績效考核體系在中醫院人力資源管理中的應用與優化

摘要：本文針對中醫院人力資源管理中的績效考核體系展開研究，分析了其在人員激勵、崗位調配和職業發展等方面的應用。研究指出當前中醫院績效考核體系存在考核指標不科學、考核過程主觀性強、考核結果應用不充分及考核體系缺乏動態性等問題。為優化績效考核體系，提出科學構建績效考核指標體系、健全考核過程管理機制、多元化應用考核結果及建立動態適應的績效考核體系等策略。通過實施這些優化策略，旨在提升中醫院績效考核的科學性和有效性，進而促進中醫院人力資源管理的持續改進和醫院整體績效的提升。

關鍵詞：績效考核體系；人力資源管理；考核指標

引言

我國醫療衛生體系中，中醫院處于重要位置，承擔著中醫藥事業傳承與發展的責任。新時期環境下，如何突出中醫特色優勢，從整體上提升績效水平，屬于中醫院管理人員需要重點關注的問題。績效考核體系屬于引導、激勵員工行為的重要工具，其科學性、有效性會對中醫院發展產生直接影響。因此，重點探究中醫院人力資源管理中績效考核體系的應用與優化策略意義重大。

一、績效考核體系在中醫院人力資源管理中的應用

（一）人員激勵方面

中醫院人力資源管理中，可將績效考核體系應用于人員激勵方面，包括獎金分配、榮譽授予等。對于獎金分配，中醫院可通過強化績效考核結果與人員獎金的聯系，促使績效優秀的員工獲得更多獎金，進而有效調動員工提升自身工作績效的積極性。對于榮譽授予，中醫院可為績效考核優秀的員工授予榮譽稱號，如“服務之星”“年度優秀醫師”等，更好地滿足員工精神方面的需求，不斷提升員工職業自豪感。

（二）崗位調配方面

績效考核體系在崗位調配方面的應用主要包括內部晉升與崗位調整，其中內部晉升方面，中醫院可將績效考核結果作為主要依據選拔內部人才進行晉升。例如，選拔護士長時，對護士日常工作中的績效表現進行綜合考慮，包括護理操作規范程度、病房管理能力、患者滿意度等，績效優秀的護士更有機會晉升為護士長[1]。崗位調整方面，績效考核后，針對績效較差不過存在一定潛力的員工，中醫院可借助崗位調整的手段，使其進入到更合適的崗位發揮自身能力，例如，可將臨床崗位表現不佳、但在文案整理上有一定能力的員工調整至行政科室。

（三）職業發展方面

經過深入分析考核結果，中醫院得以更精確地掌握員工培訓需求。對于那些績效表現欠佳的員工，應開展基礎技能的培訓；而對于那些績效表現突出的員工，則應提供參與高級研修班或學術交流活動的機會，以促進其能力的持續提升。同時，中醫院的管理人員可以利用員工長期績效考核的趨勢作為重要參考，協助員工制定科學的職業發展規劃。例如，對于具備較高潛力的年輕醫生，在中醫科研領域，可以支持他們繼續深造，攻讀在職研究生，致力于中醫科研事業。

二、目前中醫院績效考核體系存在的問題

（一）考核指標不科學

國家中醫藥管理局發布的《全國三級公立中醫醫院績效考核國家監測分析情況》顯示，2022年全國三級公立中醫醫院門診中藥處方比例、門診散裝中藥飲片和小包裝中藥飲片處方比例分別為63.18%和29.64%，較2021年增加0.93個和4.55個百分點；門診患者中藥飲片使用率、門診患者使用中醫非藥物療法比例分別為38.09%和18.41%，較2021年增加2.84個和1.51個百分點。可見多數中醫醫院在考核指標設定上，更為側重于西醫診斷、治療手段與相關量化指標，未能重點關注中醫在辨證論治、中醫特色療法應用等方面的優勢與價值，導致在績效考核中這些重要指標被忽略，或者未能應用到科學的考核方法，無法準確反映中醫醫務人員的真實工作水平和成效。

（二）考核過程主觀性強

在一項研究中，某學者指出，在一些中醫院實施績效考核的過程中，上級領導的主觀評價占據了較大比重，缺乏明確和客觀的評價標準以及量化的數據支持。這導致了考核結果的公正性受到質疑。例如，將患者滿意度設定為80%即為滿分，醫務人員滿意度設定為70%即為滿分，這種做法在一定程度上忽視了醫務人員的感受[2]。此外，一些中醫院在數據收集過程中存在缺陷，導致考核數據的完整性和準確性不足。

（三）考核結果應用不充分

某研究人員通過分析某縣中醫院績效管理工作情況發現，該醫院受種種因素的影響，目前績效考核的結果主要應用于薪酬調整方面，尚未形成多樣化的激勵措施[3]。部分中醫院在績效考核結果公布后，沒有根據員工的不足提供有效的績效改進指導與建議。例如，某研究人員通過調查問卷的方式，了解某醫院有65.2%的醫生認為考核結果的反饋性不強，易導致醫生對于考核結果缺乏重視，無法實現工作的持續改進。

（四）考核體系缺乏動態性

一些中醫院未能根據內外部環境變化進行績效考核體系的動態調整，仍沿用一些過時的考核指標，致使考核結果無法將醫院運營情況準確地體現出來。一些中醫院現有績效考核體系未能根據不同員工設置差異化的考核標準與方法，致使部分員工由于考核標準設置過高或過低而感到不公平。例如，某醫院不同崗位職工對現有考核體系評價中，以 0.5分作為合格性評分指數，結果顯示“成本核算內容科學合理”“績效考核內容公正合理”“員工勞動價值得到充分重視”方面的得分分別為0.48、0.45、0.48，可見職工對于現行績效考核體系的認可度并不高[4]。

三、中醫院績效考核體系的優化策略

（一）科學構建績效考核指標體系

1.注重中醫特色指標設置。第一，中醫院需要設置中醫辨證論治效果評估指標，根據中醫理論，詳細記錄并分類患者就診前后的證候，通過對比分析對醫生辨證論治方案有效性進行評估。可選擇證候積分法，針對患者癥狀、體征劃分為輕、中、重程度，并賦予不同分值，治療后結合分值變化對治療效果進行判斷，同時將其納入醫生的績效考核指標中，賦予相應權重，將中醫辨證論治的價值和優勢充分體現出來。第二，增加中醫特色療法應用考核指標。針對針灸、中藥熏蒸等中醫特色療法，制定專門的考核標準，將操作規范、治療效果、技術熟練度等作為主要考核內容，量化評估中醫特色療法的應用情況，促使中醫醫務人員注重中醫特色技術的應用與傳承，不斷提升中醫特色服務質量與水平。第三，完善中醫護理考核指標。中醫院開展中醫護理考核工作時，不僅要關注護理操作技能、患者滿意度指標，還應將中醫護理方案執行效果、中醫護理技術應用率等指標加以重視，通過對護士日常護理工作的全面考核，使中醫護理工作更加貼近中醫理論和患者的實際需求，提高中醫護理的整體質量。

2.優化指標權重設置。設置指標權重時，中醫院需要進行詳細的崗位分析，了解各崗位的職責范圍、工作內容等情況，將此作為基礎明確各個崗位的關鍵績效指標與權重。例如，中醫臨床科室醫生崗位，醫療質量應占較大權重，具體應占60%—70%；患者滿意度占10%—15%；科研教學能力占10%—20%；團隊協作能力占5%—10%等。通過科學設定考核指標權重，引導員工明確工作重點，提升工作效率與質量。完成績效考核指標權重設置后，中醫院需要對其進行定期評估與調整，確保其滿足醫院戰略目標與業務發展變化的需求，進一步提升考核結果的有效性和導向性。

（二）健全考核過程管理機制

1.規范考核評價標準。中醫院應結合各個考核指標，科學制定量化評價細則，形成更加明確的評分標準與計算方法，保證評價客觀性。例如，對于醫生病歷書寫質量考核指標，可從病歷完善性、規范性、準確性等方面入手，分別設定具體的扣分與加分標準，確保考核人員可以結合具體的標準客觀、準確地對員工工作表現進行評分，使考核結果更加公正、可信。績效考核環節，中醫院需要借助多種評價方法開展員工工作績效評估工作，除了上級領導評價外，還應引入同事互評、自我評價、患者評價等方式，從不同角度進行員工工作信息的全面獲取，防止采用單一的評價方式致使評價結果過于片面，在多種評價方法的聯合應用下，將內部人員工作情況直觀呈現出來。

2.加強考核數據管理。中醫院需要借助現代信息技術，構建績效考核數據采集平臺，實現數據的自動采集、實時傳輸與集中存儲。在電子病歷系統、醫院信息系統良好對接下，獲取醫生門診量、治療方案、住院患者數等數據。借助護理信息系統進行護士工作信息的全面記錄。借助患者滿意度調查系統獲得患者反饋數據等，為績效考核提供可靠的數據支持。此外，中醫院開展績效考核工作時，還應做好績效考核數據審核與驗證工作，借助完善的數據審核和驗證機制，全面分析采集到的數據，保證數據的準確性與完善性，發現問題及時加以糾正，提升考核數據質量，避免由于數據問題引發考核結果偏差。

（三）多元化應用考核結果

1.完善激勵機制。第一，豐富物質激勵形式。中醫院除了傳統獎金分配外，還應設置多種形式的物質獎勵，包括專項獎金、績效獎金、股權激勵等，結合員工績效考核結果實施差異化分配，進一步提升員工積極性、激發員工創造性。對于績效表現優秀的人員，可為其提供一定金額的獎金，同時在崗位競聘、職稱晉升等方面優先考慮，激勵更多員工主動提升自身績效。第二，強化非物質激勵措施。中醫院在激勵環節可引入非物質激勵手段，使員工精神需求以及職業發展需求得到良好滿足。對于績效優秀的員工，可為其提供更多培訓提升的機會，拓寬員工的視野和知識面，提升其專業素養和綜合能力。給予榮譽稱號和表彰，并通過多種渠道進行廣泛宣傳，增強員工的職業榮譽感和成就感，在醫院內部營造積極向上的工作氛圍。為員工提供個性化的職業發展規劃指導，結合員工的績效表現、職業潛力等情況，幫助其制定合理的職業發展路徑。通過這樣的方式，使員工能夠清晰地看到自己在醫院的發展前景，從而更加努力地工作。

2.加強績效改進指導。公布績效考核結果后，中醫院上級領導需要與員工進行績效反饋面談，全面溝通員工的考核結果，指出員工在工作中的優點與不足，共同制定出績效改進計劃，明確改進的目標和時間節點，同時在后續的工作中對其進行跟蹤和監督，確保績效改進計劃得到有效實施[5]。例如，針對中醫護理技術操作不熟練的護士，中醫院可開設專門的中醫護理技術培訓課程，邀請專家進行現場指導與演示，為護士提供更多實踐操作的機會，不斷提升技能水平。針對科研能力較弱的醫生，中醫院可借助安排科研導師指導、科研方法培訓講座等措施，使其學習到更多專業知識，獲得良好的學習與發展條件，更好地實現績效改進目標，從整體上提高中醫院的績效水平。

（四）建立動態適應的績效考核體系

1.及時更新考核指標。中醫院需要密切關注中醫藥行業的發展趨勢、政策變化、自身戰略規劃調整情況，在績效考核指標體系中引入新的服務模式、業務領域等，保證考核指標可以將醫院最新發展方向與重點工作呈現出來。現階段，我國較為重視中醫治未病工作，中醫院可適時增加中醫治未病服務的相關考核指標，積極開展中醫治未病業務，拓展服務范圍，提升服務能力。中醫院還應定期評估優化考核指標，每年至少開展一次績效考核指標體系評估審查工作，結合實際應用情況與反饋意見，不斷優化績效考核指標，保證考核指標體系具有良好的適應性。

2.考慮員工個體差異。結合員工崗位類別、職稱等級等因素，將員工劃分為不同的類別與層次，針對各個類別、層次的員工制定相應績效考核方案與指標體系，突出個體差異。對于初級職稱中醫醫生，將基礎理論知識掌握、病歷書寫規范、基本臨床技能操作等作為考核重點，在其職稱晉升后，逐漸增加疑難病癥診治能力、科研能力等方面的考核比重。對于不同科室的醫生，應結合科室特點與業務范圍進行考核指標的科學設置，使績效考核方案更加符合員工的實際工作情況和職業發展階段，提高考核的公平性和有效性[6]。此外，中醫院制定績效目標時，應綜合分析員工的個人能力、職業興趣、工作經驗等因素，同員工進行溝通，設定出個性化績效目標，確保員工能夠在實現個人績效目標的過程中，充分發揮自己的優勢和潛力，提高工作積極性和工作滿意度。

四、結束語

在中醫院人力資源管理領域，績效考核體系扮演著至關重要的角色。然而，目前該體系存在一些問題，如績效考核指標缺乏科學性、考核過程主觀性較強以及考核結果的應用不夠充分。為了確保績效考核體系能夠有效地服務于人力資源管理，并充分發揮作用，中醫院必須對這些問題進行深入地分析，并以此為基礎，制定出科學有效的應對策略。進而構建一個更加完善的績效考核體系，以確保其更好地適應中醫行業的發展需求以及醫院自身的戰略目標。

參考文獻：

[1]王海燕.醫院人力資源薪酬管理中的績效考核探討[J].中國鄉鎮企業會計，2024（11）：129-131.

[2]涂金蓮.新醫改背景下公立中醫院績效管理研究[D].贛南師范大學，2021.

[3]畢天宇.縣級公立醫院臨床醫師績效管理研究——以J縣中醫院為例[D].青島大學，2017.

[4]肖夏宇.基于資源相對價值比率的HZ中醫院績效考核體系優化研究[D].重慶理工大學，2021.

[5]趙旻.基于平衡計分卡的公立醫院績效考核體系優化探究[J].行政事業資產與財務，2024（15）：26-28.

[6]嚴從純.三級公立中醫醫院績效考核體系建設思考[J].財訊，2023（24）：68-70.

（作者簡介：邵光艷，濱州市沾化區中醫院中級經濟師）