展趨勢，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維，以便更好地應對行業(yè)的變化，制定具有前瞻性的薪酬管理策略。

3.4" "提高薪酬管理的透明度并增強公平性

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)需要逐步提高薪酬管理的透明度并增強公平性，提高員工的滿意度和忠誠度，進而實現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)要制定清晰、明確的薪酬體系，包括薪酬結(jié)構(gòu)、計算方法、調(diào)整機制等，并確保員工對薪酬體系有全面的了解。要建立透明的薪酬決策過程，公開薪酬決策的依據(jù)和原則，讓員工了解薪酬調(diào)整的具體原因。要加強薪酬溝通與反饋，建立有效的薪酬溝通渠道，如定期的員工大會、內(nèi)部網(wǎng)站、電子郵件等，及時向員工傳達薪酬決策、標準及調(diào)整信息，鼓勵員工提出薪酬管理方面的建議。要建立公正公開的薪酬制度，設立明確的績效評估和獎勵機制，加強薪酬制度的執(zhí)行與監(jiān)督，避免人為因素干擾薪酬分配的公平性。

3.5" "促進薪酬管理與企業(yè)文化的融合

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)要實現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)文化的緊密結(jié)合，首先要明確自身的企業(yè)文化和價值觀。這包括企業(yè)的愿景、使命、核心價值觀以及期望的員工行為等，并確保企業(yè)文化不能只停留在口號上，而是真正融入企業(yè)的日常運營和員工行為中。在設計薪酬體系時，要充分考慮企業(yè)文化的影響。例如，如果企業(yè)文化強調(diào)團隊合作，那么在薪酬結(jié)構(gòu)設計上可以考慮增加團隊績效獎金的比例。薪酬制度應能夠體現(xiàn)企業(yè)對員工行為的期望，鼓勵員工遵循企業(yè)文化所倡導的行為規(guī)范。需要強調(diào)的是，薪酬管理不僅要有正面的激勵作用，還要有一定的約束作用。當員工的行為與企業(yè)文化相違背時，薪酬制度應能夠給予相應的負面反饋。

4" " "結(jié)束語

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理的作用是多方面的，不僅關系到員工的利益，也影響著企業(yè)的整體運營。當前，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在薪酬管理中存在很多問題，影響了企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。因此，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)應重視薪酬管理工作，制定科學合理的薪酬制度，增強薪酬管理的科學性和有效性，完善薪酬激勵機制，提高薪酬管理的透明度并增強公平性，以吸引和留住優(yōu)秀人才，更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。

主要參考文獻

［1］劉健華.房地產(chǎn)公司知識型員工的薪酬激勵策略［J］.市場周刊，2024（5）：170-173.

［2］楊楠.房地產(chǎn)公司薪酬管理優(yōu)化分析［J］.老字號品牌營銷，2019（8）：51-52.

［3］智元超，毛連宸.高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風險承擔：基于房地產(chǎn)行業(yè)的實證研究［J］.投資與創(chuàng)業(yè)，2023（13）：113-115.

［4］董杰.企業(yè)薪酬福利管理的優(yōu)化策略探討：以Y公司為例［J］.企業(yè)改革與管理，2024（1）：55-57.

［5］陳文婧，徐文旭，劉于涵，等.G公司薪酬管理優(yōu)化研究［J］.全國流通經(jīng)濟，2023（21）：112-115.

［6］劉新敏.淺議房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬體系的建立和完善［J］.財經(jīng)界，2019（23）：235-236.