基于博弈論的核心員工隱性知識共享行為與激勵機制研究

【中圖分類號】F224.32；G302；F272.92

【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）04-0052-03

1引言

在知識經濟時代的背景下，土地、資源等傳統生產要素正慢慢地被知識這種新的經濟資本所取代，知識成為企業獲得競爭優勢的關鍵因素，影響著企業的可持續發展。企業獲得知識量的多少以及知識的獨特性將決定著企業的發展方向，因此對知識的管理成為企業越來越關注的問題。企業的核心員工一般具有高學歷、高技能和高學習能力的特點，他們帶有獨特的、稀缺的和具有價值的知識，特別是核心員工的隱性知識，是企業核心競爭力的重要來源。企業的快速發展離不開核心員工知識資本在企業內的應用，核心員工的知識能夠為企業創造最大的價值。

知識可以分為顯性知識和隱性知識，而決定著企業成功與否的關鍵因素是核心員工的隱性知識。該知識是核心員工通過長期的學習、實踐和努力掌握的，可以給核心員工帶來一定的利益，在某種程度上具有一定的壟斷性，是核心員工專有的資源。盡管知識共享可以給企業帶來利益，是企業知識管理中的重要環節，但核心員工的隱性知識是其獲得組織地位和競爭優勢的來源，與他人共享知識則會對核心員工的獨特地位和優勢造成威脅。因此，核心員工共享隱性知識是一種復雜的行為，如何激勵核心員工隱性知識共享的行為，以此增強企業的核心競爭力，成為企業管理實踐中面臨的問題，這一問題引起了許多學者的廣泛關注。

目前關于隱性知識共享的研究，大多數文獻從不同角度分析了如何激勵隱性知識共享，并提出具有可操作性的建議與激勵措施，與此同時，得出了一些具有價值的結論。但是已有的文獻很少對擁有隱性知識的員工類型進行分類，因此，本文將核心員工作為研究對象，重點研究核心員工隱性知識共享的行為，并從博弈論視角對核心員工的共享行為進行分析，以期為企業激勵核心員工隱性知識的共享提供參考建議。

2文獻回顧

隨著市場環境的不斷變化，知識管理已成為企業重視的問題。如何激活每個員工頭腦中有價值的隱性知識，并在組織內共享和運用，進而提高組織的核心競爭力和創新能力，是企業面臨的重大問題。

現有關于知識或隱性知識共享的研究有：一是信息技術角度。許多學者研究發現，利用信息技術提供知識、建立流程和管理運營等，可促進員工之間隱性知識的共享。二是知識轉化角度。李俊龍以員工為側重點，研究他們之間知識創新螺旋式的轉換過程，認為隱性知識是企業內部員工、團隊、組織或組織之間的持續變革。三是市場交易角度。應力等學者主張，知識市場交易是企業內部員工交換、共享、傳遞隱性知識的內在機制。與此同時，隱性知識作為一種稀缺的資源，與他人分享知識時，必須要考慮到成本和效益的問題，報酬或物質激勵鼓勵組織成員之間的共享行為。四是組織環境角度。組織擁有開放和包容的工作環境，更加能夠促進員工之間的溝通和互動。五是組織學習角度。趙慧軍提出，隱性知識共享由隱性知識提供者將自己的知識具體化和知識接受者將他人的知識內化兩部分組成，并不是簡單的信息交換和獲取。六是動機角度。研究表明，促進隱性知識共享的內在動機是工作自主性和自我效能感；外在動機有經濟報酬、聲譽和地位。

關于隱性知識共享的激勵機制的研究有：韓慶峰等研究發現，要想促進隱性知識的共享，可以通過建立和完善鼓勵創新、促進共享的文化激勵機制。夏火松等認為應該通過搭建知識共享平臺來促進知識共享。唐躍武等建立了一個激勵模型，從定量分析的角度解釋了組織內促進員工隱性知識共享的激勵模型。劉東霞則通過構建核心員工隱性知識共享機制模型，并建立動態博弈模型，分析核心員工隱性知識共享激勵問題。夏妍通過從現有的定性理論研究出發，提取組織員工知識共享的影響變量，建立博弈模型，來尋找促進隱性知識共享的途徑。

3模型構建與分析

3.1無激勵下核心員工之間的博弈

核心員工隱性知識共享可以看成是一個博弈過程，核心員工之間有著復雜的關系，他們既要為了企業的共同目標而相互協作，又要為了自身的利益而相互競爭。從某種意義上來說，隱性知識的提供者和接受者存在著明顯的利益關系，核心員工為了自身的利益，不會輕易選擇共享策略，但獲取其他核心員工的隱性知識又對自身有益，這造成了隱性知識不會自發出現在企業中。因此，核心員工需要考慮他們的收益水平來決定共享或不共享知識。

3.1.1博弈模型基本假設

一是博弈雙方的參與人都是理性的經濟人。對于核心員工來說，都是以自己的利益最大化為目標。

二是博弈雙方不存在任何有約束力的協議。

三是參與人。本研究假定博弈的雙方為核心員工A和核心員工B，且二者均不受任何外界因素的影響。

四是行動。在核心員工隱性知識共享的博弈過程中，每個參與者均有兩種行動，即選擇共享或不共享策略。

3.1.2核心員工隱性知識共享博弈模型構建

假設 c 是核心員工共享隱性知識所要付出的成本，二者隱性知識相融形成的增值為 e ，這里面 egt;c 。因此可以得到以下的博弈矩陣，如表1所示。

在博弈期間，若核心員工A和核心員工B都進行隱性知識共享，那么兩人則都會獲得二者隱性知識相融形成的增值e。另外，在隱性知識共享的過程中，如果雙方都選擇共享策略，由于共享隱性知識，則雙方感知到其共享行為而損失的成本是減半的，也就是說，其成本為 c/2 。因此當二者都選在共享策略時，核心員工A和核心員工B的收益為 e-c/2 若核心員工A和核心員工B只有其中一方選擇共享策略時，則選擇共享策略的一方付出了共享成本而沒有得到相對的有用知識或補償，即共享方會失去其共享隱性知識的獨占性，其收益為-c。而選擇不共享策略的核心員工則會獲得隱性知識相融形成的增值e。若核心員工A和核心員工B都選擇不共享策略時，則二者既不存在隱性知識成本損失，也不存在知識增值，因而二者的收益均為 0

3.1.3關于核心員工A和核心員工B的博弈分析

對于核心員工A來說，當核心員工B選擇共享策略時，核心員工A則會選擇不共享策略，因為 egt;e-c/2 當核心員工B選擇不共享策略時，核心員工A也會選擇不共享策略。因此，無論核心員工B如何選擇，核心員工A的最優策略均為不共享。對于核心員工B來說，當核心員工A選擇共享策略時，核心員工B則會選擇不共享策略。當核心員工A選擇不共享策略時，核心員工B也會選擇不共享策略。因此，無論核心員工A如何選擇，核心員工B的最優策略也為不共享。在無激勵機制下，這一博弈模型中，核心員工均會對自身的隱性知識進行保留，從而達到一個納什均衡，即{不共享，不共享}，從而面臨著囚徒困境。

3.2引入激勵機制后核心員工之間的博弈

在企業引入隱性知識共享激勵機制后，便會形成新的博弈模型。激勵機制包括給核心員工發獎金、在核心員工知識共享后獲得的職位普升以及所獲得組織和其他員工的認可與聲望。由于隱性知識的獨特性，在沒有激勵條件下，出于對自身利益的考慮，核心員工均會對隱性知識進行保留，因而，核心員工隱性知識共享行為發生的與否取決于激勵的大小。

3.2.1博弈模型基本假設

一是博弈雙方的參與人都是理性的經濟人，他們都是以自己的利益最大化為目標。二是參與人。本模型的參與人為核心員工A和核心員工 B 三是行動。在該模型中，每個參與者均有兩種行動，即選擇共享或不共享策略。

3.2.2博弈模型構建

假定 m 是核心員工選擇共享隱性知識時所獲得的獎金。n 是核心員工在共享隱性知識后所獲得的地位收益，包括職位晉升和獲得在組織內的認可與聲譽。s代表其中一方不共享時的懲罰成本。因此，可以得到以下的博弈收益矩陣，如表2所示。

在博弈的過程中，當核心員工 ΔA 和核心員工B都選擇共享策略時，他們雙方都可以獲得隱性知識相融形成的增值 e 以及獲得的激勵 m 和 n ，由于二者都進行共享隱性知識，雙方感知到損失的成本是減半的，因此其收益函數是 e+m+n-c/2AA 當其中一方選擇共享策略而另一方選擇不共享策略時，提供方的收益函數為 m+n-c ，接受方的收益函數為 e+m-s 。當二者都選擇不共享策略時，雙方的收益均為 0

核心員工A選擇共享策略的概率為 p ，核心員工B選擇共享策略的概率為 q ，相應的核心員工A選擇不共享策略的概率為 1-p ，核心員工B選擇不共享策略的概率為 _1-q （見表3）。

因此，可以得到核心員工 A 和核心員工B的期望收益為：

m-s）

（204 m-s ） （2）

將上式的 R₁（p） 和 R₂（q） 分別對 p 和 q 進行求偏導，得到以下結果：

（4）

令 ，則可以得到：

（5）

因此，可以得到其均衡解為 {p^*，q^* 1

4結論與啟示

根據以上的博弈分析結果，可以發現，對核心員工進行一定的激勵，可以促進核心員工之間的隱性知識共享行為，從而實現核心員工和企業的利益最大化。因此，得到以下啟示：

一是為了促進核心員工進行隱性知識共享行為，企業可以從正激勵和負激勵入手，如通過薪酬獎勵和職位晉升等正激勵來激發核心員工的共享行為；通過懲罰措施等負激勵來引起核心員工對共享行為的注意。

二是當企業所實施的獎勵措施力度超過核心員工因開展隱性知識共享行為而產生的成本損失，且企業所制定的懲罰措施力度不足的情況下，核心員工才會更傾向于進行隱性知識共享。

三是核心員工對職位晉升而獲得的地位以及進行隱性知識共享后而在組織內獲得的聲譽及威望越來越重視。企業要對這方面進行重視，營造良好的共享氛圍，完善共享激勵機制，促進核心員工隱性知識共享行為。

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