護士職業認同在工作重塑與創新行為間的中介效應

摘要目的：探討職業認同在工作重塑與創新行為間的中介作用。方法：2024年1月—4月，便利選取徐州市3所三級甲等醫院的532名護士作為研究對象，采用一般資料調查表、工作重塑量表、職業認同量表及創新行為量表進行問卷調查，并進行相關性分析和結構方程模型分析。結果：532名護士工作重塑總分為 （3.41±0.49） 分，職業認同總分為 （3.28±0.28） 分，創新行為總分為 （2.92± 0.61）分;相關性分析結果顯示，護士工作重塑與職業認同、創新行為呈正相關（r值分別為0.797，0.613，均 Plt;0.01） 。結構方程模型結果顯示，工作重塑對創新行為有直接預測作用，效應值為0.512，以職業認同為中介，工作重塑對創新行為的間接效應值為0.253。結論：職業認同在護士工作重塑與職業認同間起中介作用，護理管理者應采取積極措施，提升工作重塑及職業認同水平，促進護士的創新行為。

關鍵詞護士；職業認同；工作重塑；創新行為；中介效應；護理doi：10.12102/j.issn.2095-8668.2025.13.024

創新行為是指個體或團隊在工作中采用新方法、新思路或新技術來解決問題或提升工作效率的過程。對護士而言，創新行為是提升醫療質量、改善病人就醫體驗的重要途徑[1-2]。職業認同是指個體對所從事職業的肯定性評價，包括對職業的價值、意義、目標等的認識[3]。研究發現，職業認同度對工作具有強大的內驅力，可促使個體不斷追求進步和改進工作方法，從而激發創新思維，提升創新能力[4]。工作重塑是指員工在工作中主動調整和優化自己的工作任務、職責和關系，以適應工作需求和個人成長的過程。工作重塑能力強的護士在護理實踐中更易于展現出創新行為，為提高護士的創新行為提供了新思路[5]。在工作重塑與創新行為的研究中，職業認同可能發揮著重要的中介作用。因此，本研究通過分析護士工作重塑、職業認同與創新行為的關系，探討三者間的相互作用機制，為提高護士創新行為提供新思路。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2024年1月一4月，便利選取在徐州市某三級甲等醫院工作的護士為研究對象。納人標準：注冊且工作滿1年的在職護士；理解問卷內容且知情同意。排除標準：實習、進修、行政和輔助崗位的護理人員；有精神疾病史。研究對象對本研究知情同意，符合《赫爾辛基宣言》要求。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1一般資料調查表

由研究者自行設計，包括性別、婚姻狀況、文化程度、月收入、職稱、工作時間等。

1.2.1.2 職業認同量表

該量表由劉玲編制，包括職業認知評價、職業社交技能、職業社會支持、職業挫折、職業自我反思5個維度，共30個條目。采用Likert5級評分法 （1～5 分），總分以各維度條目均分表示，得分越高，表示職業認同感越高。該量表的Cronbach's α 系數為0.938。

1.2.1.3 工作重塑量表

該量表由Tims等編制，由廖秋菊修訂驗證，包括增加結構性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰性工作要求以及減少阻礙性工作要求4個維度，共21個條目，采取Likert5級評分法（ 1～5 分），總分以各維度條目均分表示，得分越高，表示工作重塑能力越強。該量表的Cronbach'sα系數為O.951。

1.2.1.4 護士創新行為量表

該量表由包玲等9編制，包括產生想法、取得支持和實現想法3個維度，共10個條目，采用Likert5級評分法（1～5分），總分以各維度條目均分表示，得分越高，表示創新行為表現越突出。該量表的Cronbach'sα系數為0.906。

1.2.2 資料收集方法

采用問卷星進行問卷的發放與回收。問卷首頁告知護士本研究的目的和意義，并設置所有題目均為必答題，限制每人只能作答1次。共發放550份問卷，剔除無效問卷（答題時間 lt;1min ，所有題目均為同一選項）后，回收532份有效問卷，有效回收率為 96.73% 。

1.2.3 統計學方法

采用SPSS24.0軟件進行統計學分析。符合正態分布的定量資料采用均數 ± 標準差 描述；定性資料采用人數、百分比 （%） 描述，采用獨立樣本t檢驗與方差分析進行單因素分析；工作重塑、職業認同與創新行為間的相關性分析采用Pearson相關分析法；通過Bootstrap法檢驗中介效應。以 Plt;0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1護士工作重塑、職業認同及創新行為得分情況（見表1）

2.2532名護士創新行為的單因素分析（見表2）

2.3護士工作重塑、職業認同及創新行為的相關性分析相關性分析結果顯示，護士工作重塑與職業認同、創新行為呈正相關 （r 值分別為0.797，0.613，均 Plt; 0.01）。見表3。

2.4護士職業認同在工作重塑與創新行為間的中介作用

以工作重塑為自變量，職業認同為中介變量，創新行為為因變量構建結構方程模型。模型擬合度結果顯示： x²/2=4.914（lt;5） ，近似誤差均方根（RMSEA） 0.058（lt;0.08） ，擬合優度指數 （GFI）=0.921（gt;0.9） ，調整擬合優度指數 （AGFI）=0.983（gt;0.9） ，規范擬合指數 （NFI）=0.967（gt;0.9） ，比較擬合指數 （CFI）= 0.951（gt;0.9） ，說明模型擬合良好，中介效應模型見圖1。

由圖1可知：工作重塑正向預測職業認同 （β=0.79，Plt; 0.01），職業認同正向預測創新行為 （β=0.32，Plt; 0.01），工作重塑正向預測創新行為 （β=0.51 ， Plt; 0.01） 。Bootstrap法結果表明：工作重塑對創新行為的直接效應值為0.512，間接效應值為0.253，總效應值為0.765，中介效應占總效應的 33.1% ， 95% 置信區間（CI）均未包含0，說明職業認同在護士工作重塑與職業認同間起中介作用，見表4、表5。

3 討論

3.1護士工作重塑、職業認同及創新行為現狀

3.1.1護士工作重塑處于中等偏上水平

工作重塑是指個體根據自身興趣、能力及工作環境，主動調整工作內容、任務分配及工作方式，以提升工作滿意度與效能的過程[10]。本研究結果顯示，護士的工作重塑量表總分為 （3.41±0.49） 分，處于中等偏上水平，與龐晨等[11]研究結果一致。說明本研究中護士已具備了一定的工作自主性與靈活性，能在一定程度上調整工作流程，應對復雜多變的醫療環境。工作重塑量表各維度得分最高的是增加結構性工作資源，說明護士具有豐富的知識及技能，能夠在工作中充分發揮自己的工作潛力；增加挑戰性工作要求得分最低，說明護士不擅長挑戰性工作、新項目等[12]。為提升護士工作重塑能力，臨床管理者應鼓勵護士發揮自主性，勇于創新嘗試，建立容錯機制。此外，營造積極向上的工作氛圍，激發護士工作熱情與創造力，共同推動護理工作質量與效率的提升。

3.1.2 護士職業認同處于中等水平

職業認同是個體對所從事職業的正面評價與情感歸屬，不僅關乎個人自我價值的實現，也影響職業行為的穩定性和工作績效的提升[13-14]。本研究中，護士職業認同總分為 （3.28±0.28） 分，處于中等水平，與吳秀麗等[15]研究一致，說明該群體在一定程度上認可其職業身份與價值，但仍有提升空間。護士職業認同中，職業社交技能維度得分最高，可能護士職業特性要求該群體具有良好的人際溝通和團隊協作能力。職亞認知評價維度得分最低，可能是護士對職業本身的深層次理解、職業規劃及發展前景等方面的認知相對不足。提示臨床管理者應強化職業認同教育，明確護士的職業定位與價值，提供職業發展機會，促進個人成長與成就感。

3.1.3護士創新行為處于中等偏下水平

創新行為是指個體或團隊在現有基礎上，通過新穎、獨特的方法或思路，創造新價值或解決問題的行為[16-17]。創新行為的產生能夠推動行業進步、提升服務質量和促進個人職業發展。本研究中，創新行為總均分為 （2.92±0.61） 分，處于中等偏下水平，低于張藝等[18]的研究。這可能與護理工作繁重、創新資源有限，以及護士創新思維和技能不足有關。護士創新行為各維度得分中，產生想法得分最高，可能是護士在工作中常需面對各種挑戰和問題，有助于激發其思考和創造力。同時，醫療技術進步和護理理念的更新也要求護士不斷學習新知識、新技術，進一步促進其創新思維。得分最低的是取得支持維度，可能是因為：1）創新想法的實施需要多方面的支持和資源，包括領導的支持、同事的配合、資金的投入等，而這些因素往往難以同時滿足。2）創新行為本身具有一定的風險性和不確定性，可能會導致一些人的抵觸，從而影響支持的獲得。3）護士在日常工作中面臨較大的工作壓力和時間限制，難以抽出足夠的時間和精力去爭取外部支持。本研究結果還顯示，不同人口統計學特征（如婚姻狀況、文化程度、月收入）的護士的創新行為得分比較差異有統計學意義（ .Plt;0.05） 。未婚護士的創新行為得分高于已婚護士，可能是因為未婚護士較少受家庭責任牽絆，擁有更多自由時間與精力投入工作，勇于嘗試新方法，故創新行為得分較高。文化程度越高，創新行為得分越高，可能是因為文化程度越高的護士學習能力越強，更易接受創新理念，更易將理論知識轉化為實踐創新。收入為 gt;5000～8000 元的護士創新行為得分最高，可能是因為中等收入護士往往處于職業發展上升期，既有一定經濟基礎支撐其探索創新，又面臨提升職業競爭力的需求。因此，創新行為活躍。相反，月收入高的護士可能已達到職業巔峰，滿足于現狀，加之可能承擔更多管理職責，減少了直接參與創新實踐的機會，導致創新行為得分相對較低。這也提示臨床管理者在促進護理創新時，應對不同能力的護士進行差異化管理，對有創新想法的護士適當給予一定的物質及精神支持，推動護理工作的創新化發展。此外，還需營造鼓勵創新的工作氛圍，激發護士的創新意識；提供創新培訓與學習機會，提升護士的創新技能；建立創新激勵機制，表彰創新成果，增強護士的創新動力；促進跨學科交流與合作，拓寬護士的創新視野。

3.2護士工作重塑、職業認同及創新行為的相關性

本研究結果顯示，護士工作重塑與職業認同、創新行為呈正相關，說明通過促進護士的工作重塑過程并增強其職業認同感，可以有效激發并促進護士在工作中的創新行為。工作重塑量表中增加挑戰性工作要求與創新行為的相關性最強 _{（r=0.672）} ，增加挑戰性工作要求意味著護士愿意嘗試新項目、探尋更多挑戰性工作機會等，更愿意投人時間與精力到自已認為有意義的工作中，不斷尋求完成創新任務的新路徑。此外，善于接受挑戰的護士，思維更加活躍，更容易產生創新想法[12，19-20]。職業認同量表中職業挫折與創新行為的相關性較強（ _r=0.518） ，可能是因為適度的職業挫折能夠迫使護士面對挑戰，跳出常規思維框架，尋求新的解決方案。同時，成功克服挫折能夠增強護士的自信心和自我效能感，使他們敢于嘗試新方法，促進創新行為的產生。提示護理管理者應通過賦權增能、提供資源，激發護士潛能。同時，加強職業發展規劃，提升職業榮譽感，并支持創建創新的文化氛圍。

3.3護士職業認同在工作重塑與創新行為間的部分中介作用

本研究結果表明，護士的職業認同在工作重塑與創新行為之間起到部分中介作用。說明工作重塑不僅可以直接促進創新行為，還可以通過增強職業認同來間接推動創新行為的產生。研究發現，工作重塑能力強的護士對工作有更深入的理解和掌控，從而提升對職業的認同度，而職業認同的增強也會進一步激發護士的內在動力和積極性，促使其更加勇敢地嘗試新的想法，產生更多的創新行為[21-22]。提示護理管理者應鼓勵并支持護士的積極工作行為，為其提供必要的資源和平臺，讓其能夠在適合的崗位上發揮最大潛能，為創新行為的產生奠定基礎。其次，管理者應重視護士職業認同感的培育與提升，通過組織定期的團隊建設活動、開展職業發展規劃指導、提供心理咨詢服務等方式，幫助護士建立積極的職業態度和價值觀，增強其對護理職業的歸屬感和認同感，從而增強護士創新行為產生的內驅力。

4小結

工作重塑既可以直接影響創新行為，又能通過職業認同促進創新行為的產生。職業認同在工作重塑與創新行為間起部分中介作用，提高護士工作重塑能力與職業認同感，能夠促進創新行為的產生。建議醫院管理者鼓勵并支持護士進行工作重塑，賦予其更多自主權和選擇權，以滿足個人發展需求并促進自我價值實現。同時還應構建全面、系統的職業發展路徑，強化正面激勵與反饋機制，從而為護士創新行為的產生提供資源與組織支持。但本研究受限于地域范圍，僅聚焦于江蘇省內的三級甲等醫院，樣本的廣泛性和代表性有限。為了更全面、深入地解析工作重塑、職業認同及創新行為之間的內在聯系，未來研究應拓展至多中心、大樣本層面并結合質性研究，為促進護士創新行為提供更多的理論支撐。

利益沖突 所有作者聲明不存在利益沖突。

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