國有企業績效管理存在的問題與解決對策

【摘" 要】隨著全球一體化的不斷推進，國內和國際市場的競爭日趨激烈。國有企業作為國民經濟的骨干和基石，扮演著極其重要的角色。如何增強國有企業的競爭力，已經成為企業管理者密切關注的議題。在國有企業的戰略管理中，人力資源管理至關重要，而績效管理作為人力資源管理的關鍵組成部分，通過建立合理的評價體系，能夠激勵員工，將其潛力轉化為推動企業發展的強大動力，對提升企業競爭力具有重大影響。基于此，論文對績效管理的概念與內容進行了簡單介紹，分析了國有企業績效管理存在的問題，并給出了提高國有企業績效管理水平的對策，以供參考。

【關鍵詞】國有企業；績效管理；解決對策

【中圖分類號】F272.92；F276.1" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）09-0113-03

1 引言

在21世紀，人才無疑是推動社會發展的關鍵力量，也是企業穩定成長的內在推動力，這使得人力資源管理變得尤為關鍵。績效管理是人力資源管理中的一種有效管理工具，能夠提升人力資本的價值，并確保組織目標的實現，這對于企業保持穩定發展至關重要。

國有企業是我國社會主義市場經濟的重要支柱，是推動我國經濟社會發展的關鍵力量，承擔著促進經濟發展、提升社會價值的重要責任。目前，我國大多數國有企業已經建立績效考核體系，員工個人和企業整體的績效有了一定程度的提升。然而，從整體來看，由于體制機制的限制，以及管理者對績效管理重視不夠、員工認識不足等現實困境，國有企業的績效管理仍存在諸多問題，如管理模式陳舊、激勵效果不明顯、考核工作未能發揮實質性作用等，這些問題嚴重制約了國有企業的發展。因此，通過優化績效管理來提升企業發展的質量和效率，增強企業的市場競爭力，成為國有企業改革的關鍵任務。

2 績效管理的概念與內容

績效管理是一個系統的過程，其涉及管理者與員工共同努力實現組織目標的一系列活動。這個過程包括制定績效計劃、開展績效監控與輔導、實施績效考核與反饋，以及將績效結果應用于激勵和獎勵機制中[1]。績效管理的內容包括以下方面：

第一，績效計劃。績效計劃是績效管理的起點，其為整個績效管理流程奠定基礎。在制定績效計劃時，必須確保計劃與企業的戰略目標相一致，并且要通過有效的溝通確保所有相關人員都參與到目標設定、評估標準和考核周期的確定過程當中。

第二，績效監控與輔導。績效監控與輔導是績效管理過程中的一個關鍵環節。管理者需要定期監督員工的工作進展，并提供必要的指導。這包括定期檢查工作進度、收集績效數據，并與員工進行溝通，提供反饋和建議，幫助他們在工作中取得更好的成績。

第三，績效考核與反饋。績效考核與反饋是評估員工工作表現的環節。管理者需要根據既定的標準對員工的工作成果進行量化評估，并將評估結果及時反饋給員工。在反饋過程中，管理者應該詳細解釋評估結果，記錄員工的反饋和意見，幫助員工理解自己的工作表現，并指導他們如何改進[2]。

第四，績效結果運用。績效結果運用是將績效評估結果轉化為實際行動的環節。根據員工的績效表現，企業可以給予相應的獎勵或懲罰，以此來激勵員工更加努力地工作。

總之，績效管理的每個環節都是相互關聯的，它們共同構成了一個動態的、持續改進的管理過程。

3 國有企業績效管理存在的問題

3.1 對績效管理不夠重視

部分國有企業領導層對績效管理的重要性認識不足，未能充分理解其在企業發展和員工成長中的核心作用。他們往往將績效管理簡化為獎金分配的依據，忽視了其在提升組織效能和員工個人發展中的多維價值。部分國有企業領導層還將績效管理視為一種例行公事，僅僅為了給員工打分而進行。由于績效考核的結果對領導者個人沒有直接影響，他們可能會為了避免得罪下屬，而采取平均主義的打分方式，這種做法無法真實反映員工和部門的工作表現和貢獻。

另外，部分國企員工對績效管理持有偏見，他們認為績效管理是領導層的職責，自己只需按照規定配合即可。在績效考核過程中，他們認為考核結果與個人表現關系不大，更多地取決于與領導的關系，只要不影響自己的年終獎金，他們就認為績效考核與自己無關。長此以往，不僅不利于企業與員工的共同成長，還容易引發上級與下級、各部門之間的矛盾[3]。

3.2 績效考核指標設計不合理

第一，考核指標與企業戰略脫節。部分國有企業的績效考核指標未能與企業的長遠戰略緊密結合，導致考核指標過于注重短期經濟效益，忽視了企業的長期發展和戰略目標。

第二，考核指標單一。部分國有企業的績效考核指標體系過于單一，通常只關注企業的經濟效益，而忽視了其他關鍵的績效指標，如員工滿意度、社會責任、環境保護等，這種單一的指標體系使得國有企業的管理過于局限和狹隘，忽視了企業的整體效益和可持續發展。

第三，考核指標設計不科學。部分國有企業在設計績效考核指標時，缺乏科學性和合理性，指標設置可能過于理想化，與實際工作脫節，導致員工難以達成，或者指標過于簡單，無法真實反映員工的工作表現和貢獻。

第四，考核指標缺乏動態調整。市場環境和企業內部情況是不斷變化的，但部分國有企業的績效考核指標缺乏動態調整機制，不能及時反映新的變化和需求，使得考核結果與實際情況不符[4]。

第五，忽視員工個人發展。在績效考核指標設計中，部分國有企業忽視了員工個人的成長和發展，沒有將員工的職業發展和能力提升納入考核體系，導致員工缺乏成長動力和職業發展路徑。

3.3 考核結果缺乏反饋

績效溝通是國有企業績效管理體系中的關鍵環節。目前，國有企業績效溝通環節存在的問題主要包括以下方面：

第一，反饋機制不健全。國有企業往往缺乏有效的績效反饋機制，考核結果只是單向公布，沒有形成互動的反饋流程。這導致員工對自己的表現和改進方向缺乏清晰的認識，無法根據考核結果進行針對性的改進。

第二，考核結果反饋不及時。部分國有企業在績效考核結束后，不能及時將考核結果反饋給員工，導致員工錯過了改進工作表現的最佳時機。

第三，缺乏有效的溝通渠道。部分國有企業在績效考核過程中，沒有建立有效的溝通渠道。當員工對考核結果有不同意見時，雖然人力資源部門會記錄他們的反饋和申訴，但通常不會對員工的表現進行復審或重新評估。

第四，考核結果反饋形式化。即使存在反饋，也可能過于形式化，缺乏針對性和建設性的意見，員工無法從中獲得實質性的幫助。

3.4 考核結果運用不充分

績效考核結果的應用是確保績效管理體系有效性的關鍵組成部分，其效果直接影響整個績效管理體系的成效，但從實際情況來看，績效考核結果的運用仍不充分。

第一，獎懲制度執行不力。在國有企業中，盡管績效考核制度明文規定了考核結果將直接影響員工的薪酬，但實際上很多企業的考核結果與員工的獎懲措施脫節，員工的薪酬調整與績效考核結果不掛鉤或掛鉤不明確，員工的優秀表現沒有得到相應的獎勵，而不良表現也沒有相應的懲罰，導致員工對薪酬的公平性產生懷疑，影響其工作積極性。

第二，晉升和培訓機會分配不公。目前，考核結果未能有效用于員工的晉升和培訓機會分配，員工無法獲得全面的能力提升和技能發展，這將難以滿足企業的發展需求，進而影響企業的競爭力和團隊凝聚力。

第三，與員工個人發展計劃結合不夠緊密。部分國有企業未能充分重視員工的長期職業規劃，績效評價結果未能有效融入員工個人發展計劃當中，使得員工看不到個人發展與績效考核的直接聯系，缺乏長期工作動力。

第四，忽視員工心理和情緒反應。在績效考核結果的應用過程中，部分國有企業忽視了員工的心理和情緒反應，未能提供必要的支持和輔導，導致員工對考核結果產生抵觸情緒。

4 提高國有企業績效管理水平的對策

4.1 提高對績效管理的認識

第一，強化績效管理意識。國有企業高層需要樹立正確的績效管理意識，充分認識到績效管理對于提升企業競爭力、實現戰略目標的重要性。企業可以定期邀請企業戰略規劃和人力資源管理領域的專家，為中高層管理人員提供專業的績效管理培訓，提高管理層對績效管理的認識。

第二，完善績效管理體系。建立一個科學合理的績效管理體系至關重要。這包括明確績效目標、制定合理的考核指標、實施有效的績效監控和溝通機制，以及建立公正的績效評價和反饋流程[5]。國有企業要明確各級管理人員在績效管理中的職責，確保績效管理工作得到有效執行，避免僅僅將績效管理視為人力資源部門的工作，而是要讓所有管理層都參與到績效管理工作當中。

第三，加強績效管理培訓和宣傳。通過培訓和宣傳，提高全員對績效管理的認識。具體可以通過全體員工大會、內部通信等方式，傳達績效管理對企業發展的重要性，以及它如何幫助員工實現個人職業發展，確保員工了解績效管理對個人和組織發展的積極作用。

4.2 構建合理的績效考核指標體系

國有企業在設計合理的績效考核指標時，需要考慮多方面因素以確保考核指標的有效性和公正性。

第一，明確考核目的并與企業戰略有效銜接。企業要明確績效考核的目標，這通常與企業的長期戰略規劃和年度目標緊密相關，確保員工的工作目標與企業的發展目標一致。

第二，指標要具體化和可衡量。考核指標應該是具體的、可衡量的，這樣可以讓評估更加客觀和公正。可以通過設定具體的工作目標、任務完成時間、質量要求等來體現指標的具體性。

第三，制定差異化的考核指標。國有企業應根據不同崗位確定差異化考核標準。中層管理人員是部門的核心領導者，他們的績效考核指標應與部門的目標和責任緊密對齊。例如，市場部門的負責人不僅要帶領團隊實現銷售目標，還要根據市場動態制定和調整銷售策略，同時還要負責團隊的培訓和發展。

因此，他們的考核指標應該包括銷售業績、市場策略的有效性、員工培訓計劃的實施情況等。對于基層員工，考核指標的設計應當簡單明了，同時，要與企業的整體戰略目標相協調。通過分析職位說明書和使用魚骨圖等工具，可以確定與崗位職責相對應的考核指標。

4.3 做好績效管理的反饋溝通

在國有企業中，績效管理的反饋溝通是確保評估過程公正性和合理性的關鍵環節。

第一，建立多渠道溝通機制。國有企業應建立包括但不限于定期會議、一對一會談、內部網絡論壇、電子郵件、即時通信工具等多種溝通渠道，以便于員工和管理層之間的信息交流。管理者應根據具體情況和員工的個性特點，選擇最合適的溝通方式。這要求管理者不斷學習和掌握各種溝通技巧，包括傾聽、總結和感知員工的需求和期望，以確保溝通的有效性。

第二，提供培訓和支持。國有企業要對員工和管理層進行溝通技巧的培訓，提高他們的溝通能力，確保他們能夠有效地表達自己的觀點和需求。企業要鼓勵員工提出意見和建議，管理層應積極響應并給予反饋，形成良好的互動氛圍。同時，通過定期的績效評估會議，及時向員工反饋他們的工作表現，以及如何改進的具體建議。

第三，提升績效溝通的持續性。績效溝通不應僅限于正式的考評周期，而應該是一個持續的過程。這有助于建立一個開放、透明和支持性的工作環境，鼓勵員工在日常工作中持續改進和成長。

4.4 強化績效考核結果應用

績效管理的有效性在很大程度上取決于考核結果的應用。國有企業應當合理利用考核結果，以確保員工的滿意度，并激發他們的積極性，從而推動企業和員工的共同成長和提升。

第一，與薪酬體系相結合。薪酬是員工最關心的問題之一，因此，將績效考核結果與薪酬直接掛鉤是提高員工對績效管理重視程度的關鍵。企業應該確保績效優秀的員工能夠得到相應的工資增長或獎金獎勵，而表現不佳的員工則可能面臨工資調整。這種直接的價值分配方式能夠激勵員工更加努力地工作。

第二，指導人力資源規劃。績效考核結果可以為人力資源部門提供寶貴的數據，幫助他們了解哪些崗位需要加強或補充人才。通過分析考核結果，人力資源部門可以更有針對性地進行招聘，確保新員工能夠滿足企業的關鍵需求。

第三，促進員工職業發展。年輕員工往往更加關注個人職業發展的機會。國有企業應該利用績效考核結果來幫助員工規劃未來的職業道路。對于表現優異的員工，可以通過崗位輪換、專業培訓等方式來提升他們的技能，并在晉升時給予優先考慮；對于表現不佳的員工，企業應提供針對性的培訓和支持，幫助他們改進工作表現，如果培訓后仍無明顯改進，可能需要考慮調整崗位。

5 結語

總之，人才是企業得以穩定發展的內驅力，績效管理在國有企業人力資源管理中扮演著重要的角色。國有企業應結合市場環境以及企業戰略目標等因素，構建一套高效的、科學的績效管理體系，不斷提高員工績效水平，更好地挖掘員工潛在的能力，形成企業內部人力資源機制的良性循環，提升企業核心競爭力，使企業朝著企業目標持續、健康、有力地發展。

【參考文獻】

【1】崔國東，李詩桐，程延園，等.信息化人力資源管理提升組織績效的路徑：基于員工賦能視角的案例研究[J].中國人力資源開發，2020，37（3）：78-92+114.

【2】葛淳棉，詹敏敏，鄧慧琪，等.強制分布評價制度對員工創新績效的影響研究[J].中國人力資源開發，2022，39（3）：6-22.

【3】何斌，趙楠，何琴清，等.管理模式轉型視角的數字化管理適應性變革研究——以字節跳動為例[J].北京交通大學學報（社會科學版），2022，21（2）：29-36.

【4】沈亮俊.國有出版企業績效考核管理優化探究[J].中國出版，2022（20）：52-55.

【5】蘇萍芳.國企績效管理中的問題與對策探微[J].中國市場，2021（1）：88-89.