欠發達地區人才隊伍建設研究

摘要：近年來，國家人才隊伍建設取得了明顯成效，但仍面臨著區域發展不平衡的挑戰。與發達地區相比，欠發達地區人才隊伍建設仍有明顯短板，在吸引、培養、留住人才等方面尚顯不足。文章通過分析欠發達地區人才隊伍建設工作的問題和不足，借鑒國內外其他地區人才工作的先進經驗，從強化政策支撐、拓寬引才渠道、加快載體建設、提升服務質效等方面提出對策建議，為欠發達地區尋找吸引、集聚人才的有效路徑提供參考。

關鍵詞：欠發達地區；人才隊伍建設；人才政策；對策建議

中圖分類號：C964.2；G311" 文獻標志碼：A

0 引言

近年來，我國深入實施人才強國戰略，推進人才體制機制改革，人才政策日趨完善，人才服務持續優化，人才隊伍不斷壯大，人才隊伍建設成效顯著。據統計，全國研發人員全時當量由2012年的324.7萬人年提高到2022年的635.4萬人年，穩居世界首位。此外，全國理工農醫類畢業生已超250萬人，不僅科技人才資源儲備豐富，而且頂尖科技人才國際學術影響力也在持續提升^［1］。

雖然國家人才隊伍建設工作取得了明顯成效，但人才區域分布失衡的問題仍然存在。相對于發達地區在經濟發展、薪酬待遇、公共設施等方面的天然優勢，欠發達地區在人才競爭中明顯處于劣勢地位，在吸引、培養、留住人才等方面面臨諸多挑戰。所謂欠發達地區是一個相對概念，是指那些經濟發展水平相對較低，與發達地區存在一定差距的區域。我國的欠發達地區主要集中在東北、中部和西部地區。這些地區的城市通常存在經濟發展水平較低、科技水平不高、基礎設施落后等特點。

本文通過分析欠發達地區人才隊伍建設存在的困難和問題，借鑒國內外其他地區人才工作的先進經驗，為欠發達地區更好地吸引、培養和留住人才提出對策建議，加快推動人才向欠發達地區集聚，助力欠發達地區提升區域科技創新能力，推動區域協調發展和國家經濟高質量發展。

1 存在問題

1.1 缺乏整體規劃，政策措施有待完善

一是工作缺乏整體規劃。隨著經濟發展和產業轉型升級，各級政府對人才的重視程度越來越高，但由于對人才引進工作缺乏統籌規劃，導致出現人才引進無序競爭的情況。在同一地市不同縣區之間，出現了不同程度的人才競爭，這種內部之間的無序競爭既造成了人才的低水平流動，也浪費了城市資源。

二是政策支持力度不夠。在“人才爭奪戰”的大背景下，各地紛紛加碼人才引進政策。發達地區在經費支持、發展平臺、住房保障等多個方面占據領先地位；欠發達地區的人才獎補力度難以形成競爭優勢。此外，用人單位對人才的重視程度不夠，沒有充分發揮人才引進主體作用，企業缺位也在一定程度上影響了欠發達地區的人才集聚成效。

三是政策針對性不強。部分地區出臺的人才政策缺乏針對性，照搬上級部門或先進地區的人才政策，缺乏長遠的戰略規劃和設計。政策支持的行業領域與其他地區差別不大，未充分利用當地的主導產業、特色產業、優勢產業吸引人才，導致人才政策作用發揮不明顯^［2］。此外，政策工具選擇大體相同，主要是圍繞物質激勵和服務優化兩個層面進行，差異主要是政策力度的不同^［3］。

1.2 引才定位不準，引進方式方法單一

一是地區定位不準。欠發達地區未針對本地發展目標、產業定位按需引才，存在盲目跟風引進高層次人才的現象，導致引進的人才與現階段實際發展情況不匹配。此外，人才引進工作的針對性和前瞻性不高，缺少充分的調查研究和現狀分析。

二是引才標準落后。欠發達地區在人才引進過程中，存在“唯學歷、唯論文、唯獎項、唯職稱”的現象，人才評價標準不夠科學、方法不夠多樣。此外，引才門檻過高，過于注重引進高層次人才，對青年人才、高校畢業生等群體重視不夠。

三是海外引才渠道單一。部分企業因實際發展需要，需要引進海外人才，但由于缺少引才渠道、難以提供有競爭力的福利待遇等原因，導致海外人才引進困難、流失率高。以海外高端人才為例，目前主要通過項目引進，但項目引才通常只能實現短期合作，難以長久地留住海外高端人才。

四是不夠重視本土人才。人才工作存在“重引進、輕培養”的傾向，部分地區把項目和資源集中于引進人才，為新引進的人才提供更高的福利待遇，往往對本土人才成長缺乏足夠的關注，導致本土人才的積極性受到影響，甚至造成部分本土人才外流。

1.3 創新基礎薄弱，創新平臺層次較低

一是企業創新基礎薄弱。欠發達地區創新資源有限，部分地區的產業仍以傳統制造業和農業為主，企業創新意識不強，往往企業數量和體量不大，科技型中小企業、高新技術企業數量遠低于發達地區，人才成長發展空間有限。

二是創新平臺層次不高。欠發達地區科技創新的氛圍不濃，科研設施和條件落后，研發能力和效率較低，科技成果轉化數量偏少，缺乏省級以上重點實驗室、新型研發機構、技術創新中心、產業創新中心等高能級平臺載體，人才從事研發工作的條件不足，無法有效承接高水平人才。

三是科教資源相對匱乏。大部分欠發達地區科教資源不足，高校和科研機構數量太少、層次不高，無法滿足當地企業技術攻關、人才聯合培養等需求，加大了企業開展產學研合作的成本。

1.4 管理觀念落后，人才服務水平不高

一是管理觀念落后。政府部門在人才工作中處于主導地位，在人才引進、評價等方面干預過多過細，尚未完成從“管理者”向“服務者”的角色轉變，人才工作中的行政化現象仍然突出，管理過度的現象仍然存在^［4］。此外，科技創新的氛圍不夠寬松，雖然相關部門出臺了政策措施，但實際執行效果不太理想，沒有達到為科研人員松綁減負的目的。

二是服務意識不強。部分地區政府部門在人才工作方面存在重引進、輕服務的現象，未能及時落實配套政策、重視人才需求，導致人才滿意度不高，甚至造成人才流失。比如，欠發達地區在國際人才服務方面經驗不足，對海外人才的語言學習、文化融入等方面關心不夠，對海外人才的工作、生活等方面支持力度不夠，難以滿足海外人才的多元化需求。

三是城市配套不足。欠發達地區受到經濟發展水平、地理位置等因素影響，基礎設施建設相對不足，可提供的社會公共資源有限，城市缺乏吸引力，對人才的集聚效應不夠明顯，難以長久留住高端人才。

2 其他國家和地區人才隊伍建設經驗

2.1 錯位引進人才

浙江省泰順縣實施“錯位”引進人才政策。一是層次錯位。在招才引智過程中立足自身實際，引進與自身經濟發展相適應的人才，用層次差別實現錯位引才。二是產業錯位。緊扣自身特色產業，以產業錯位吸引集聚人才，培養了一批高層次科技人才和緊缺人才。三是區域錯位。實施“走出去”戰略，利用與其他地區的相對優勢，到相對落后的地區吸引人才。四是時機錯位。錯開招聘高峰期，降低與其他地區同一時期引才的競爭壓力^［5］。

2.2 培育本土人才

德國的魯爾工業區陸續建立多所高校，成立多家研究機構開展技術教育和職業培訓，為該地區輸送了大量人才和技術成果。該地區現在已成為歐洲高校密度最大的工業區^［2］。陜西省寧陜縣結合不同類型人才的實際需求，制定科學精準的培訓計劃，圍繞鄉村振興、產業發展、實用技能等專題，為本土人才提供知識技能培訓，不斷更新人才知識體系，提升人才創新創業能力^［6］。

2.3 柔性引進人才

福建省龍巖市堅持“不求所有、但求所用”的人才工作理念，實施“柔性引才專項行動”。一是采取校企聯合攻關的方式。實施一批產學研聯合創新項目，解決產業發展技術難題。二是加強平臺建設。設立駐外人才工作站、人才飛地等，搭建人才交流平臺，持續提升人才工作質效。三是建立“一事一議”引才機制。對急需緊缺人才、重要項目，進行專題研究，確定專項支持措施^［7］。

2.4 優化生活環境

為提高國際人才的滿意度和歸屬感，新加坡政府設立了專門的公民與人口辦公室，通過提供語言文化培訓、鼓勵移民參與社區活動、給予就業援助和職業培訓等措施，幫助國際人才更好地適應和融入新環境，確保人才能夠全身心地投入工作^［8］。

3 對策建議

3.1 加強頂層設計，優化政策措施

一是做好統籌規劃，強化區域合作交流。國家層面應當建立健全統籌協調機制，加強總體謀劃、系統布局，推動各地區加強交流合作，實現優勢互補、互利共贏。各地應在落實國家整體戰略目標的基礎上，結合自身實際和發展目標，研究確定引進各類人才和科技成果的方向，探索實施各具特色的人才支持計劃，推動形成上下聯動、相互鏈接的人才政策體系，不斷優化人才市場環境，促進各類人才合理流動。

二是優化制度設計，加強政策支撐保障。各級政府應該加強對欠發達地區人才政策的傾斜和支持力度，提高欠發達地區人才計劃資助金額和資助數量，支持欠發達地區圍繞本地重點產業領域，遴選一批高層次創新創業人才，推動開展各類科技創新、成果轉化活動。此外，強化市場引才機制，通過政策引導，提高用人單位人才資金投入的積極性，逐步建立以政府資金為引導、用人單位資金為主體、社會資金為補充的多層次人才經費投入機制，縮小欠發達地區與發達地區人才收入差距。

三是借鑒先進經驗，形成獨特政策優勢。一方面，創新柔性引才機制。探索通過兼職、項目合作、建設人才飛地等方式柔性引才，加強關鍵核心技術攻關，助力企業科技創新，變人才競爭為資源共享，充分激發人才創新創業活力。另一方面，探索團隊引才方式。圍繞產業發展需要，以各級人才計劃為載體，通過“項目+團隊”等方式引進產業高端人才，重點引進一批專業結構合理、創新能力突出的科技創新團隊，推動解決欠發達地區重點領域關鍵技術難題。

3.2 明確引才標準，拓寬引才渠道

一是明確發展定位，定期公布人才需求。一方面，實施錯位引才，提升人才引進實效。欠發達地區要立足本地經濟社會發展的實際情況，結合本地區的產業基礎，分產業、分層次明確人才需求，有針對性地引進各類人才，提高人才引進實效，避免同質化競爭。另一方面，加強調查研究，定期發布人才需求。政府部門應加強人才發展規劃研究，摸排企業人才需求，堅持問題導向、需求導向，定期編制并發布人才需求目錄，大力招引急需緊缺人才，滿足企業對國際頂尖人才、行業領軍人才、青年人才、高校畢業生等不同層次、不同類型人才的需求，不斷優化本地區人才結構。

二是完善引才標準，科學謀劃人才引進。欠發達地區應探索構建以實際貢獻評價人才的新機制。堅持分類評價，對從事基礎研究的人才，探索實行同行評議、代表性成果評價，重點考察成果的原創水平和科學價值；對從事應用研究的人才，突出市場導向，重點考察成果轉化情況及其經濟社會效益。實施更加積極、開放、有效的人才政策，適當放寬欠發達地區的準入門檻、項目申報條件等，聚焦人才的真才實學和創新成果，不拘一格地選才用才，培養和挖掘具有潛力的青年人才。

三是拓寬引才渠道，精準引進海外人才。欠發達地區要精準引進“高精尖缺”海外人才，要拓寬國際交流渠道，通過增強與國際科技組織、國外人才機構的交流或舉辦國際人才交流活動、項目對接活動等方式，引進海外高端人才。此外，欠發達地區應充分發揮獵頭公司的作用，發揮商會、行業協會以及駐外機構等組織的作用，發揮已引進國際專家的輻射帶動作用，積極引進海外人才。

四是注重人才培育，激發本土人才活力。欠發達地區要堅持“外引內培”雙輪驅動，不僅要從外部引進人才，還應重視對本土人才的培養，讓人才隊伍實現均衡發展。要持續完善人才培訓體系，幫助現有人才提高專業技能和綜合素質，重點培養一批思想新、技術強的高水平人才。此外，要完善本土人才激勵政策，強化子女就學、醫療保障、獎勵補助等方面保障，改善工作生活環境，拓展職業發展空間，激發本土人才創新創造活力。

3.3 加快載體建設，筑牢產業根基

一是做大本地企業，推動產業轉型升級。區域科技人才集聚與高技術產業發展之間存在顯著的正向互動關系^［9］。欠發達地區要吸引和留住人才，還應該做大做強本地企業，要鼓勵企業加大研發投入，加強與高校院所開展產學研合作，推進科技成果轉化，助力企業在技術創新、產品研發、市場拓展等方面取得突破，精準培育一批創新基礎好、有發展潛力的科技型企業，推動科技型企業逐步成長為高新技術企業，推動產業轉型升級，提質增效，筑牢產業根基，為人才提供干事創業的平臺。

二是做優創新平臺，推動發展能級躍升。欠發達地區要支持各類科技創新平臺建設，圍繞重點產業，優化各類創新平臺布局，加快構建優存量、擴增量、提質量的創新平臺發展模式，著力培育一批市級重點實驗室、技術創新中心等平臺載體。要充分發揮龍頭企業創新引領作用，支持動員龍頭企業和科研院所全力建設省級以上創新平臺，依托創新平臺集聚人才。

三是重視高等教育，推進高校快速發展。欠發達地區要支持本地高校、科研院所加快發展，以各級重大科研項目、人才計劃為載體，為各類人才搭建干事創業的平臺，進一步激發高校、科研院所科研人才創新創業的積極性。通過與各高校共建分校區等方式，做大人才“蓄水池”，增強人才自主培育能力，挖掘一批具有學術潛力和創新活力的青年人才，培養具有競爭力的青年人才后備隊伍。

3.4 轉變管理風格，提升服務質效

一是轉變管理風格，激發人才創新潛力。政府部門應從管理型政府向服務型政府轉變，要創新行政管理方式，改進工作作風，切實解決政府職能的越位、錯位、缺位問題，扎實推動各項工作高質量開展。此外，要尊重人才成長規律和科學規律，重視科研試錯探索的價值，健全科技創新容錯糾錯制度，制定細化落實措施，明確寬容失敗的定義標準、適用范圍、工作程序等，對按程序開展研究但未實現預期目標的科研單位和個人，不予追究科研失敗責任，營造鼓勵創新、寬容失敗的良好氛圍。

二是優化服務質量，提升人才服務水平。欠發達地區要持續優化政務服務，打造優質、便捷、高效的政務服務環境。一方面，要建立人才追蹤服務機制。及時兌現人才獎補資金、稅收優惠等扶持政策，主動為創業人才提供土地使用、融資貸款等方面的支持和服務，積極幫助引進人才解決子女入學、配偶就業、住房保障等方面的困難，對各類人才實施分類服務保障，形成全方位、全周期的人才服務體系。另一方面，要提升海外人才滿意度和歸屬感。要聚焦海外人才關心的重點問題，在薪資待遇、醫療保障、住房保障等方面，為海外人才提供“一站式”服務，不斷完善海外人才支持保障機制，幫助海外人才融入當地工作和生活環境，大力吸引各個領域海外人才到本地區創新創業。

三是完善城市配套，打造人才集聚高地。欠發達地區應重視城市配套設施建設，持續完善公共交通、教育醫療、文化體育、休閑娛樂等配套設施，全面提升城市生活品質，打造宜居生活環境，增加城市的活力和吸引力，讓各類優秀人才留得住、干得好。

4 結語

欠發達地區要找準發展定位，堅持以區域協同引才、以城市發展聚才、以良好環境留才，努力為各類人才提供環境、搭建平臺，切實做到人才“引得進、育得好、留得住”。一方面，要立足本地實際，通過強化政策支撐保障、拓寬人才引進渠道、加快平臺載體建設等方式，充分提高自身“硬實力”，集聚更多優質科技資源，不斷吸引壯大人才隊伍，夯實人才隊伍建設根基。另一方面，要采取轉變政府工作理念、優化科研環境、提升人才服務水平等措施，營造良好創新生態，切實增強自身“軟實力”，吸引匯聚各方面優秀人才，全力打造人才聚集高地，以高質量人才隊伍建設賦能欠發達地區高質量發展。

參考文獻

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［5］中共泰順縣委組織部.泰順“二三四”工作法實現錯位引才［EB/OL］.（2014-05-21）［2024-11-13］.https：//www.wzdj.gov.cn/system/2014/05/21/104108730.shtml.

［6］李琳.寧陜縣：加快培育本土人才助力鄉村振興［EB/OL］.（2024-09-29）［2024-11-13］.http：//www.sx-dj.gov.cn/rczc/rcfw/1840305326792241154.html.

［7］人民網.龍巖推出“柔性引才專項行動”六條措施［EB/OL］.（2022-12-24）［2024-11-13］.http：//fj.people.com.cn/n2/2022/1224/c181466-40242447.html.

［8］楊雙，李世杰.典型國家和地區人才政策經驗與借鑒大國人才［J］.中國人才，2024（5）：38-41.

［9］裴玲玲.科技人才集聚與高技術產業發展的互動關系［J］.科學學研究，2018（5）：813-824.

（編輯 姚 鑫）

Research on the construction of talent team in underdeveloped areas

CHEN" Yifei

（Science and Technology Bureau of Hedong District， Linyi City， Linyi 276034， China）

Abstract：" In recent years， the construction of national talent team has achieved remarkable results， but it still faces the challenge of unbalanced regional development. Compared with developed areas， the construction of talent teams in underdeveloped areas still has obvious shortcomings， and it is still insufficient in attracting， training and retaining talents. By analyzing the problems and deficiencies of talent team construction in underdeveloped areas and drawing on advanced experience in talent work from other regions at home and abroad， suggestions are put forward from the aspects of strengthening policy support， broadening the channels of talent introduction， accelerating carrier construction， and improving service quality and efficiency， so as to provide reference for underdeveloped areas to find an effective way to attract and gather talents.

Key words： underdeveloped areas; talent team construction; talent policy; countermeasures and suggestions