期望理論下醫保中心人力資源管理的實踐和思考

［摘 要］人力資源管理是醫保中心現代化管理的重要內容，基于期望值理論開展人力資源管理工作，能增強人力資源管理的實效性，更好地滿足醫保中心的工作要求。本文探討了人力資源管理理論在醫保中心的應用意義，分析了醫保中心人力資源管理所面臨的問題，并在望理論視角下提出了醫保中心人力資源管理的對策，以期推動醫保中心的持續穩步發展。

［關鍵詞］期望理論；醫保中心；人力資源管理

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

醫療保障作為社會保障體系的重要組成部分，在保障國民健康、增加社會福祉方面具有舉足輕重的地位。醫保中心作為醫療保障體系的核心機構，在協調醫療資源、提供醫保服務等方面發揮著至關重要的作用。在這一背景下，人力資源管理尤為關鍵。人力資源管理在醫保中心中的作用不局限于員工的招聘和管理，更涉及如何激發員工的工作動力、提高工作效率、優化服務質量以及促進組織的創新和可持續發展。通過合理的人才選拔和培養，醫保中心可以構建一個高素質、專業化的團隊，以更好地滿足不斷升級的醫保服務需求。本文以期望理論為指導，深入探討醫保中心人力資源管理的實踐和思考。通過分析人才招聘、績效評估、員工培訓、組織文化等方面的問題，結合期望理論，尋求切實可行的對策與實踐，以推動醫保中心人力資源管理的開展。希望本研究能推動醫保中心構建更具活力和競爭力的人力資源管理模式，為社會提供更高質量的醫療保障服務。

1 理論基礎與意義

1.1 人力資源管理理論

人力資源管理理論是一種關于有效管理和開發組織內人力資源的框架和原則體系，旨在提高員工的工作效率和組織績效，促進員工個人發展和提高滿意度。這一理論涵蓋招聘、培訓、績效評估、激勵機制、組織文化等多個方面，旨在協調員工與組織之間的關系，使其相互促進、共同成長。人力資源管理理論在組織管理中具有深遠的意義。首先，有助于提高員工的工作動力和滿意度，從而增強員工的歸屬感和忠誠度，減少員工流失。其次，通過合理的培訓和發展計劃，員工可以不斷提升自身技能，更好地適應工作需求，也有助于醫保中心培養和留住人才。此外，科學的績效評估體系可以激發員工的積極性，增強工作動力，推動組織的整體發展［1］。最重要的是，良好的人力資源管理有助于塑造積極健康的組織文化，促進員工之間的合作和協調，進而提高整體工作效率和創新能力。

期望理論又稱期望效應理論，是一種解釋人們行為和決策的心理學理論，強調個體在作出決策時會考慮預期的結果和期望值。該理論認為，人們在作出選擇時會權衡各種可能的結果，然后根據預期的結果來決定采取何種行動。期望理論的核心概念包括兩個主要要素：價值函數和權重函數。價值函數描述了人們對于不同結果的感知價值，即不同結果對個體滿足感的影響程度；權重函數則表示個體對不同結果發生概率的權重，即個體對不同結果可能性的看重程度。根據期望理論，個體在決策時會計算各種可能結果的預期值，然后選擇能夠使預期值最大化的行動。在管理學中，期望理論有助于管理者理解員工的行為并設計有效的激勵機制來引導員工行為。

1.2 醫保中心人力資源管理的意義

醫保中心人力資源管理在現代醫療保障體系中具有重要而深遠的意義。人力資源是醫保中心的核心資產，其管理效能直接關系到醫保服務的質量、效率和可持續發展。首先，醫保中心人力資源管理的意義體現在人才招聘與配置上。通過科學的招聘流程，醫保中心能夠吸引更多優秀的醫療、管理和技術人才，從而構建一個高素質、多元化的專業團隊，提升醫療服務的水平。其次，醫保中心的績效評估體系對于員工的激勵和組織的發展至關重要。合理的績效評估機制能夠激發員工的工作動力，促使其更好地履行職責，推動醫保中心整體效能的提升。此外，員工培訓與發展對于醫保中心的長遠發展也具有不可忽視的作用。通過持續的培訓和專業發展計劃，員工能夠不斷提高專業技能，適應醫療領域的發展變化，為醫保服務的創新和提升提供強有力的支持。最重要的是，醫保中心人力資源管理還在于營造積極健康的組織文化。鼓勵創新、尊重員工、注重團隊協作的組織文化，能夠增強員工的凝聚力和責任感，促進醫保中心整體業務的蓬勃發展。可見，醫保中心人力資源管理不僅影響著醫療保障服務的質量和效率，更直接關系醫保事業的可持續發展。通過科學合理的管理策略，醫保中心可以更好地挖掘人才潛力，提高員工綜合素質，為構建更完善的醫療保障體系作出積極貢獻［2］。

2 期望理論下醫保中心人力資源管理的問題分析

2.1 人才招聘與留任問題

醫保中心在人才招聘與留任方面面臨著諸多挑戰。首先，醫保行業對于具有醫療、法律、經濟等多學科背景的專業人才需求量大，但供給相對不足，導致人才市場競爭激烈。其次，醫保中心在薪酬福利、職業發展等方面與醫院等醫療機構相比存在差距，難以吸引和留住優秀人才。這些問題會直接影響醫保中心的運營效率和服務質量。人才招聘困難不僅增加了招聘成本，還可能導致醫保中心缺乏核心專業技能，影響服務的全面性和專業性；員工流動性的增加也會影響醫保中心的穩定性和持續發展；招聘和留任問題還可能導致人員結構不穩定，造成工作流程中的斷層，進一步影響工作效率和組織協調［3］。

2.2 績效評估體系不健全

醫保中心目前面臨著績效評估體系不健全的問題。這一問題的核心在于醫保中心缺乏科學、全面的績效評價標準和方法。首先，缺乏明確的績效指標會導致員工不清楚工作目標，難以衡量工作的成效。其次，評估標準的不確定性可能造成評價的主觀性，影響員工的激勵和工作積極性。這些問題共同導致了醫保中心績效評估體系的不準確和不公平。績效評估體系不健全會帶來一系列的影響。一方面，員工缺乏明確的績效目標和標準，可能導致工作效率低下，無法最大限度地發揮潛力；另一方面，無法準確評估員工的工作表現，難以精準地獎懲和激勵，可能影響員工的工作動力和積極性。最后，績效評估體系不健全還可能導致內部不公平現象，降低員工對組織的認同感和凝聚力，甚至引發員工流失。

2.3 員工培訓與發展不足

醫保中心在員工培訓與發展方面存在不足。這一問題主要表現在醫保中心未能提供充分的培訓機會和發展通道。首先，醫保行業的快速發展帶來了新的技術、政策等變化，但員工缺乏及時的培訓和更新知識的機會，難以跟上行業發展的步伐。其次，醫保中心的培訓計劃和發展路徑不夠清晰，員工缺乏明確的職業發展規劃和晉升機會。這些問題使得員工在專業素養和職業能力方面存在滯后。員工培訓與發展不足問題會對醫保中心產生深遠的影響。一方面，員工缺乏更新的知識和技能，會影響醫保服務的質量和效率。另一方面，員工的職業發展受限，會導致員工的工作積極性和幸福感降低，影響組織的整體凝聚力和穩定性。此外，員工的不滿意和不安全感可能引發流失，增加人才流失成本，影響醫保中心的有序運營。

2.4 組織文化建設困境

醫保中心所面臨的組織文化建設困境問題是一項值得深入分析的重要議題。這一問題主要表現在醫保中心在其發展過程中，未能有效地構建和強化一種積極且共同認同的組織文化。首先，由于醫保中心的專業性質，其往往集中關注業務運作，而忽略了文化的塑造。其次，醫保行業的復雜性和特殊性也使得建設一種全員認同的文化較為困難。這種組織文化建設困境帶來了一系列潛在影響。一方面，缺乏清晰的文化定位可能導致員工的行為價值觀不一致，進而影響組織內部的協調性和團隊合作；另一方面，缺乏明確的文化準則可能造成員工行為的不規范，甚至產生道德和職業操守問題。最后，組織文化的缺失可能影響員工的歸屬感和對組織的認同度，進而影響員工的積極性和工作動力［4］。

3 對策和實踐

3.1 建立多元化人才引進機制

首先，醫保中心的人才引進多由政府部門負責，在此過程中，應按照政府部門人力資源招聘流程開展專業人才引進工作，并積極開展不同類型人才的招聘考核工作，通過提供不同的面試、測試和評估，保障選拔的全面性。其次，引入外部顧問和專業人才推薦機構，也能為醫保中心引進更多優秀的專業人才，這種多元化人才引進機制能夠帶來積極的影響。一方面，多元化的人才團隊具有各類背景、經驗和專業知識，有利于促進創新和跨學科合作；另一方面，不同背景的人才能夠帶來多樣性的視角和思維方式，有助于解決問題和應對挑戰。此外，多元化的團隊可以更好地滿足醫保中心不同領域的需求，提升整體綜合素質。

3.2 優化績效評估體系

優化績效評估體系是醫保中心加強人力資源管理的重要一環。首先，醫保中心可以制定明確的績效評估指標和標準，保障評價的客觀性和科學性。其次，引入定期的績效評估周期，以便更全面地了解員工在不同時間段的工作表現。第三，為了確保評估準確，可以將員工的自評和主管的評價相結合，形成綜合的評價結果。最后，建立績效評估結果的反饋機制，可以幫助員工了解自身的優勢和改進空間，從而促進個人成長。優化績效評估體系能夠帶來積極的影響。一方面，明確的績效評估標準可以使員工更加清楚地了解工作要求，提高工作效率和質量；另一方面，公平的績效評估可以激發員工的工作動力，增強他們的工作責任感。

3.3 加強員工培訓與發展

加強員工培訓與發展是醫保中心人力資源管理的一項重要策略。首先，醫保中心可以制訂全面的培訓計劃，根據不同崗位的需求和員工的發展需求，設計有針對性的培訓課程。其次，引入內外部培訓資源，如行業專家講座、培訓機構等，為員工提供豐富的學習資源。最后，鼓勵員工參與跨部門項目、團隊合作等，能夠為員工提供更多的學習機會。加強員工培訓與發展能夠帶來積極的影響。一方面，提供多樣化的培訓課程可以滿足員工不同領域的學習需求，提升員工的專業素養和技能水平；另一方面，提供更多的培訓和發展機會可以激發員工的工作熱情，使其更好地投入工作。

3.4 塑造積極健康的組織文化

塑造積極健康的組織文化是醫保中心人力資源管理的一項重要任務。首先，醫保中心可以明確服務宗旨和行為準則，確立積極的組織文化基礎。其次，領導層應以身作則，展示積極的領導風格和價值觀，對員工產生正面影響。最后，鼓勵員工分享成功經驗和正能量，在員工之間形成積極的互動和共鳴。通過塑造積極健康的組織文化，可以帶來多方面的積極影響。一方面，積極的文化可以促進員工的情感共鳴和認同感，提高員工的凝聚力和團隊合作能力；另一方面，積極的文化有助于建立和諧的工作氛圍，減少內部沖突和不和諧現象。此外，積極的文化可以激發員工的創新和積極性，促進組織的創新發展。

通過明確服務宗旨、領導層的示范和員工間的積極互動，醫保中心可以塑造積極健康的組織文化，為員工營造積極向上的工作氛圍，從而為醫保中心的長期發展創造有利條件。

3.5 加強溝通與反饋

加強溝通與反饋是醫保中心人力資源管理中的一項關鍵策略。其一，醫保中心可建立定期溝通渠道，如團隊會議、員工座談會等，以便員工與管理層之間充分交流。其二，引入360度反饋機制，使員工不僅能接受上級的反饋，還能獲得同事和下屬的意見，促進全面的互動和溝通。最后，開設匿名反饋通道，鼓勵員工提供真實的意見和建議，減少溝通障礙。加強溝通與反饋機制將帶來積極影響。一方面，有效溝通能消除信息不對稱現象，增進員工對組織發展和變化的理解和認同；另一方面，360度反饋機制有助員工更全面地了解自身優勢和改進空間，從而促進個人成長和職業發展。另外，建立匿名反饋通道可以為員工提供安全的環境，鼓勵他們提供真實反饋，有助于識別和解決潛在的問題。

3.6 開展人力資源數字化管理

醫保中心可以采用數字化管理方法提高管理的效率和準確度。首先，醫保中心需要重視人力資源信息化管理平臺的建設，通過充足的資源投入建立信息化的人力資源關聯系統，滿足實際的管理需要。其次，醫保中心應引入先進的人力資源管理軟件，實現對員工信息、考勤和績效數據的自動化記錄和分析，從而節省時間和人力成本［5］。最后，醫保中心需要建立電子檔案系統，可以隨時在線查詢人事文件和培訓記錄，增強信息的及時性和可靠性。

4 結語

本研究以人力資源管理理論為基礎，對醫保中心人力資源管理進行了思考。人力資源管理在醫保中心的發展具有重要作用，不僅會影響醫療服務質量，也關系醫保事業可持續發展。以期望理論為視角，有助分析解決醫保中心人力資源管理問題，深刻剖析醫保中心人力資源管理困境，涵蓋人才招聘與留任、績效評估體系、員工培訓與發展、組織文化建設；根據問題提出針對性措施加強醫保中心人力資源管理。建立多元化人才引進機制，優化績效評估體系，加強員工培訓與發展，塑造積極健康組織文化，加強溝通與反饋，開展人力資源等數字化管理措施將助力醫保中心實現高效、健康的人力資源管理，促進醫保事業的穩定健康發展。

參考文獻

［1］王順義. 加強醫保中心人力資源管理的措施探討［J］. 勞動保障世界，2017（5）：3.

［2］吳詠雋. 醫保中心人力資源管理水平的提升方法［J］. 人才資源開發，2020（20）：60-61.

［3］張寧. 探討如何提高醫保服務中心人力資源管理的水平［J］. 人力資源，2020（6）：8.

［4］孔旭. 醫保中心人力資源管理引入激勵機制的實踐路徑研究［J］. 經濟師，2023（4）：280-281.

［5］趙曙明. 人力資源管理理論研究現狀分析［J］. 外國經濟與管理，2005（1）：15-20，26.

［作者簡介］韓莉，女，山西大同人，朔州市朔城區醫療保險服務中心，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。