企業人力資源配置存在的問題及管理對策

面對快速發展的市場環境，企業人力資源配置已成為影響其核心競爭力的重要因素。當前，很多企業在人力資源配置上存在盲目性和不科學性，導致人員結構不合理、人才浪費和短缺并存的現象。合理的人力資源配置不僅可以優化企業內部人員結構，還可以提高工作效率并降低運營成本，讓企業的核心競爭力得到有效提升。企業必須采取積極的管理對策來優化人力資源配置，更有效地利用各類人力資源，提高員工的整體素質和專業能力，為企業的發展提供有力的人才保障。

一、人力資源配置在企業管理中的重要性

人力資源管理對于任何類型的企業都極具重要性，貫穿企業發展的不同階段。合理配置人力資源，能夠充分激發員工潛能，提高團隊協同效率，從而增強企業競爭力。每個員工都有獨特的技能、知識和經驗，合理的資源配置能夠將員工安排在最適合的崗位，通過崗位與員工能力的精準匹配，使員工更加專注工作，不斷提升自己的專業水平，從而實現個人價值的最大化。同時，高效的團隊要求成員之間相互協作、優勢互補，應通過合理的資源配置為企業組建不同專業背景和技能的團隊，從而產生強大的合力，提高工作效率，實現 的效果，使企業的整體競爭力得到有效提升。精準的人力資源配置可以幫助企業優化人才結構，避免資源浪費，同時，滿足業務發展需求，強化企業的競爭力。特別是在企業向數字化轉型的過程中，需要增加信息技術、數據分析等領域的人才，同時，對傳統業務崗位人員進行培訓和轉型，有利于構建更加合理、多元化的人才隊伍，提高企業的適應性和靈活性。另外，市場環境的變化和企業業務的拓展也會促使企業的人才需求不斷發生變化，合理的人力資源配置能夠積極響應各類變化，為企業的業務發展提供相應的人才支持，推動各項新業務的順利開展。此外，合理的人力資源配置還能激發員工積極性，促進企業文化建設，營造積極向上的工作氛圍。合理的人力資源配置通常伴隨著公平的績效考核和激勵機制，能夠讓員工的努力和貢獻得到及時的認可和獎勵，使其工作積極性得到有效激發。積極向上的企業文化能夠增強企業的凝聚力和向心力，在企業內部形成良好的人際關系和團隊氛圍，使員工在實踐中體會并踐行企業文化。因此，企業需要高度重視人力資源配置的科學性，為企業的持續發展提供堅實的人才保障。

二、企業人力資源配置現存的問題

（一） 人才選拔問題

對于當前的企業招聘來說，渠道單一、標準模糊和流程煩瑣是比較常見的幾個問題。很多企業在開展招聘工作時，未能對傳統的招聘模式進行創新和改進。傳統的招聘渠道往往依賴線下招聘，招聘范圍存在一定的限制，無法對多元化的人才進行有效吸引，尤其是對新興技術人才和創新型人才。這種局限性會使企業在人才市場上的覆蓋面受限，不利于吸引更多適應時代發展需求的各類專業人才，招聘到的人才也很難更好地滿足企業的發展需求，從而使企業在多變的行業發展過程中難以取得良好的發展成效。同時，缺乏明確的崗位招聘標準也會影響人才與崗位的匹配度。招聘管理人員在制定崗位招聘標準時，未對相應崗位的工作內容進行研究，也沒能結合市場以及行業環境對崗位變動進行預測，導致部分崗位的招聘標準存在模糊的情況，招聘的人才難以順利適應崗位環境。不合適的人才進入崗位會直接影響工作效果，對工作效率和質量產生不良影響，不利于企業各項業務的順利開展。此外，冗長的招聘流程延長了招聘周期，未能體現對優秀人才的重視，加大了企業錯失優秀人才的風險，還會對企業人才庫的擴充產生影響，容易對不同背景、技能人才的引入產生阻礙，不利于企業的多元化發展。

（二）人才配置問題

企業在人才配置過程中容易出現員工能力與崗位要求不匹配的問題，對工作效率和員工滿意度產生不利影響。比如，一些員工的專業技能、溝通能力以及團隊協作能力等無法滿足崗位需求，在工作中會遇到各種困難，難以順利完成工作任務。同時，工作團隊的成員結構不合理，也會導致協作困難的問題，容易在項目推進過程出現溝通不暢，進而影響團隊的凝聚力和協作效率[2]。比如，市場部門在向研發部門傳達客戶對產品的新需求時，若表述不清，就會使研發人員理解有誤，導致研發的產品與市場需求不符，進而出現人力、物力和財力等資源的浪費，對決策效率和執行效果產生不利影響。

（三）培訓發展困境

企業在對不同的員工進行培訓時，容易出現培訓內容脫離實際、忽視跟蹤反饋和職業發展等問題。比如，培訓內容偏向理論知識，經常與員工的實際工作需求和崗位特點不符，呈現出“紙上談兵”的特點，無法有效提升員工的工作技能。同時，企業培訓課程較為零散，缺乏針對性和連貫性，導致員工無法形成完整的知識體系和技能框架。此外，企業忽視了員工培訓后的應用情況，未能對其進行及時的跟蹤與反饋，也會導致培訓效果不佳，投入產出比不高等問題。企業忽視員工的職業發展規劃，一定程度上影響了員工的工作積極性。

（四）績效與激勵困境

當前，企業績效考核和激勵機制存在多方面問題，包括指標片面單一、結果應用不足、物質激勵乏力、精神激勵缺失等。多數企業過度依賴財務指標，如銷售額或利潤，忽視了其他重要的非財務指標。這種片面的考核方式導致員工只關注短期業績，而忽視了長期發展和可持續性。結果應用不足使員工誤認為績效考核只是一種形式主義，降低了其參與度。物質激勵與精神激勵的不足不僅會對員工積極性產生影響，削弱團隊協作效果，而且會影響企業的長遠發展。

三、企業人力資源配置的優化對策

（一）建立健全人才精選機制

一套高效、系統化的招聘體系，不僅能夠滿足企業當前的人才需求，還能為未來的持續發展奠定堅實的基礎。

首先，制訂合適的招聘方案。招聘人才前，企業需要對人才需求進行評估，與自身業務發展計劃、行業趨勢、技術變革等多方面因素結合在一起，對未來一段時間內需要的人才類型和數量進行合理預測。除了對人才需求類型、招聘時間、到崗時間、招聘渠道等內容進行關注外，企業還需結合崗位特性和候選人特點定制個性化的招聘策略。比如，針對高級技術崗位實施獵頭服務或行業內專業人才推薦的方式，針對創新型崗位重點關注創新大賽、校園招聘等渠道。

其次，明確人才選拔標準。在制定選拔標準時，企業不僅要對人才的專業技能和學歷背景等顯性指標進行關注，還需注意價值觀匹配度、團隊協作能力、學習與發展潛力等軟性因素。通常可以以崗位分析為基礎構建崗位勝任力模型，將抽象的崗位要求轉化為具體、可衡量的指標，并在人才選拔過程中嚴格按照該模型進行篩選和評估，使人才與崗位要求高度匹配[3]。

最后，優化招聘渠道與流程。隨著社交媒體和網絡社區的興起，許多企業將線下招聘與線上招聘結合在一起，通過線上招聘平臺、社交媒體、獵頭合作等多種渠道，實現人才搜索范圍的拓展，以吸引大量潛在求職者。同時，社交媒體平臺的傳播優勢可以吸引更多年輕人才的關注，提高人才吸引成功率。在招聘過程中，企業可采用自動化的簡歷處理工具來輔助篩選，提高效率，借助在線測評工具進一步了解候選人的專業水平和個人特質。面試環節需設計多樣化的問題和情境測試，對求職者的技術能力和專業知識進行評估，并對實際問題解決能力、團隊合作精神等展開考察。錄用前需核實求職者的教育背景、工作經歷等信息的真實性，確保選才質量，并將表現出色但暫時沒有合適崗位的候選人納入人才儲備庫。

（二）構建差異化人才配置結構

企業需不斷優化自身的人才結構，明確人才素質與崗位之間的關系，使不同員工適應不同崗位的需求，強化項目執行效率，為企業運營管理貢獻力量，幫助企業在激烈的市場競爭中保持優勢地位。

首先，全面掌握人才信息。企業要搭建功能完備的人力資源信息管理平臺，借助平臺對員工的意見與建議進行收集，了解其在工作中的真實想法和訴求。同時，有效利用平臺的實時監控功能，做好員工工作狀態和崗位匹配情況的掌握，為人力資源管理提供數據支持。此外，利用大數據和人工智能技術深度分析人才信息，對員工的優勢和劣勢進行有效識別，為人才匹配和職業發展提供科學的依據。

其次，科學配置人力資源。圍繞企業的戰略目標設置崗位及選拔人才，使其服務于企業的長期發展，避免出現資源浪費等問題。借助人才測評手段對員工的性格、能力、興趣、職業價值觀等進行全面評估，充分了解員工的優勢與劣勢。同時，對崗位的職責、任務、工作環境以及所需的知識、技能進行分析，結合人才測評結果合理安排員工，實現人崗的精準匹配。此外，要對員工的績效表現和能力發展進行評估，結合評估結果做好崗位配置的動態調整，使人力資源配置與企業戰略需求保持一致。比如，對績效優秀的員工，及時予以晉升；對績效不佳、不適合現有崗位的員工，及時調整崗位或提供針對性培訓。

最后，強調人文關懷。企業人力資源配置需關注員工的心理狀態，提供專業的心理咨詢和輔導服務，幫助員工解決工作和生活中的心理問題。同時，實施員工關懷計劃，如彈性工作制度、員工福利、團隊建設活動等，營造積極向上的工作氛圍。在對員工進行調崗時，需充分尊重其意愿，使其在新崗位上能夠更好地發揮自己的能力和潛力。此外，以員工反饋結果為依據，改進人力資源配置策略，提升管理的科學性與有效性[4]。

（三）完善人才培訓發展體系

企業需重視員工的職業生涯規劃，提供多樣化的培訓機會和支持，幫助其不斷提升自我，實現個人價值，并為企業發展貢獻力量，推動企業長遠穩定地發展。

首先，設計科學的培訓方案。借助問卷調查、員工訪談、績效評估等方式，了解員工的培訓需求和職業發展期望。以不同員工的崗位需求與職業發展規劃為依據，制訂定制化培訓計劃，既要考慮到企業發展的整體需求，也要考慮到員工個人的差異化需求。比如，針對新入職員工開展企業文化、規章制度、崗位基礎知識等方面的培訓；針對具備一定工作經驗的員工，提供專業技能培訓、管理能力培訓等課程；針對管理人員實施管理培訓，提升其領導力、團隊管理能力、戰略規劃能力等。除了正式培訓活動，企業還需鼓勵員工進行終身學習，包括提供必要的學習資源、設立獎勵機制等，提升員工主動學習的積極性。

其次，建立培訓效果評估機制。完成培訓工作后，企業需對培訓效果展開定期評估，以了解培訓是否達到預期目標，并為后續培訓活動提供改進建議。通常來說，可采用考試、考核、實際操作、問卷調查等方式，對員工的培訓效果進行評估。比如，技能培訓課程可通過實際操作考核檢驗技能掌握情況。管理培訓課程可通過案例分析、小組討論等方式展開評估。企業應根據評估和跟蹤結果做好培訓內容和方式的及時調整，使培訓的有效性和針對性得到有效提升。

最后，引入 ^*3+X^′ 人才發展通道。多元化的人才發展通道與晉升機會有利于激發員工潛力，提高團隊的整體競爭力。對于創新科技型人才來說，企業不僅要關注內部培訓，還需要與高校、研究機構或行業領先企業展開深度合作，為員工提供更加廣泛的學習機會。同時，設立創新基金或獎勵制度，鼓勵員工提出創新想法并付諸實踐，并對成功的項目團隊給予物質及精神層面的獎勵，使員工的創新熱情得到有效激發。對于復合管理型人才來說，企業需通過跨部門的輪崗計劃幫助管理人員更好地了解不同的業務領域，對其綜合管理能力進行強化。同時，定期開展領導力培訓課程，讓管理人員的決策能力、協作能力、溝通能力得到有效提升。對于專業技術型人才來說，需建立導師制度，由經驗豐富的技術人員指導新員工或初級技術人員，并鼓勵員工參與行業認可的技術認證考試，使其專業資質和市場競爭力得到有效提升。

（四）優化績效管理與激勵方案

科學的績效管理與激勵方案不僅可以幫助企業實現戰略目標，還能夠促進員工的成長與發展，營造更加積極向上的工作環境，進而實現組織的長遠發展目標。

首先，建立科學的績效評價體系。企業需以客觀、可量化的指標作為依據，強化績效評價的公正性和透明性，比如工作完成的數量、質量、效率等。還可以引入合作態度、團隊合作、創新能力以及客戶滿意度等定性指標，更好地評估員工績效。同時，要為不同崗位的員工設定明確的工作目標和期望，幫助員工更加清楚地意識到自己的任務和職責。此外，企業需進行定期的績效評估與反饋，幫助員工持續了解自己的表現和改進方向。比如，借助360度反饋接收上級、同事、下屬和客戶的多方面反饋，使員工表現得到更加全面的評估，為后續的激勵措施提供有效依據[5]。

其次，建立競爭力薪酬體系。企業應定期對同行業、同地區的薪酬水平進行調研，并以市場調研結果為依據，制定合理的薪酬策略，使員工的薪酬與行業水平和市場供需相匹配。特別是關鍵崗位與核心技術崗位，更需要以具有競爭力的薪酬和待遇吸引并留住人才。同時，要對薪酬結構進行有效優化，通過合理設置基本工資、績效工資、獎金、福利等組成部分，使薪酬結構變得更加科學合理，充分發揮薪酬的激勵作用。比如，提高績效工資在薪酬總額中的占比，結合員工的崗位等級、績效表現和市場價值，給予合理的薪酬激勵，激發員工的工作積極性。

最后，構建多元化激勵體系。企業需結合不同員工的性格、興趣和發展需求，設計個性化的獎勵措施，以激勵措施提升員工的滿意度與忠誠度。除了傳統的物質獎勵，還可以通過設立榮譽獎項、公開表揚、職業發展規劃多種方式來滿足員工的精神需求，發揮精神激勵的作用。比如，設立“優秀員工獎”“創新獎”\"突出貢獻獎”等，對表現優秀的員工進行表彰和獎勵，強化員工的榮譽感與歸屬感。在企業內部會議、宣傳平臺公開表揚優秀員工，營造積極向上的工作氛圍[。同時，為員工制定明確的職業發展規劃，幫助員工確立個人職業發展目標，并提供相應的培訓和晉升機會，從而有效激發員工的工作動力。

四、結束語

企業人力資源配置存在的問題具有復雜多樣性，并且會隨著市場環境的變化及企業的不同發展階段呈現出差異化特征，繼而對企業的運營效率和發展潛力產生不良影響。為解決人力資源配置中存在的問題，企業需實施全面有效的管理對策，包括靈活的人才選拔機制、科學的人才配置策略、有效的培訓發展方案、完善的績效激勵體系等。未來，人力資源配置將面臨更多新的機遇和挑戰，企業需時刻保持敏銳的市場洞察力，對人力資源管理理念和方法進行創新，逐步形成更加高效、靈活的人力資源管理體系，以幫助自身屹立于激烈的市場競爭中。

參考文獻：

[1]范麗艷.國有企業改革中人力資源優化配置關鍵要點分析[J].全國流通經濟，2024（07）：81-84.

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[3]馬青青.企業人力資源招聘與合理配置的路徑分析[J].管理學家，2024（13）：71-73.

[4]唐華.建筑工程企業中人力資源配置對工程的影響分析[J].財訊，2021（10）：64-65.

[5] 趙溫瑩.實現煤礦企業人力資源管理合理配置的措施[J].中國鄉鎮企業會計，2024（06）：142-144.

[6]連雪明.企業優化人力資源配置的對策研究[J].中國科技投資，2021（11）：182+194.