基于勝任力模型的機車檢修人才積分制培養體系研究

摘要 在我國鐵路運輸體系中，機車檢修作為確保列車安全運行的關鍵環節，一直備受重視。文章探討了基于勝任力模型的機車檢修人才積分制培養體系的設計與應用。首先，介紹了勝任力模型的理論基礎，強調其在人才培養中的重要性；接著，詳細闡述了機車檢修段的勝任力人才發展模型；隨后，分析了不同崗位的劃分及其技能通道積分的指標選擇，涵蓋機車檢修人員、設備維修人員、機車調度人員、物料管理人員、機車檢修后勤人員和后勤服務人員等六大類崗位；最后，總結了基于勝任力模型的檢修人才積分制培養體系的實施效果和實際應用。研究成果為鐵路行業的人才培養提供了一種新的思路和方法，有助于提升整體檢修水平和企業競爭力。

關鍵詞 勝任力；機車檢修人才；培養體系；職業發展

中圖分類號 F530.61 文獻標識碼 A 文章編號 2096-8949（2025）05-0183-03

0 引言

隨著現代化鐵路建設的不斷推進，列車的運行速度和密度顯著提高，對機車檢修工作的專業性和及時性提出了更高要求。因此，機車檢修人才的培養成為鐵路運輸企業關注的重點。近年來，國家出臺了一系列政策，旨在提高鐵路行業的整體水平和技術能力。例如，《中長期鐵路網規劃》《“十四五”鐵路發展規劃》等政策文件，明確提出要加強鐵路技術人員的培養，提升鐵路技術裝備水平，確保鐵路運輸安全高效。同時，國家也在積極推進職業教育改革，強調校企合作、工學結合，培養高素質技術技能人才。這些政策為機車檢修人才的培養提供了有力的支持和保障。盡管政策支持力度加大，機車檢修人才的培養現狀仍面臨諸多挑戰。傳統的培養模式主要依賴于師徒傳承和工作實踐，系統性和科學性不足，難以滿足現代化鐵路發展的需求，現有的培訓體系在課程設計、培訓方式和效果評估等方面尚存在不少改進空間。

勝任力模型在企業人才培養中的應用已有廣泛研究和實踐，但在鐵路行業的應用還相對較少。國外一些研究表明，勝任力模型有助于提升員工的工作績效和職業發展，已在制造業、服務業等領域得到了廣泛應用。在我國，勝任力模型的研究主要集中在管理、醫療等行業，而鐵路行業的相關研究則相對滯后。劉昌萍等[1]對軌道交通行業高層人員勝任力模型進行了分析；張荔函等[2]從心理素質、能力素質、知識水平、職業品質、生理素質等五個維度構建了動車組機械師的勝任特征模型；趙顯第等[3]基于勝任力模型，構建了鐵路青年員工的成長評價體系。從上述研究來看，在機車檢修領域，系統化的勝任力模型研究和應用相對較少，亟須探索和實踐。在這種背景下，基于勝任力模型的機車檢修人才積分制培養體系研究就顯得尤為重要。該文主要研究勝任力模型在機車檢修人才培養中的應用及其有效性，通過分析不同崗位的勝任力要求及其培養策略，提出優化勝任力人才培養體系的建議，以提升機車檢修段員工的綜合素質和技能水平。

1 勝任力模型的理論基礎

勝任力理論最早由美國心理學家大衛·麥克利蘭（David McClelland）于1973年提出，他主張通過勝任力評估個體的工作表現[4]。此后，勝任力模型在企業管理和人力資源領域迅速發展，成為衡量員工潛力和績效的重要工具。勝任力是指個人在特定情境中，能夠成功完成任務并實現預期目標所需的綜合素質，包括知識、技能、態度和行為特征等。勝任力模型則是系統地將這些素質進行結構化描述和分類，以用于人才的選拔、培訓、評估和發展。

勝任力模型通常包括以下幾個方面：

（1）知識：個體在特定崗位上需要掌握的專業知識和理論基礎。例如，機車檢修人員需要了解機車的構造、工作原理、檢修流程和安全規范。

（2）技能：個體在工作中需要具備的操作技能和技巧。例如，機車檢修人員需要掌握電氣設備的檢測和維修技能、機械部件的拆裝和調整技巧。

（3）能力：個體在工作中表現出的綜合能力，包括認知能力、分析能力、解決問題的能力等。例如，機車檢修人員需要具備快速診斷故障的能力、準確判斷和處理突發問題的能力。

（4）態度與行為特征：個體在工作中表現出的態度、價值觀和行為模式。例如，機車檢修人員需要具有高度的責任感、團隊合作精神和嚴格的紀律性。

在機車檢修領域，勝任力模型的應用具有重要意義。在勝任力模型的構建過程中，首要任務是基于崗位需求設定員工應具備的勝任力。這一過程以科學分析各個崗位的職責為基礎，明確每個崗位的關鍵勝任能力。廣州機車檢修段的勝任力模型尤其強調專業技能的精細化區分，通過詳細的崗位職責分析，確定每個員工在工作中應具備的核心勝任力，包括知識、技能、能力和行為特征等。通過建立的勝任力模型，能夠為員工的培訓、績效考核、職業晉升等提供系統化的依據，形成一個具有長期激勵作用的培養體系。對于機車檢修人員，勝任力模型中不僅要求他們掌握基礎的電力、機械操作知識，還應具備高度的應急反應能力、故障診斷能力和維修決策能力等。設備維修人員則需要具備較強的機械和電氣維修能力，確保機車設備的高效運轉，同時應具有持續改進設備維護流程的能力。機車調度人員則更注重計劃編制、調度協調、緊急應對能力等，這些崗位的勝任力標準直接決定了他們的培訓方向和考核重點。

2 基于勝任力模型的檢修人才積分制培養體系設計

勝任力人才發展模型的設計基于勝任力模型，結合機車檢修段的實際情況和戰略需求，設定職業發展通道、建立“12”級梯級及積分制、制定新入職員工的起步及晉升機制，并明確員工積分的應用。在勝任力模型的定義過程中，結合企業的實際發展需求，將員工的勝任力劃分為基礎勝任力和核心勝任力兩個層次。基礎勝任力包括崗位的基本技能和知識，而核心勝任力則側重于高難度問題的解決能力和應急處理能力。這種雙層次模型的設計，為員工在不同職業發展階段提供了明確的能力提升方向，并通過相應的考評機制予以量化管理。

2.1 職業發展通道設定

職業發展通道的設定旨在為員工提供明確的職業發展路徑，激勵員工不斷提升自身能力和水平。機車檢修段的職業發展通道主要分為操作技能人員通道和管理人員通道。操作技能人員通道包括機車檢修人員、設備維修人員、機車調度人員、物料管理人員、機車檢修后勤人員和后勤服務人員等六大類崗位。管理人員通道則包括班組長、副班組長和其他管理崗位。

在操作技能人員通道中，每個崗位都有其特定的發展路徑。例如，機車檢修人員可以從初級檢修員晉升為高級檢修員、星耀機車維修師、鉆石機車維修師，直至王者機車維修師。每個崗位的晉升都需要滿足相應的勝任力要求，并通過積分制進行評估和確認。

2.2 “12”級梯級及積分制

“12”級梯級及積分制是勝任力人才發展模型的核心機制。該機制將職業發展通道內的崗位分為12個梯級，從L1至L12，每級相差100分，總積分范圍為100～1 200分。新入職員工從L1起步，通過積分的增減實現梯級的升降。

積分制的設計目的是通過量化的方式評估和記錄員工的勝任力表現。積分的獲得和扣減基于員工在工作中的表現、培訓成績、考評結果等。例如，完成一次重要的機車檢修任務可以獲得一定積分，通過技能考評可以獲得相應積分，參加培訓并通過考核也可以獲得積分。而員工如果在工作中出現失誤、違反規章制度或考評成績不達標等情況，則會扣減相應積分。

2.3 新入職員工的起步及晉升機制

新入職員工從L1起步，通過積分積累實現職業發展的起步和晉升。在入職初期，員工主要通過參加培訓和在工作中積累經驗獲得積分。培訓包括入職培訓、崗位技能培訓、安全培訓等，通過考核后獲得相應積分。工作表現方面，員工通過完成日常工作任務和參與重要項目獲得積分。

隨著積分的逐漸積累，員工可以實現梯級晉升。例如，當積分達到200分時，可以從L1晉升至L2；達到300分時，晉升至L3，以此類推。員工的晉升不僅需要達到相應的積分，還需要通過相應的技能考評，確保其滿足晉升崗位的勝任力要求。

2.4 員工積分及其應用

員工積分不僅用于評估和記錄員工的職業發展，還在多個方面有實際應用。首先，積分是職位聘任的重要依據。例如，在進行班組長、副班組長等管理崗位的選拔時，積分高的員工具有更大的競爭優勢。其次，積分與薪酬分配掛鉤，積分高的員工可以獲得更高的薪酬和福利待遇。再次，積分用于員工的績效考核和獎勵，表現優秀的員工可以獲得額外的積分獎勵。

此外，積分制還用于員工的職業發展指導。通過積分記錄，員工可以清晰地看到自身的發展路徑和下一步的努力方向。企業可以根據積分情況，為員工制訂個性化的職業發展計劃，提供相應的培訓和發展機會，幫助員工提升勝任力，實現職業目標。

3 基于勝任力模型的檢修人才積分制培養體系應用

3.1 崗位劃分

勝任力模型的應用在于其針對不同崗位的具體要求進行系統化和標準化的劃分。機車檢修段的人才培養體系，通過明確操作技能人員通道及各崗位類別，為不同崗位的員工設定清晰的勝任力標準和職業發展路徑。

（1）機車檢修人員：主要負責機車的日常維護、故障排除和定期檢修工作，包括解體組裝車間、轉向架檢修車間的電力機車鉗工、機車電工、制動鉗工等。

（2）設備維修人員：負責機車相關設備的維護和修理，如裝備車間的維修電工、機械鉗工等。

（3）機車調度人員：負責機車的調度和運行協調工作，包括生產調度中心的機車司機、電力機車鉗工、機車電工等。

（4）物料管理人員：負責確保維修所需的物料供應和管理，如物流中心的電力機車鉗工、機車電工等。

（5）機車檢修后勤人員：提供技術支持和后勤服務，包括無損檢測員，以及技術支持中心從事機車油樣化驗和信息化建設的電力機車鉗工、機車電工等。

（6）后勤服務人員：從事后勤服務相關工作，如行政辦公室的汽車司機，從事值班工作的電力機車鉗工、機車電工等。

3.2 技能通道積分的指標及權重選擇

在積分制培養體系中，不同工種的技能考評實施方案和具體指標及其權重是體系的核心組成部分。每個工種根據其工作性質和職責，制定相應的技能考評方案，確保積分評估的科學性和公正性。每個工種的具體指標分為四類，其權重如下：

（1）專業知識：占總評分的30%。考評員工對崗位相關理論知識的掌握情況，包括工作原理、操作規程和安全規范等。

（2）操作技能：占總評分的40%。考評員工在實際工作中的操作能力，包括設備的檢測、維修和操作等技能。

（3）綜合能力：占總評分的20%。考評員工的分析和解決問題的能力、團隊合作和溝通協調能力等。

（4）態度與行為特征：占總評分的10%。考評員工在工作中的責任心、紀律性、創新意識和服務態度等。

基于指標分類和權重選擇，構建機車檢修人才不同崗位的人才積分制指標體系，如表1所示。

通過對各工種的技能考評實施方案和具體指標及其權重的合理設定，可以全面、科學地評估員工的勝任能力和工作表現。積分的獲得和扣減基于員工在這些考評指標上的表現，以確保積分制的公正性和激勵作用。

4 結論

基于勝任力模型的機車檢修人才積分制培養體系，通過明確崗位劃分和制定科學的技能考評實施方案，實現了對員工勝任能力的全面評估和管理。不同工種的技能考評實施方案和具體指標及其權重的設定，確保了積分評估的準確性和公正性，為員工的職業發展和企業的人才培養提供了堅實基礎。在現代化鐵路發展的背景下，該體系的實施有助于提升機車檢修人員的專業技能和綜合素質，滿足企業對高素質人才的需求，為企業的長遠發展奠定堅實基礎。

參考文獻

[1]劉昌萍，楊東，周燦偉.軌道交通行業中高層管理人員的勝任特征模型[J].人力資源管理， 2013（1）：197-199.

[2]張荔函，葉龍，褚福磊.動車組機械師勝任特征及其對安全績效的影響研究[J].中國安全科學學報， 2013（5）：132-138.

[3]趙顯第，成騰，呂天航.基于勝任力模型的鐵路青年員工成長指標體系設計[J].中外企業文化， 2021（5）：93-95.

[4]邵波，趙金山，鄭霞忠，等.塔機駕駛員崗位勝任力云評價模型研究[J].安全與環境工程， 2023（1）：19-24+34.