高職院校人力資源管理專業教學評價存在問題及優化策略

摘 要：教學評價環節是高職院校教學質量保證體系的關鍵一環，全面、科學和精確的教學評價有利于高職院校人力資源管理專業的發展。目前高職人力資源管理專業教學評價存在評價維度不明確、評價指標不科學、評價體系不完善、評價導向偏差、教與學權重失衡、監控體系不健全等問題?；诼殬I教育課程改革的最新動向與崗位需要的發展趨勢，應采取明確評價維度、確定評價指標、完善評價體系、實現權重科學化、健全監控體系等多重措施，力求從根本上提升該專業的教學質量，確保學生掌握更為全面、深入的人力資源管理知識和技能。

關鍵詞：高職院校；人力資源管理；教學評價

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：0450-9889（2024）27-0033-06

隨著人工智能、大數據以及云計算等前沿科技的深入應用，高職人力資源管理專業的教學正經歷著深刻的變革。為了適應這一變革趨勢，高職人力資源管理專業必須緊跟科技發展的步伐，創新教學模式和方法。近年來，教育部對高職教育改革給予了高度重視，推動新文科發展戰略規劃在高職院校落地實施。在這一背景下，高職人力資源管理專業的教學評價也顯得尤為關鍵［1］。

教學評價不僅關乎高職人力資源管理專業教學目標的實現，而且是引導教學持續改進的重要機制。然而，傳統的教學評價方式已難以適應新文科背景下對高職人力資源管理人才培養的新要求。因此，構建一套科學、合理且符合新文科理念的教學質量評價體系，對推動高職人力資源管理專業的創新與發展至關重要［2］。

新時代背景下的教學評價體系需要充分考慮人工智能、大數據等技術在人力資源管理實踐中的應用，以及這些技術如何影響教學內容、教學方法和學生的學習方式。同時，它還應關注行業發展的最新趨勢和企業對人力資源管理人才的實際需求，確保教學評價與行業需求緊密對接，從而為我國高職人力資源管理專業的建設與發展提供有力支撐。

一、高職人力資源管理專業教學評價存在的問題

高職人力資源管理專業教學評價體系涉及學生、教師、督導等相關教育主體，評價指標、評價模式、評價程序等相關因素都影響著教學評價的科學性、公正性、公平性。然而，在現行的高職教育教學質量評價體系中，不同的評價主體往往存在缺陷，評價要素尚未健全。歸納起來，高職人力資源管理專業教學評價主要存在以下六個方面的問題。

（一）德育弱化，評價維度不明確

一方面，德育在高職人力資源管理專業教學評價中的弱化是一個不容忽視的問題。德育作為教育的重要組成部分，旨在培養學生的道德品質、職業素養和社會責任感［3］。然而，在當前的教學評價體系中，往往過于強調知識技能的考核，而忽視了德育的評價。這種偏向導致學生在專業技能上可能表現出色，但在職業道德、團隊協作、溝通能力等方面存在明顯不足。德育弱化不僅影響了學生的綜合素質發展，而且制約了人力資源管理專業教育的質量和效果。另一方面，評價維度不明確也是高職人力資源管理專業教學評價改革面臨的一個難題。明確的評價維度是構建科學、客觀、全面的評價體系的基礎。然而，在實際操作中，由于缺乏對德育素質具體內涵和評價標準的深入理解，往往導致評價維度模糊、不明確。這不僅使得教師在進行教學評價時難以準確把握評價標準和尺度，而且讓學生在學習過程中缺乏明確的目標導向和動力。這種評價維度的不明確性嚴重影響了教學評價的準確性和有效性。2024年7月至8月，通過問卷星數據收集平臺向東部、中部和西部22所開設人力資源管理專業的高職院校進行問卷調研，共收到人力資源管理專職教師有效問卷102份、學生有效問卷791份。問卷調查數據顯示，超過50%的學生認為當前的教學評價體系過于注重知識與技能的考核，而忽視了對其德育素質的評價。

（二）缺乏有效教學診斷，評價指標不科學

這一問題在教學實踐中具體表現為教學評價的準確性和針對性不足，以及評價指標體系與實際教學需求之間的脫節。一方面，缺乏有效的教學診斷是導致高職人力資源管理專業教學評價不準確的重要原因。教學診斷是指對教學活動進行全面、深入的分析和判斷，以發現教學中存在的問題和不足。然而，在當前的教學評價體系中，往往缺乏對教學過程的細致觀察和深入分析，導致教學評價浮于表面，難以準確反映教學中的實際情況。這種缺乏有效診斷的教學評價不僅難以為教師提供有針對性的改進建議，而且很難為學生的學習提供有效的反饋和指導［4］。另一方面，評價指標不科學是高職人力資源管理專業教學評價改革面臨的另一個問題。評價指標是教學評價體系的核心組成部分，其科學性和合理性直接影響著教學評價的準確性和有效性。然而，在實際操作中，由于缺乏對人力資源管理專業教學特點和實際需求的深入研究，往往導致評價指標的設置過于籠統和單一，難以真實反映教師的教學水平和學生的學習成果。這種不科學的評價指標不僅難以激發教師的教學積極性，而且難以提升學生的學習興趣和動力。前述的問卷調查結果表明，超過70%的教師認為當前的教學評價體系缺乏有效的教學診斷手段，難以準確識別教學中的問題和不足；超過60%的學生認為當前的教學評價指標過于單一和籠統，難以真實反映自己的學習成果和進步。

（三）數字技術應用不足，評價體系不完善

這一問題在當前的教學評價實踐中尤為突出，嚴重制約了評價體系的科學性和有效性。一方面，數字技術應用不足導致教學評價手段相對落后。隨著信息技術的快速發展，數字化教學評價手段已成為提升教學評價效率和準確性的重要途徑［5］。然而，在高職人力資源管理專業的教學評價中，許多學校仍采用傳統的紙質問卷、手工統計等方式進行評價，這不僅效率低下，而且容易出錯。數字技術應用不足使得教學評價無法及時、準確地反映教學實際情況，從而影響了教學改進的針對性和及時性。另一方面，評價體系不完善是數字技術應用不足的直接后果。一個完善的評價體系應該包括多元化的評價主體、科學化的評價指標、合理化的評價權重以及動態化的評價過程。然而，由于數字技術應用不足，高職人力資源管理專業的評價體系往往存在以下問題：評價主體單一，缺乏企業、社會等多元主體的參與；評價指標過于注重知識技能的考核，忽視了學生的創新能力、實踐能力等綜合素質的評價；評價權重分配不合理，無法真實反映各項評價指標的重要性；評價過程缺乏動態調整機制，無法適應教學改革的實際需求。

（四）評價導向偏差，師資隊伍待優化

這兩個方面的問題相互交織、互為影響，共同制約了該專業教學評價的有效性和準確性。就評價導向偏差而言，高職人力資源管理專業在教學評價中往往過于注重理論知識的考核，而忽視了對學生實踐能力、創新精神和職業素養的全面評價。這種導向的偏差導致學生在學習中過分追求應試成績，而忽略了實際能力的提升，最終難以滿足社會和企業的實際需求。為了糾正這一偏差，我們需要重新定位教學評價的目標，將學生的實踐能力、創新精神、團隊協作等納入評價體系，以實現對學生綜合素質的全面考量。師資隊伍的優化也是高職人力資源管理專業教學評價改革亟待解決的問題。目前，該專業的師資隊伍在數量和質量上都存在一定的不足。一方面，部分教師缺乏企業實踐經驗和行業洞察力，導致教學內容與實際需求脫節；另一方面，部分教師的教學方法陳舊、單一，難以激發學生的學習興趣和積極性［6］。為了優化師資隊伍，我們需要加大對教師的引進和培訓力度，提高教師的專業素養和實踐能力。同時，鼓勵教師采用多樣化的教學方法，以提升教學效果和學生的學習體驗。

（五）教與學權重失衡，科學化有待提高

這一問題主要體現在教學評價過于側重教師的“教”，而忽視了學生的“學”，導致評價的科學性和準確性受到一定影響。一方面，教與學權重失衡表現在教學評價過于注重教師的教學過程和教學方法，而對學生的學習效果和學習過程關注不足。這種失衡導致教學評價無法全面、客觀地反映學生的實際學習情況和需求，進而影響了教學質量的提升［7］。在高職人力資源管理專業中，學生的實踐能力和職業素養的培養尤為重要，而這些方面的評價往往被忽視，使得教學評價的結果與實際需求存在偏差。另一方面，教學評價的科學化有待提高。目前，高職人力資源管理專業的教學評價往往缺乏科學、合理的評價標準和方法，導致評價結果的主觀性和隨意性較強。同時，教學評價的過程也缺乏透明度和公開性，使得評價結果的公正性和可信度受到質疑。為了提高教學評價的科學化水平，需要建立完善的評價標準和評價體系，采用多元化的評價方法和手段，確保評價結果的客觀性和準確性。

（六）監控體系不健全，動態管理不到位

一方面，監控體系不健全是高職人力資源管理專業教學評價改革面臨的重要挑戰。一個健全的監控體系應該能夠全面、實時地跟蹤教學過程和評估教學效果，以便及時發現問題并進行調整。然而，在現實中，很多高職院校的監控體系存在諸多不足，如監控指標不全面、監控手段單一、監控頻率不足等。這些問題導致教學評價無法全面反映教學實際情況，也無法為教學改進提供有力支持［8］。另一方面，動態管理不到位也是制約高職人力資源管理專業教學評價改革的重要因素。動態管理強調的是根據教學評價的反饋結果，靈活調整教學策略和方法，以實現教學質量的持續提升。然而，在實際操作中，由于管理機制的僵化和反饋機制的缺失，很多高職院校無法實現真正的動態管理。即使發現了問題，也往往因為調整不及時或不到位而無法有效解決。

二、高職人力資源管理專業教學評價優化策略

（一）融入“立德樹人”，明確評價維度

2018年9月10日，習近平總書記在全國教育大會上指出“要把立德樹人融入思想道德教育、文化知識教育、社會實踐教育各環節，貫穿基礎教育、職業教育、高等教育各領域，學科體系、教學體系、教材體系、管理體系要圍繞這個目標來設計，教師要圍繞這個目標來教，學生要圍繞這個目標來學。凡是不利于實現這個目標的做法都要堅決改過來”。為此，在新形勢下，高等職業教育應以“立德樹人”為核心，探討如何設計和構建人力資源管理專業教學評價指標體系。實現立德樹人的職業教育核心目標是職業教育工作的首要任務，同時是構建人力資源管理專業教學評價指標體系的根本依據。從立德樹人的視角出發，對人力資源管理專業教學的評價應涵蓋以下三個層面：首先是教師教學層面。在這一維度中，應著重強調“立德”的要求。因此，評價指標不僅應關注教學目標的合理性，而且需考量教學方法的適宜性以及課堂教學的實際效果。同時，對教師的職業道德、師德修養及專業品德等方面進行全面檢查和評價也是必不可少的。［9］其次是學生培養層面。這一維度應突出“樹人”的需求，即明確“培養什么樣的人”“如何培養人”以及“為誰培養人”。在這一維度中，需要從學生的學習方式、能力培養、知識應用、專業素養等多個角度進行全面而細致的考察。最后是班級交往層面。這一維度既要兼顧“立德”和“樹人”兩個方面，又要從課堂互動、實施效果以及環境營造三個層面進行綜合考量。通過全面評估班級交往的情況，可以更好地促進立德樹人職業教育核心目標的實現。

（二）結合教學診斷，確定評價指標

課堂教學診改的目的在于發現和解決教學中的問題，而“病因”的診斷和問題解決策略則是其中的核心。通過對課堂資源的預設和生成，對課堂目標的規劃和完成程度進行分析，建立多元化的評價指數，可以幫助我們快速找到教學的“病因”［10］。特別要指出的是，人力資源管理專業教學評價指標要以整個課堂教學過程為中心，對教學前、中、后的整個過程進行全方位的質量評價，其包括課前的教學設計和學生預習、課中的考勤和互動、課后的作業和評價等。這些都將為高職院校的人力資源管理專業教學診斷提供常態化的數據。已制定的評價指標如下頁表1所示。這三個維度包含了大量的質量元素，每個元素都覆蓋了多個評價指數，在兼顧了評價的綜合性的同時，也提高了人力資源管理專業教學評價和診斷工作的可操作性。

（三）應用數字技術，完善評價體系

以人力資源管理專業為例，本研究構思并實施了一項基于雨課堂智慧教學平臺的混合式教學評價方案。此方案不僅深化了傳統評價體系中師生雙主體的評價理念，而且在評價內容上實現了質的飛躍，既聚焦于學生認知深度與技能掌握度的雙重提升，又高度關注教師教學策略的創新性與教學手段的有效性，從而構成了學習評價與教學評價相輔相成的評價體系（如圖1）。人力資源管理作為一門橫跨經濟學、心理學、社會學等多個領域的綜合性學科，其教學難度較大，對學生與教師均提出了較高的要求。為此，通過采用“綜合型”教學模式，并巧妙融合混合教學評價方法，為師生雙方打造了一個全方位、多維度、動態化的評估體系［11］。學生層面，通過簽到、隨機點名確?；境銮?，隨堂測驗、階段性測試則實時檢驗其知識掌握程度。同時，課堂參與、小組討論以及學習態度的綜合考量，為學生描繪了一幅清晰的學習行為軌跡圖。期末考試成績與學習感受的總結性反饋，則是對學生學習成效的全面審視。而在教學評價層面，引入了教師互評機制，旨在通過同行之間的客觀評價，促進教師之間的交流與學習?；ピu內容全面且細致，涵蓋了教師師德、教學基本功、教學內容的時代性與實用性、教學方法的創新程度、教學管理的科學性以及教學效果的顯著性等六大方面。這種互評機制不僅有助于教師發現自身的不足，而且有助于教師汲取他人的優點，實現教學水平的共同提升。此外，雨課堂智慧教學平臺的數據分析功能為教學評價工作提供了極大便利。通過平臺提供的實時數據反饋能夠及時調整教學策略，優化教學內容，以滿足學生的學習需求，進而提升整體教學質量。這一混合教學評價方案的實施，為人力資源管理專業的教學實踐注入了新的活力，也為其他學科的教學評價改革提供了有益參考。

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圖1 教學評價設計圖

（四）注重評價導向，優化師資隊伍

以診改目標為導向，構建了高職院校人力資源管理專業的教學評價指標，旨在有效解決教學問題并持續提升專業教育的實效性?；谶@一評價體系，能夠根據評價結果對教學管理的各個環節和全過程進行優化和完善。課堂教評不僅是檢驗教師教學成效的重要環節，而且是高職院校教學質量評價體系的基礎組成部分。通過全面反映教師的課堂教學情況、組織教學活動的水平以及教學工作的整體表現，課堂教評有助于高職院校全面把握教學過程中的共性問題，進而為優化教師隊伍、教學資源和教學條件提供科學的決策支持［12］。同時，這一評價體系還有助于提升教師的教學能力。對教學質量進行全面評價，不僅能夠展現教師的教學風格、優勢和特點，而且能幫助教師發現自身教學上的不足。在科學診斷和深入分析的基礎上，我們可以對教師的教學設計和實施進行針對性優化，進而提升他們的教學能力。

此外，將人力資源管理專業教學評價與職業教育的績效考評和職稱評聘相掛鉤，能夠有效激勵教師轉變教學觀念、改進教學方法，從而不斷提高教學質量。對教師進行專業教學評價還能有效調節學生的學習心理，引導他們形成良好的學習習慣，并促進他們的專業發展。最終，教學實效性的穩步提升將進一步完善高職教育教學質量評價指標體系，形成良性循環。

（五）教與學相結合，實現權重科學化

在高職教育教學質量評價中，要做到“評教”和“評學”的有機統一、教學與評價的有機結合?！霸u教”是對教師進行評價的一種方法，能使學生了解教師的教學狀況，反映出真實的教學效果，使教師能掌握課堂教學中存在的問題，根據實際情況進行調整?！霸u學”是對學生的評價，通常是通過學業水平測試、綜合能力測試等手段，對學生的學習成績進行評分，最終進行綜合評價［13］。教學質量評價應當包括“教”和“學”兩個方面的內容。建立“評教”和“評學”一體化的教學質量評價體系，既體現了對學生主體性和教師主體性的重視，又有利于促進師生共同提高。在確定各指標的權重時，要注意以下幾點：第一，各指標間的權重差異不能太大；第二，依據教學目標的具體內容，對每種評價指標進行加權；第三，要把握好各指標間的相互關系。教學質量評價指標權重的確定要適應時代發展要求與人才培養目標，結合“專業、課程、教師、學生”進行指標設計，對評價指標的權重、得分、等級等進行恰當的分配，并在2—3輪的專家評分中，設計出一種科學的教學質量評價體系，為教師的教學質量評價提供理論支持。

（六）健全監控體系，實施動態管理

提升高職教育水平的核心在于確保教學質量，而實現這一目標的關鍵則在于對教學過程的全面監控。通過動態管理教學質量，可以有效提高教學工作水平，進而發揮全面質量管理的效能。在高職院校中，實施全面質量管理已成為推動發展的重要途徑。為確保這一過程的順利進行，建立完善的教學過程監督制度至關重要，其中各級領導的角色不可或缺。通過領導聽課制度，能夠及時發現并解決教學中出現的問題，確保各級領導深入課堂和教學一線，從而根據對教學現狀的準確把握，加大對教學工作的關注與支持力度，營造良好的教學管理環境。同時，實行“走班走讀”等創新舉措，有助于進一步提高教學質量。此外，學校應致力于建立健全教育督導制度，以保障教育質量管理體系的有效運行。明確督導小組的職責是關鍵所在，教學督導小組應與教學管理職能部門保持緊密聯系和溝通，以便對教學管理工作進行有力的監督和檢查。督導小組還應積極關注教學改革動態，為教學效果欠佳的教師提供有針對性的輔導和支持，幫助他們解決教學中的難題。與此同時，對教學質量高的優秀教師應給予激勵和推廣其教學改革經驗的機會，以全面提升教學質量。在構建教學質量保證和評價體系時，學校還應重視學生的參與和反饋。通過建立學生信息員制度等方式強化對教學工作的信息反饋機制，凸顯學生在自主學習中的主體地位。同時指導學生參與教學管理工作，讓他們了解教學方法、手段和教師隊伍狀況等信息，也是提高教學質量的有效途徑［14］。

在高職院校教學評價中，如何建立有效的教學評價指標體系是十分重要的問題。教學評價指標體系是否科學合理、具備可操作性，將直接關系到評價結果的準確性與科學性。建立一套科學的人力資源管理專業教學評價體系，可以更好地體現教師的教學水平、教學質量。同時應當注意到，在高職教育教學評價的發展過程中，要有不斷發展、完善的課程評價體系。盡管這些探討還沒有達到理想狀態，但是具有非常重要的現實意義。

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注：本文系2022年廣西職業教育教學改革研究“打造新型混合式‘金課’的《人力資源培訓與開發》課程改革與實踐”（GXGZJG2022B052）的研究成果。

（責編 秦越霞）