醫院現代化人力資源戰略管理的思考

［摘 要］醫院管理是一個復雜而全面的過程，要求管理者在滿足日益增長的醫療服務需求的同時，提高員工滿意度，減少人員流失，并保持優秀的財務績效，人力資源戰略是實現這一目標的關鍵工具，隨著人力資源競爭越發激烈，其管理與發展趨勢成為重中之重。作為人才聚集的場所，醫院應充分提高自身管理實力，獲得競爭優勢，從而制定現代化人力資源戰略，為我國醫療事業的發展奠定堅實的基礎。據此，文章以現代化人力資源戰略發展概述為出發點，闡述我國開展人力資源戰略的重要價值，剖析當前醫院管理針對人力資源管理戰略的不足之處，最后提出醫院開展人力資源戰略的具體對策，希望為未來現代化醫院管理的發展與思考提供新思路。

［關鍵詞］人力資源戰略；醫院管理；現代化發展

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

現代化醫院人力資源戰略應致力于員工的專業發展和培訓，滿足醫生、護士和其他醫療專業人員的專業發展需求，并通過定期的培訓和繼續教育，確保員工具備最新的醫療技術，提高醫療服務質量。與此同時，醫院應建立激勵和獎勵制度，鼓勵員工創新。這包括提供升職機會、獎金和其他福利，以獎勵表現優秀的員工。激勵制度還有助于提高員工的滿意度，減少人員流失，且醫院應實施公平的薪酬制度，提供具有競爭力的薪酬，能夠吸引和留住優秀的醫療專業人才。此外，醫院可構建現代化人力資源信息系統，追蹤和管理員工績效、缺勤和離職率等關鍵指標，優化人力資源配置。

1 醫院現代化人力資源戰略管理發展概述

隨著醫療行業的快速發展，現代化醫院管理面臨著諸多挑戰，為了在激烈的市場競爭中保持領先地位，醫院需要關注人力資源戰略發展。因此，優秀的人力資源管理是醫院穩定發展的基石，能夠吸引和留住優秀的醫護人員，提高患者滿意度和醫院聲譽，同時有效的人力資源管理還有助于降低運營成本，提高整體績效。當前我國現代化人力資源戰略的目標為提高醫護人員的專業水平，建立高效的工作流程，優化人才結構，推動醫院的創新與發展。為實現以上目標，醫院需要制定具體的人力資源政策，如招聘、培訓、績效評估等。

首先，醫院通過公平、公正、公開的招聘流程，選拔具備優秀專業素質和高度責任感的醫護人員，并定期組織醫護人員參加專業培訓，提高其專業技能和服務水平，關注員工的個人發展，為員工提供晉升機會［1］。

其次，重視人才的績效評估與管理工作，建立科學的績效評估體系，對醫護人員的績效進行客觀評價，同時通過績效管理引導醫護人員不斷提高自身工作水平。

最后，建立良好的工作環境，努力營造和諧的工作氛圍，提高員工的工作滿意度和忠誠度，定期對人力資源戰略進行評估與調整，通過對現有戰略的有效性評估，找出存在的問題與不足，進而對戰略調整和優化。

由此可見，隨著醫療行業的不斷發展，醫院應根據實際情況對人力資源戰略進行持續改進，以適應新的市場環境和挑戰［2］。

2 醫院現代化人力資源戰略管理的重要價值

2.1 提高醫院績效和競爭力

人力資源戰略的實施可以幫助醫院合理配置和管理人力資源，提高員工的績效和工作效率，通過制訂科學的人力資源規劃，醫院可根據業務需求和人才需求，合理規劃員工的數量和結構，確保院內存在足夠的合格人才來支持業務發展。同時，醫院也可通過激勵措施和培訓計劃，提高員工的技能水平和專業素養，從而提高整體績效和競爭力。

2.2 提高醫療服務質量

人力資源戰略的重要目標之一是提高醫院的服務質量和患者滿意度，可通過招聘、培訓和激勵等手段，吸引并留住優秀的醫療人才，提高醫生和護士的專業技能和服務態度，提供更加安全、高效、溫暖的醫療服務。在醫療技術日新月異的背景下，人力資源戰略的實施可以幫助醫院及時吸收新知識、新技術，培養醫務人員的創新精神和學習能力，從而不斷提高醫院的醫療服務質量［3］。

2.3 建立良好的組織文化和價值觀

人力資源戰略可幫助醫院構建良好的組織文化和價值觀，在人才引進和培養計劃的幫助下，醫院可以吸引具有專業素養和道德操守的醫療人才，形成積極向上的工作氛圍和價值觀念，且健全的員工評價和獎懲制度可激發員工的工作動力和創造力，促進組織文化的發展，優秀的組織文化和價值觀有利于凝聚員工的力量，提高員工的歸屬感和忠誠度，從而促進醫院管理可持續發展［4］。

2.4 適應人口老齡化和醫療服務需求變化

隨著人口老齡化趨勢的加劇，人力資源戰略的實施對于適應人口老齡化和醫療服務需求變化具有重要的意義，人力資源戰略可以幫助醫院適應老齡化社會的醫療服務需求，制訂相應的人才培養和配置計劃，提供符合老年人特點和需求的醫療服務［5］。此外，通過合理規劃醫務人員的工作時間和休假制度，醫院也可以提高醫務人員的工作滿意度和個人生活質量，增強醫務人員的工作積極性和穩定性。

3 醫院現代化人力資源戰略管理的不足

3.1 管理內容程序化

目前較多醫院缺乏明確的人力資源策略規劃，很難系統地分析人才需求以及制訂人才引進、培養與發展、激勵與獎勵等方面的目標和計劃，導致人才管理工作缺乏整體性和長遠性，且管理內容相對程序化，管理需求分析不準確，管理計劃設計不系統，管理實施的持續性不足，導致員工的培養與發展缺乏科學性和有效性［6］。

3.2 缺少人性化支持

薪資與績效管理是許多員工關注的重點，部分醫院的薪資制度設計存在問題，如薪資水平與崗位職責不匹配、崗位評價標準缺乏科學性等，這導致薪資分配的不公平和不合理，員工可能因為同樣的工作付出而得到不同的報酬，從而嚴重影響員工的積極性和工作動力［7］。同時，某些醫院在薪資調整方面缺乏科學的依據和標準，沒有建立合理的薪資漲幅機制，薪資調整主要依靠主觀評價或者個別領導的決定，導致薪資的分配不公正和不透明，員工容易產生不滿和不穩定情緒。

在績效管理中，一方面，某些醫院的績效評估方式存在問題，如指標設定不合理、評估方法單一、評估程序不透明等，這導致績效評價的效度和公正性受到質疑，員工的工作成果無法得到客觀的評價，影響了績效獎勵與晉升的公平性。另一方面，部分醫院在績效管理方面存在反饋不及時和激勵措施不完善的問題，致使員工無法及時了解自己的工作表現，缺乏及時的改進和提升機會［8］。除此以外，對于績效突出的員工，部分醫院在激勵方面存在不足，未能給予合適的獎勵和晉升機會，造成員工流失和團隊士氣下降，還有一些醫院的考核目標設定缺乏科學性和可操作性，不符合崗位要求和員工個人發展需求，容易導致員工感到壓力過大和工作動力不足，與醫院整體戰略目標之間缺乏有效的銜接，使得績效管理脫離實際，無法真正推動醫院的發展。

3.3 前瞻性有待商榷

首先，醫院應從戰略層面對未來的發展趨勢進行分析，提前預測和規劃所需人才的類型、數量和能力素質，以滿足醫院長期發展的需要。但一些醫院在人才需求規劃上缺乏前瞻性，只是針對當前的崗位空缺進行招聘，忽視了未來發展的需要。

其次，醫院應該根據未來醫療技術的發展趨勢和醫院的戰略目標制訂長遠的人才培養計劃，提前培養和儲備具備高級專業知識和管理能力的人才，為醫院的長期發展打下堅實的人才基礎［9］。但部分醫院在人才培養方面缺少前瞻性，只注重當前員工的基礎培訓和技能提升，忽視了未來醫院發展所需的高級人才儲備。

第三，醫院應該在組織架構設計上考慮未來醫療行業的發展趨勢，建立靈活的崗位設置和推動跨部門合作的機制，以適應未來醫院發展的需求。但某些偏遠地區醫院的組織架構設計過于剛性，缺乏靈活性和適應性，未來醫院發展需要新的崗位職能和團隊合作方式，但當前的組織架構無法有效適應這種變化。

最后，醫院應該加強對關鍵崗位的人才流失風險的評估和預警，及時采取措施留住關鍵人才，并制訂完善的人才持續發展計劃，提高員工的歸屬感和離職風險管理能力。但一些醫院由于缺乏前瞻性的人才資源戰略管理，容易出現人才流失的情況，人才的流失不僅損失了寶貴的人才資源，也會給醫院的發展帶來不利影響。

3.4 缺乏可操作內容

我國部分醫院的招聘流程存在問題，包括崗位需求確定不清晰、招聘計劃制訂不科學、簡歷篩選和面試評估過程主觀性較大等，導致招聘程序的公正性和規范性不足，且在組織文化建設上缺乏系統性，存在價值觀塑造不明確、文化宣傳不到位、員工參與度不足等問題，致使組織文化的建立和傳承存在困難。

4 醫院現代化人力資源戰略管理的具體對策

4.1 優化人力資源規劃內容

一方面，醫院可針對當前發展需求制定科學有效的招聘與選拔策略，通過充分了解市場需求和競爭情況，確定醫院需要的關鍵崗位類型和數量，并通過多種渠道進行招聘，如線上招聘平臺、校園招聘等，同時可在選拔過程中采用多種評估方式，綜合考查應聘者的專業能力、團隊合作能力以及其與醫院文化的匹配度。另一方面，醫院可根據發展戰略和組織需求，合理設定崗位分類，明確各崗位的職責和權限，并在設定崗位時考慮醫療技術的更新換代和新興領域的需求，設置符合現代醫療要求的新崗位和專業技術崗位，以適應醫院的發展。

4.2 構建現代化薪酬與績效體系

現代化薪酬與績效體系的構建，要求醫院建立公正合理的薪酬體系和激勵機制，激勵員工發揮其潛力和創造力，并根據員工的工作表現和貢獻給予其相應的獎勵和晉升機會，同時提供完善的福利待遇，如養老保險、醫療保險、員工關懷計劃等，提高員工的滿意度和忠誠度。在績效方面，醫院可建立科學有效的績效管理體系，將目標管理、績效評估與薪酬激勵相結合，通過定期的績效評估，對員工的工作表現進行量化和定性評估，及時給予反饋和指導，為員工提供成長和發展的機會。

4.3 提高人力資源核心素養

首先，醫院人力資源管理人員需要具備深入了解醫療行業的專業知識和技能，包括醫療服務流程、醫學常識、人力資源管理理論和方法等，且具備戰略思維和前瞻意識，能夠對醫院未來發展趨勢進行分析和預測，并制訂相應的人力資源規劃，對醫院的戰略目標和組織文化有清晰的認識，通過人力資源規劃來支持醫院的戰略實施。其次，現代化醫院人力資源管理人員需要與各級部門和員工進行有效的溝通和協調，理解和滿足各方的需求，具備良好的口頭和書面溝通能力，清晰地傳達信息和指導，解決員工的問題和困惑，促進組織內部的協作和合作。最后，醫院人力資源管理人員需要具備創新思維和變革意識，能夠主動適應外部環境的變化，并通過引入新的理念和方法來改進人力資源管理工作，充分鼓勵和支持員工的創新和改進，不斷提高工作效率和質量，以實現院內人力資源核心素養的提升，增強醫院的競爭力與影響力。

4.4 加強人力資源的培訓和開發

醫院可通過建立健全的培訓與發展體系，為員工提供持續學習和成長的機會。制訂系統的培訓計劃，包括新員工入職培訓、崗位培訓、繼續教育等，并鼓勵員工參加學術交流和專業培訓，提升其專業水平和技能。同時，建立健全的人才儲備和流動管理機制，為醫院未來發展提供穩定的人才支持，執行人才評估和繼任計劃，對關鍵崗位進行合理的人才儲備，并鼓勵員工跨部門交流，提高員工的職業發展機會和多元化能力。

5 結語

現代化醫院管理中的人力資源戰略發展至關重要，可通過招聘與選拔、崗位設置和職責描述、培訓與發展、激勵與福利、績效管理以及人才儲備與流動管理等方向進行優化與升級，構建科學有效的人力資源戰略，充分提高醫院的組織效能和員工的工作滿意度，實現醫院可持續發展，最終幫助醫院在激烈的市場競爭中脫穎而出，以此形成長期穩定的人力資源戰略目標。綜上所述，本文以現代化人力資源戰略發展概述為基本點，對我國開展人力資源戰略的重要價值給予講述，分析了當前醫院管理針對人力資源管理戰略的不足之處，最后提出醫院開展人力資源戰略的具體對策，旨在為今后現代化醫院管理的發展與思考提供理論指導。

參考文獻

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［作者簡介］李艷芳，女，山東東明人，東明縣人民醫院，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。