鄉(xiāng)村振興背景下榆林鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵問題研究

本文以鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略為背景，聚焦榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵問題。運用公平理論和雙因素理論，通過文獻研究和實地調(diào)查，分析了榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵現(xiàn)狀，并提出改進建議。研究發(fā)現(xiàn)，榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵現(xiàn)狀總體較好，但仍有改進和提升的空間。物質(zhì)激勵和精神激勵應該繼續(xù)加強、激勵制度不夠完善、激勵手段不夠豐富。針對這些現(xiàn)實情況，本文從加大物質(zhì)激勵和精神激勵、改變激勵制度、多元化激勵手段等方面提出了改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵的對策建議，以期提升榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作積極性和效率，為推動鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實施提供參考。

一、研究背景及研究意義

鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略是新時代\"三農(nóng)\"工作的總抓手，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員作為基層治理的中堅力量，其工作積極性和效率直接影響鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實施效果。然而，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍普遍存在工作積極性不高、人才流失嚴重等問題，嚴重制約了基層治理效能的提升。榆林市作為陜西省重要城市，其鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵問題具有典型性和代表性。研究榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵問題，對于提升基層治理效能、推動鄉(xiāng)村振興具有重要意義。

在相關研究領域，西方國家走在前列，形成了多個成熟的激勵理論，這些理論不僅在學術界得到了廣泛認可，也在實踐中得也到有效應用，推動了西方國家激勵機制的完善和發(fā)展。相比之下，中國在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵問題的研究上起步較晚。

近年來，隨著國家對基層治理的重視，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的激勵問題逐漸成為研究熱點。由于中國幅員遼闊，各地區(qū)之間的經(jīng)濟、文化、社會條件差異較大，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作環(huán)境、職責和面臨的挑戰(zhàn)也各不相同。因此，現(xiàn)有的研究往往較為宏觀，缺乏對特定地區(qū)和群體的深入分析。為了更有效地解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的激勵問題，應該更加注重微觀層面的探討。針對不同地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，研究其工作環(huán)境、激勵機制和面臨的挑戰(zhàn)，找出共性和特性問題，探討不同群體的激勵需求和效果，探索適合的激勵機制，在考核、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、精神激勵等方面有所創(chuàng)新。

本研究旨在通過分析榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵現(xiàn)狀及存在問題，探討其產(chǎn)生原因，并提出相應的改進策略。研究采用文獻研究和問卷調(diào)查相結合的方法，以公平理論和雙因素理論為理論基礎，深入剖析榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵問題，為完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制提供理論依據(jù)和實踐指導。

二、理論基礎和相關概念

（一）公平理論

公平理論由亞當斯提出，認為員工的工作動機不僅受絕對報酬的影響，更受相對報酬的影響。當員工感到自己的投入與回報比例與他人相比不公平時，會產(chǎn)生負面情緒，影響工作積極性。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵中，公平理論強調(diào)薪酬待遇、晉升機會等方面的公平性對公務員工作積極性的重要影響。

（二）雙因素理論

赫茨伯格的雙因素理論將影響員工工作態(tài)度的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素只能消除不滿，而激勵因素如成就感、責任感等才能真正激發(fā)員工的工作熱情。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵中，既要重視工資待遇等保健因素，更要關注精神激勵因素。

（三）相關概念界定

公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員是指在鄉(xiāng)鎮(zhèn)級政府機關工作的公務員。激勵是指通過滿足個體的需求，激發(fā)其工作動機，使其朝著組織目標努力的過程。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵是指通過滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的需求，激發(fā)其工作積極性，提高基層治理效能的過程。

三、榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵現(xiàn)狀

榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作具有任務繁重、條件艱苦、責任重大等特點。他們不僅要處理日常行政事務，還要承擔脫貧攻堅、鄉(xiāng)村振興等重點工作。同時，由于榆林市地處黃土高原，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)交通不便、基礎設施落后，公務員的工作和生活條件較為艱苦。目前，榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的激勵主要包括薪酬激勵、晉升激勵和精神激勵。薪酬方面，實行統(tǒng)一的工資制度，但缺乏靈活性；晉升方面，受編制限制，晉升空間有限；精神激勵方面，主要依靠學習政策文件灌輸奉獻理念。總體來看，激勵難以充分調(diào)動公務員的工作積極性。

（一）物質(zhì)激勵結構現(xiàn)狀

榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬體系以國家統(tǒng)一標準為基礎，與本地經(jīng)濟發(fā)展水平及生活成本之間存在一定差異。作為陜西省經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)，榆林市房價與生活成本較高，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的實際收入水平與地方經(jīng)濟增速不完全匹配，部分人員反映實際購買力存在壓力。在年終獎分配方面，市級及財政實力較強的縣（如神木縣）可提供較高額度獎勵，而財政薄弱縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員年終獎發(fā)放存在限制。當前年終獎分配機制以縣級財政自主安排為主，市級統(tǒng)籌規(guī)劃尚未形成統(tǒng)一標準，導致不同地區(qū)激勵水平存在差異。

（二）考核機制運行現(xiàn)狀

榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核制度涵蓋總結述職、民主測評等環(huán)節(jié)，但在執(zhí)行中存在優(yōu)化空間。述職報告內(nèi)容與實際工作的契合度需進一步提升，部分報告存在與工作成果不完全一致的情況。民主測評環(huán)節(jié)中，人際關系因素可能對結果產(chǎn)生一定影響，導致測評結果的區(qū)分度有限。考核結果與實際工作表現(xiàn)的關聯(lián)性需加強，部分考核結果未能充分反映日常工作的質(zhì)量差異。此外，現(xiàn)行考核機制對優(yōu)秀工作者的正向激勵及對低效行為的約束作用尚有提升空間。

（三）晉升機制實施現(xiàn)狀

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升流程包含群眾推薦與領導推薦環(huán)節(jié)，但實際操作中存在一定局限性。群眾推薦環(huán)節(jié)的參與度和影響力需進一步強化，部分推薦名單的形成過程以預選對象為主導，群眾意見的實際作用尚未完全體現(xiàn)。領導推薦環(huán)節(jié)中，評價標準側重于服務群眾效果，但因基層調(diào)研深度不足，可能存在主觀性較強的情況。部分公務員通過主動適應領導要求獲得晉升機會，而群眾認可度高但晉升資源有限的公務員可能面臨職業(yè)發(fā)展瓶頸。

（四）晉升空間結構現(xiàn)狀

榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的職務晉升受限于科級編制數(shù)量及機構設置。正科級與副科級崗位數(shù)量較少，多數(shù)公務員長期處于科員級別，職業(yè)發(fā)展路徑較為單一。鄉(xiāng)鎮(zhèn)層級的領導崗位編制有限，導致晉升機會稀缺。部分公務員對職業(yè)前景的預期較為固化，認為晉升可能性較低，可能影響其主動創(chuàng)新與服務群眾的積極性。

（五）自我提升資源現(xiàn)狀

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員培訓以線上形式為主，但培訓內(nèi)容與實際工作需求的匹配度需進一步提升。部分參訓人員反映培訓時間與日常工作存在沖突，學習效果受到影響。實踐鍛煉機會相對有限，理論轉化為實際工作能力的路徑需優(yōu)化。此外，交流輪崗機制的執(zhí)行存在不足，實施細則尚未完善，制約了公務員通過多崗位歷練提升綜合能力的機會。

（六）精神激勵實施現(xiàn)狀

榆林市通過意識形態(tài)教育和主題教育對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員進行精神激勵，但實施方式存在一定同質(zhì)化傾向。頻繁的文件傳達與集中學習在覆蓋面上較廣，但個性化與針對性不足，部分公務員反映學習內(nèi)容與實際需求關聯(lián)度不高。精神激勵效果的評估機制尚未系統(tǒng)建立，缺乏對激勵成效的動態(tài)跟蹤與反饋調(diào)整。當前激勵方式以傳統(tǒng)教育手段為主，多元化與創(chuàng)新性仍有提升空間。

四、榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵改進對策建議

（一）加強物質(zhì)激勵

1.優(yōu)化薪酬體系，提升實際購買力

建立動態(tài)調(diào)整機制。根據(jù)榆林市的經(jīng)濟發(fā)展水平、生活成本（如房價、物價等）以及公務員的實際需求，建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工資水平與地方經(jīng)濟和生活成本相匹配。增加地區(qū)補貼。針對榆林市房價高、生活成本高的特點，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員增設地區(qū)性補貼（如住房補貼、生活補貼等），緩解他們的經(jīng)濟壓力。提高基層待遇。在現(xiàn)有國家統(tǒng)一標準的基礎上，適當提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的基層工作津貼，體現(xiàn)對基層艱苦工作環(huán)境的補償。

2.統(tǒng)籌年終獎分配，縮小地區(qū)差距

市級統(tǒng)籌規(guī)劃。由榆林市市級財政統(tǒng)籌年終獎的分配，建立統(tǒng)一的發(fā)放標準和機制，避免各縣因財政實力不同而導致年終獎差異過大。設立專項基金。對于財政實力較弱的縣，市級財政可以設立專項基金，用于補充年終獎的發(fā)放，確保這些地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員也能享受到基本的年終激勵。差異化發(fā)放。在統(tǒng)一標準的基礎上，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作環(huán)境、工作強度、績效表現(xiàn)等因素，適當差異化發(fā)放年終獎，體現(xiàn)公平性和激勵性。

3.完善績效考核，強化激勵效果

建立科學的績效考核體系。將鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作表現(xiàn)、工作難度、群眾滿意度等納入績效考核指標，確保年終獎的發(fā)放與個人實際貢獻掛鉤。增加績效獎勵。在年終獎之外，增設績效獎勵，對在鄉(xiāng)村振興、基層治理等重點工作中表現(xiàn)突出的公務員給予額外獎勵。透明化考核過程。確保績效考核過程公開透明，避免因信息不對稱導致公務員對激勵政策產(chǎn)生不滿。

（二）改進考核機制

1.加強述職報告的核實與問責

在述職環(huán)節(jié)中，引入第三方評估機制或交叉核查機制，確保述職報告內(nèi)容的真實性和客觀性。對弄虛作假的述職報告進行嚴肅問責，并公開通報，形成震懾效應，確保述職環(huán)節(jié)的嚴肅性和有效性。

2.優(yōu)化民主測評機制

在民主測評中引入匿名評分和交叉評分機制，減少“走后門”“拉關系”的可能性。增加測評的透明度和公開性，確保測評結果能夠真實反映被考核者的工作表現(xiàn)。

3.強化考核結果的應用

將考核結果與公務員的職業(yè)發(fā)展、薪酬激勵和崗位調(diào)整掛鉤，確保考核結果能夠對公務員的工作產(chǎn)生實質(zhì)性影響。對考核優(yōu)秀者給予獎勵和晉升機會，對考核不合格者進行培訓、降職或辭退，形成有效的激勵與約束機制。

4.建立動態(tài)考核機制

將年度考核與日常考核相結合，建立動態(tài)考核機制，避免“臨時抱佛腳”的現(xiàn)象。通過定期檢查、隨機抽查等方式，確保考核結果能夠真實反映公務員的日常工作表現(xiàn)。

（三）改進晉升機制

1. 優(yōu)化群眾推薦環(huán)節(jié)，增強公信力

實名制推薦。在群眾推薦環(huán)節(jié)推行實名制，確保推薦意見的真實性和責任感，避免“走過場”現(xiàn)象。擴大群眾參與范圍。不僅限于少數(shù)群眾代表，還應廣泛吸納普通群眾、服務對象等多方意見，確保推薦結果能夠真實反映公務員的服務效果和群眾滿意度。公開推薦結果。將群眾推薦的結果公開透明化，接受社會監(jiān)督，增強晉升過程的公信力。

2. 規(guī)范領導推薦，減少主觀性

建立客觀評價標準。為領導推薦制定明確的評價標準，包括服務群眾的效果、工作業(yè)績、群眾滿意度等，減少推薦過程中的主觀隨意性。深入基層調(diào)研。要求領導在推薦前深入基層，通過實地走訪、座談等方式了解公務員的實際工作表現(xiàn)，確保推薦依據(jù)客觀、全面。多維度評價。引入多方評價機制，例如同事評價、下級評價、群眾評價等，綜合考量公務員的表現(xiàn)，避免單一領導意見主導晉升結果。

3. 完善績效考核，強化晉升依據(jù)

量化考核指標。將鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作業(yè)績、群眾滿意度、工作難度等納入量化考核指標，確保晉升依據(jù)科學、客觀。定期考核與公示。建立定期考核機制，并將考核結果公示，接受群眾和同事的監(jiān)督，確保考核過程的透明性和公正性。績效考核與晉升掛鉤。將績效考核結果作為晉升的主要依據(jù)，確保晉升結果與實際工作表現(xiàn)緊密相關。

（四）增加晉升機會

1.擴大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的晉升空間

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)層級增設副科級和正科級崗位，適當增加領導職數(shù)，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員提供更多的晉升機會。進一步加大“職級并行”制度執(zhí)行力度，將職務與職級分離，允許鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在職務不變的情況下通過職級晉升獲得更高的待遇和話語權。

2.優(yōu)化編制資源配置

根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實際工作需要，動態(tài)調(diào)整編制資源，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的編制數(shù)量與其承擔的職責相匹配。對人口多、任務重的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，適當增加科級編制和領導崗位，緩解晉升壓力。

3.建立跨層級交流機制

推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員與縣級、市級公務員之間的交流任職，拓寬其職業(yè)發(fā)展渠道。通過掛職鍛煉、借調(diào)等方式，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員有機會在更高層級崗位上積累經(jīng)驗，提升其職業(yè)競爭力。

（五）增強培訓和交流效果

1. 優(yōu)化培訓時間

靈活培訓時間。避免將培訓安排在繁忙的工作時段，提供更多彈性時間，如周末或工作日的非高峰時段，減少培訓與工作的沖突。分段式培訓。將培訓內(nèi)容分成小模塊，允許公務員根據(jù)工作安排選擇合適的時間段完成，避免長時間集中培訓。

2. 增強培訓的實踐性

案例教學。增加與實際工作相關的案例分析，幫助公務員將理論應用于實踐。模擬演練。通過模擬工作場景，提升公務員的應對能力和解決問題的能力。實地考察。組織公務員到先進地區(qū)或部門考察學習，借鑒成功經(jīng)驗。

3. 減少形式化培訓

精簡培訓內(nèi)容。避免重復性、形式化的培訓，確保每次培訓都有明確的目標和實際效果。建立良好的考核機制。通過考核評估培訓效果，確保參訓人員真正掌握所學內(nèi)容，而非僅僅“掛機”應付。

4. 增加實踐鍛煉機會

輪崗交流。安排公務員到不同崗位輪崗，增加實踐經(jīng)驗，提升綜合素質(zhì)。增加項目參與的機會。鼓勵公務員參與重點項目或基層治理工作，通過實際工作提升能力。完善導師制。為年輕公務員配備經(jīng)驗豐富的導師，通過“傳幫帶”提升實踐能力。

（六）重視精神激勵

1. 杜絕形式主義，提升精神激勵的實效

注重實際效果。將精神激勵與實際工作相結合，避免空洞說教。例如，通過學習先進典型、分享實際工作中的成功案例，激勵公務員將學習內(nèi)容轉化為實際行動。采用互動式學習。通過討論、座談、案例分析等互動式學習方式，增強學習的參與感和實效性，避免單向灌輸。

2. 增強精神激勵的針對性

分層分類激勵。根據(jù)不同群體的需求設計差異化的精神激勵方案。例如，針對新入職公務員、中層干部和資深公務員分別設計不同的激勵內(nèi)容，確保激勵措施與他們的實際需求相匹配。設計個性化激勵。通過調(diào)研了解公務員的具體需求和問題，提供個性化的精神激勵。例如，針對工作壓力大的公務員提供心理疏導，針對工作積極性不高的公務員提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導。聚焦實際問題。將精神激勵與解決實際問題相結合。例如，針對鄉(xiāng)村振興、基層治理等重點工作，設計專項激勵方案，幫助公務員在工作中找到成就感和使命感。

3. 豐富精神激勵的形式

建立榜樣激勵。樹立先進典型，通過宣傳優(yōu)秀公務員的事跡，激勵其他公務員向他們學習。加大榮譽激勵。通過評選優(yōu)秀公務員、頒發(fā)榮譽證書等方式，增強公務員的榮譽感和成就感。情感激勵。通過領導關懷、同事支持等方式，增強公務員的歸屬感和團隊凝聚力。

五、結語

針對榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員諸多激勵問題，要將物質(zhì)激勵與精神激勵相結合；將制度約束與人文關懷相統(tǒng)一；讓個人提升與組織進步相互促進。具體在實施過程中，可以從優(yōu)化薪酬體系、統(tǒng)籌年終獎分配、完善績效考核等方面入手，確保激勵政策的公平性和有效性。同時在考核制度執(zhí)行過程中可以通過加強述職報告的核實與問責、優(yōu)化民主測評機制、強化考核結果的應用等措施，有效提升考核制度的公平性和有效性，激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作積極性。要提升榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員培訓的效果，杜絕形式主義，增強培訓的針對性、工作指導性和趣味性。通過優(yōu)化培訓內(nèi)容、形式和安排營造積極的工作氛圍，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的培訓真正發(fā)揮其作用，提升公務員的工作能力和積極性。通過優(yōu)化群眾推薦環(huán)節(jié)、規(guī)范領導推薦等方式逐步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的晉升機制。最后還要注重提升榆林市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的精神激勵效果，杜絕形式主義，增強激勵的針對性和實效性，為鄉(xiāng)村振興和基層治理提供更有力的人才支持。

（作者單位：榆林職業(yè)技術學院）

作者簡介：楊咪，1990年2月出生，女，漢族，榆陽區(qū)人，助教，研究生。研究方向：公共管理。

基金課題：榆林職業(yè)技術學院科研項目基金資助（K202204）