雙因素理論視域下城市社區網格員隊伍建設的現實問題與優化路徑

［摘 要］城市社區網格員作為網格化管理制度的執行者，其隊伍的專業化程度直接影響網格化管理的效率。但是，目前江蘇省N市城市社區網格員隊伍在薪資待遇、身份定位、工作內容以及職業晉升等方面存在問題，文章結合雙因素理論，對上述問題展開分析，并提出城市社區網格員隊伍建設優化路徑，以供參考。

［關鍵詞］城市社區網格員；隊伍建設；雙因素理論

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.14.063

［中圖分類號］D630.3；D669.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）14-0-03

1" " "問題的提出

黨的二十大報告指出，要完善網格化管理、精細化服務、信息化支撐的基層治理平臺，健全城鄉社區治理體系，及時把矛盾糾紛化解在基層、在萌芽狀態［1］。網格化管理是實現國家治理現代化的重要路徑之一，被寄予很高的治理期望。城市社區網格員作為網格化管理制度的執行者，是政府的“耳朵”和“眼睛”，是人民群眾的“觸手”，對網格化管理制度的運行起著至關重要的作用［2］。目前，我國的城市社區網格員面臨著工資偏低、身份定位不明確、工作內容簡單化、職業晉升空間受限等問題，他們的價值追求難以得到滿足，容易出現負面情緒，難以提高工作積極性和主動性，從而使得網格化管理的實效大打折扣。城市社區網格員隊伍建設的相對滯后，已影響城市社區自治的實現和城市社區網格化管理的發展。

2" " "城市社區網格員概念界定與文獻回顧

2.1" "城市社區網格員

城市社區網格員，是指在一個基層的網格行政區域中承擔具體工作任務的管理工作人員，是開展網格服務工作的基本力量［3］。城市社區網格員主要運用網格化管理技術，在所轄區域內進行巡查、核實、上報，處理公共基礎設施、市容市貌、社區公共事務等方面的問題，并運用計算機技術對相關信息進行采集、錄入、更新和處理。

2.2" "文獻回顧

目前，我國學者主要研究網格化管理的模式與機制，關于城市社區網格員隊伍建設的專門研究較少。秦上人、郁建興認為，要實現網絡整合，就必須實現城市社區網格員的“自由裁量”［4］。陳曉春、肖雪指出，城市社區網格員等新興社區治理人才流失率高的重要原因是無法獲得足夠的權益保障［5］。汪習根等認為，城市社區網格員屬于典型的政府雇員［6］，他們沒有行政職務，僅僅是履行勞動合同內的義務。曾鵬、汪燕認為，城市社區網格員的身份缺乏法律上的定位［7］，正是因為身份定位不明確和多元主體的加入，其工作職責更加模糊不清。城市社區網格員的身份困境不僅會影響城市社區網格員隊伍的健康發展，還會挫傷城市社區網格員的積極性。李志東等認為，基層網格中權威統合缺失和職責泛化，導致城市社區網格員出現工作壓力大、滿意度較低以及離職傾向明顯等負面問題［8］。

部分研究主要圍繞城市社區網格員的身份、履職困境等方面展開，取得了一定的成果，對本文的撰寫有一定的啟發意義，但缺乏對城市社區網格員隊伍建設的系統研究，本文結合雙因素理論，深入分析我國城市社區網格員隊伍建設的現實問題，并提出優化路徑。

3" " "城市社區網格員隊伍建設的分析框架與數據來源

3.1" "城市社區網格員隊伍建設的分析框架

美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了“激勵因素—保健因素”理論，即“雙因素理論”。他強調一些工作因素能使人產生滿意感，而另一些只能防止產生不滿意感。第一類因素是激勵因素，包括工作內容、個人成長、晉升機會、發展前途、工作成就、認可和賞識、工作興趣等，這些因素涉及工作的積極情感，又和工作本身有關。第二類因素是保健因素，包括薪金、技術監督系統、職務和地位、工作環境或條件、政策與管理、人際關系和工作安全感等，這些因素涉及工作的消極情緒，即使處理得當，也只能消除員工的不滿情緒，并不能使員工滿意［9］。保健因素和激勵因素都是圍繞“人”展開的，前者體現為外在環境和工作條件等，后者體現為內在環境和個人能力等。保健因素和激勵因素相互作用，共同決定著一個人對工作的滿意程度和對組織的信任度。當兩種因素共同發揮正向作用時，才能最大限度激發員工的工作積極性。城市社區網格員隊伍的建設問題偏向人力資源管理方向，因此，本文借助雙因素理論來分析城市社區網格員隊伍建設中的現實問題，具有一定的適用性和可行性。

圖1為基于雙因素理論的分析框架。

3.2" "數據來源

首先，采取隨機抽樣的方法，對N市C區133位城市社區網格員以及873位居民分別進行問卷調查，共發放問卷1 006份，回收有效問卷1 002份，剔除問題問卷4份。其次，通過面談、電話、微信等形式對W街道1位黨委書記、5位城市社區網格員和5位居民展開訪談。最后，對問卷調查的數據進行統計，同時整合訪談記錄，為文章的撰寫提供數據支持。

4" " "城市社區網格員隊伍建設的現實問題

4.1" "基于保健因素的分析

4.1.1" "工資偏低

N市城市社區網格員的工資為每月3 000元左右，低于N市社會工作者的平均工資（2022年N市社會工作者的平均工資為3 500元/月）。整體來看，N市城市社區網格員的工資偏低。根據不同崗位城市社區網格員工資待遇滿意度調查情況（見表1），運用加權平均法計算出滿意度平均分（很不同意1分，不同意2分，一般3分，同意4分，非常同意5分，然后乘以占比的人數，得出總的分數，再除以總人數得到平均分）。網格長、專職城市社區網格員以及兼職城市社區網格員對工資待遇的滿意度平均分依次為3.38分、3.28分、3.14分（表1中的百分數表示各滿意度人數占總人數的百分比）。可見，城市社區網格員對工資的滿意度不高。工資屬于保健因素，當保健因素得不到滿足時，他們容易出現不滿情緒，工作積極性也會降低。

4.1.2" "身份地位不明確

城市社區網格員沒有編制，不具有公務員或事業單位人員身份，也不具備行政執法主體資格，法定身份不明確。城市社區網格員一般實行一崗多責，他們不僅要負責網格內的各項工作，而且要負責社區內的日常管理工作。但大多數情況下，他們只能承擔一些輔助性的工作。面對復雜的居民問題，城市社區網格員往往無權處理。造成這一尷尬局面的主要原因是沒有正式的法律規范對城市社區網格員的身份作出明確定位，這不僅會導致城市社區網格員難以取得居民的信任，還會導致他們缺乏職業認同感。

4.2" "基于激勵因素的分析

4.2.1" "工作內容簡單化

盡管城市社區網格員扮演的理想角色是多種多樣的，但他們的實際工作與理想有一定的差距。相關數據顯示，50%的網格員在工作中花費時間最多的是巡查走訪，27%的網格員在工作中花費時間最多的是信息核查與處置。此外，在接觸過網格員的居民中，有42.13%的居民認為他們只能解決一些簡單的問題。網格員對工作內容的興趣度以及工作的挑戰性是影響工作效率的重要因素之一。事實上，他們大部分時間只能做簡單而機械的工作，內容單一且缺乏挑戰性，所以缺乏工作激情與活力。

4.2.2" "職業晉升空間受限

據了解，城市社區網格員沒有專門的晉升渠道，大部分網格員從業多年依然在基層崗位，并且網格員流失的現象較為普遍。據調查，50.38%的城市社區網格員選擇從事這份工作是為了積累基層工作經驗，并沒有長期留在網格崗位的打算。職業前景是職業發展的客觀趨勢，在一定程度上反映了人們對它的重視程度，會直接影響從業者的職業態度和規劃。面對狹窄的職業晉升空間，網格員對工作的熱情和忠誠度必然會下降。

5" " "城市社區網格員隊伍建設的優化路徑

5.1" "基于保健因素的優化路徑

5.1.1" "完善薪酬保障體系

第一，提高城市社區網格員薪酬待遇。應提高城市社區網格員的工資待遇，進一步滿足他們的保健需求，減少不滿情緒［10］。可參照社區黨支部委員會和社區居委會的工資標準，基本工資由市、區財政按1∶1比例下撥，其他補助及績效考核獎勵由縣（區）及街道（鄉鎮）自行承擔。

第二，建立城市社區網格員工作保障機制。建立專職城市社區網格員崗位津貼制度，根據城市社區網格員的工作績效和實際工作量，在薪酬待遇方面給予一定的傾斜。對于特殊情況需要調整的，按照“一事一議”的辦法給予特殊津貼補助。

5.1.2" "引入公務法人制度

公務法人制度的引入，為城市社區網格員擺脫身份困境提供了一種可能的途徑。公務法人是指直接依據法律或基于法律，以其公法行為直接創設行為主體。其是獨立于地方及國家行政機關之外，同時又要承擔公共事務的責任與義務的法人組織。公務法人制度的引入意味著城市社區網格員隸屬于網格管理員協會，受網格管理員協會直接管理，二者之間形成雇主與雇員的關系。如此，他們就能憑借合法的身份，按照協會規定的職能職責開展網格化管理工作。

5.2" "基于激勵因素的優化路徑

5.2.1" "引入工作特征模型

工作本身是影響員工積極性的激勵因素之一，許多組織通過工作的重新設計來強化工作本身對員工的內在激勵作用［11］，而工作模型特征能夠設計出激勵員工的工作。因此，可以將工作特征模型引入基層自治組織的工作設計中。工作模型特征是工作豐富化的核心，它提出5種職業特征，并分析這些特征對員工工作生產率、工作積極性和離職傾向的影響。通過完善5種工作核心維度，包括技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性以及反饋，城市社區網格員能產生更好的關鍵心理狀態，從而獲得內在激勵，并提升工作積極性。

5.2.2" "健全職務晉升制度

第一，將城市社區網格員納入編制。可參考N市公務員招錄中針對社區干部招錄的細則，吸引符合條件的優秀城市社區網格員，通過公開考試的方式將其招錄進事業編制。

第二，探索職稱評定人才管理制度。可采取職稱認定方式，設置初級、中級、高級3種級別，按比例在全市范圍內對優秀城市社區網格員進行職稱評定，并明確規定給予對應等級的城市社區網格員相應的技能提升補貼、就業補貼、人才落戶補貼等福利。

主要參考文獻

［1］習近平.高舉中國特色社會主義偉大旗幟 為全面建設社會主義現代化國家而團結奮斗［N］.人民日報，2022-10-26（1）.

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［3］陳潔.N市S街道社區網格員隊伍建設研究［D］.南京：南京師范大學，2022.

［4］秦上人，郁建興.從網格化管理到網絡化治理：走向基層社會治理的新形態［J］.南京社會科學，2017（1）：87-93.

［5］陳曉春，肖雪.共建共治共享：中國城鄉社區治理的理論邏輯與創新路徑［J］.湖湘論壇，2018（6）：41-49.

［6］汪習根，錢侃侃.網格化管理背景下的制度創新研究：以全國社會管理創新試點城市宜昌為樣本［J］.湖北社會科學，2013（3）：38-43.

［7］曾鵬，汪燕.城市網格管理員的身份困境及其破解：以湖北省宜昌市網格化管理為例［J］.三峽大學學報（人文社會科學版），2014（4）：87-90.

［8］李志東，蔡銳星，楊竺松.基層網格化管理中的三重矛盾：基于深圳市A區的調研分析［J］.海南大學學報（人文社會科學版），2024（2）：140-150.

［9］沈茜，陳祉怡，李想.基于雙因素理論的90后員工激勵機制研究：以南京市中小型教育投資企業為例［J］.中國集體經濟，2020（4）：99-104.

［10］汪丹.企業人力資源配置的多環節改進與管理要素：評《新時代背景下企業人力資源管理研究》［J］.商業經濟研究，2023（8）：193.

［11］蘇佳曼.C市鄉鎮公務員工作滿意度與工作投入的關系研究：基于關系型工作特征模型［D］.武漢：華中師范大學，2023.