新能源、高端制造、生物醫(yī)藥成“黃金三角”

“上周剛替一家歐洲車企招聘智能座艙研發(fā)負責人，開出120萬年薪外加項目分紅的誘人條件。崗位要求既能熟悉德語技術文檔，又能理解中國車主對智能交互訴求。現(xiàn)在看，目標人選大都被公司用優(yōu)厚待遇加期權(quán)綁定，少數(shù)愿意接觸外面機會的人選手上都不缺offer。” LHH FESCO領禾中國招聘業(yè)務總經(jīng)理周鐵成，翻著手里的崗位需求清單對記者說。

當前人才市場上，高端人才的爭奪日趨白熱化，企業(yè)為吸引和留住核心人才，薪酬福利方案不斷升級。這些熱招的高端崗位究竟有哪些新特點？企業(yè)對人才的技能要求又有何變化？本刊記者近日走訪人力資源機構(gòu)及企業(yè)，一探究竟。

大項目引才，AI博士成焦點"

產(chǎn)業(yè)升級浪潮中，新能源、高端制造與生物醫(yī)藥構(gòu)成人才爭奪的“黃金三角”。

“中國新能源企業(yè)在技術研發(fā)和市場需求方面已領先全球，傳統(tǒng)車企加速轉(zhuǎn)型急需既掌握核心技術又深諳本土市場的復合型人才。”作為20 年人力資源行業(yè)從業(yè)者，周鐵成向記者介紹，這類崗位不僅提供具備競爭力的底薪，更注重長期激勵。

以某新能源品牌為例，其為核心技術人員設計的“項目盈利后持續(xù)分紅”機制，將人才利益與企業(yè)長期發(fā)展深度綁定。這種激勵模式在外企高端人才招聘中已成標配。

生物醫(yī)藥行業(yè)的人才需求則呈現(xiàn)出鮮明的“全生命周期”特征。周鐵成以某跨國藥企的中國區(qū)擴產(chǎn)項目為例說明：“這個5～6年的長周期項目，從土地獲取、廠房建設到投產(chǎn)運營，每個階段都需要不同專業(yè)人才。在建設期需要廠房設計、GMP（Good Manufacturing Practice，即藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范）設備管理等技術人才；投產(chǎn)前則要搭建完整的人力、財務、法務等職能體系；產(chǎn)品獲批后，更要組建覆蓋醫(yī)院、藥店等渠道的專業(yè)營銷團隊。”

新加坡生物制藥企業(yè)星生未來（廣州）生物醫(yī)藥科技有限公司（以下簡稱 “星生未來”）在中國市場的布局，正是這種人才需求的體現(xiàn)。公司CEO黃宇翔在接受采訪時透露，公司已在廣州設立子公司，聚焦生物制藥研發(fā)領域，尤其側(cè)重細胞治療方向，當前正大力招募具備資深行業(yè)經(jīng)驗的研發(fā)人才，以快速推進科研業(yè)務落地。

黃宇翔明確表示，公司優(yōu)先考慮曾任職于生物領域外資企業(yè)或國內(nèi)大型合資藥企的從業(yè)者。“這類人才在制度執(zhí)行、理念落地和團隊執(zhí)行力方面的經(jīng)驗，能直接助力我們快速搭建符合國際標準的研發(fā)體系。”

黃宇翔介紹，生物醫(yī)藥行業(yè)具有國際化特征，因此公司聘請的博士多畢業(yè)于新加坡國立大學、南洋理工大學等院校。在他看來，這些人才既接受過西方教育，又熟悉中國市場，能有效銜接新加坡母公司與中國子公司的研發(fā)體系，加速技術轉(zhuǎn)化。

產(chǎn)業(yè)鏈的各個環(huán)節(jié)中有許多要求高、待遇也高的關鍵崗位。周鐵成透露，一家法國航空領域的To B制造商，因其成為中國商飛供應商，近期啟動在華招聘：“他們需要既懂航空制造標準，又能對接中國主機廠的技術協(xié)調(diào)人才。這類崗位年薪普遍在50萬～80萬元。”

此外，政府投資的重點項目招聘同樣活躍。周鐵成提到，上海市政府投資的某實驗室正大力推進引才計劃：“2022年至今已招聘三四百位博士，聚焦AI、算法。這類崗位周期穩(wěn)定，強調(diào)‘為國引才，為滬引才’，對高端技術人才的需求明確。”

“技術專長+溝通能力+資源整合”才是“硬通貨”

在崗位需求日益精細化的當下，薪酬漲幅與技能稀缺性、復合能力深度掛鉤，形成鮮明的“能力溢價”現(xiàn)象。

“英語能力已從外企專屬變?yōu)楦餍袠I(yè)剛需。”周鐵成說，“國企做芯片研發(fā)、民企搞智能制造，都需要對接海外資源。”他觀察到，能熟練閱讀外文文檔、與海外團隊溝通的人才，薪資普遍比同級別同行高20%～30%。尤其在半導體、生物醫(yī)藥行業(yè)，懂英語、德語或法語是部分崗位的加分項。

以生物醫(yī)藥行業(yè)為例，“僅懂GMP標準已不夠，還需要有協(xié)調(diào)施工隊、藥監(jiān)部門和研發(fā)團隊的能力。有個候選人因出色的跨部門協(xié)調(diào)能力，薪資比純技術崗高出20%。‘技術專長+溝通能力+資源整合’，這三者的結(jié)合才是市場上的‘硬通貨’。”周鐵成說。

根據(jù)領禾中國最新發(fā)布的《2025薪酬指南》，該機構(gòu)調(diào)研335家企業(yè)和115位HR的數(shù)據(jù)顯示：2024年企業(yè)平均薪資漲幅為1%～5%，其中生命科學、新能源汽車等行業(yè)核心技術崗位漲幅最高，達到8%～12%；近40%的企業(yè)計劃在2025年新增崗位，AI算法、芯片研發(fā)和跨境合規(guī)等新興崗位占比超過60%。

地方數(shù)據(jù)同樣印證這一趨勢。7月14日，北京市人力資源和社會保障局發(fā)布的相關報告顯示，今年二季度，北京市高端技術人才需求持續(xù)擴張，薪酬水平穩(wěn)中有升。如AI大模型架構(gòu)師、深度學習研究員、自然語言處理工程師等熱招職位薪酬中位值均超42000元/月；智能/高端制造行業(yè)內(nèi)SLAM算法工程師、運動控制算法工程師、機器人系統(tǒng)工程師薪酬中位值均超29000元/月。

黃宇翔告訴記者，當前生物制藥領域，新入職員工的薪資預期較往年略有下降，但公司并未因此調(diào)整招聘薪酬體系。他解釋，核心人才對企業(yè)長期研發(fā)至關重要，因此公司始終以有競爭力的薪資吸引適配的專業(yè)人才。“除基本薪資外，彈性工作制、健康管理計劃和股權(quán)激勵等福利措施正成為企業(yè)吸引和留住人才的關鍵手段。”

值得注意的是，領禾中國的調(diào)研顯示，企業(yè)出海時面臨用工政策差異、文化沖突、人才分散等挑戰(zhàn)。在此背景下，海外崗位候選人普遍期望獲得20%～30%的薪資漲幅，而那些具備跨文化團隊管理能力的人才，還能額外享受10%的薪資溢價。

你的簡歷，AI先看

“我們要求獵頭顧問必須掌握AI工具應用，否則連科技公司的招聘需求都看不懂。”周鐵成透露，領禾近期已完成數(shù)十位員工的“AI招聘官認證”培訓，系統(tǒng)提升團隊運用AI篩選簡歷、評估候選人的能力。

這種AI深度參與的招聘模式，也對求職者提出了新的要求。應聘前，求職者簡歷要過“AI篩選”和“面試官法眼”兩道關。周鐵成提醒求職者，“技術崗要突出硬指標，比如芯片工程師崗位列出‘研發(fā)經(jīng)驗’等硬指標，并用數(shù)據(jù)說話，‘提升良率至82%’要比‘負責研發(fā)’更有說服力”。

他同時提醒求職者不要過度依賴AI：“上周有位候選人用AI生成的自我評價充滿‘團隊協(xié)作能力強’等套話，反被AI標記為‘內(nèi)容同質(zhì)化’。AI可以搭框架，但必須用真實經(jīng)歷填充細節(jié)。”

黃宇翔在談及人才評估時說：“我們關注候選人參與過的具體研發(fā)項目。例如在CAR-T細胞治療中承擔的工藝開發(fā)角色，遠比泛泛而談的‘團隊協(xié)作’更具說服力。”

對瞄準熱門行業(yè)的求職者，周鐵成給出建議：面試前需深度調(diào)研企業(yè)背景、產(chǎn)品特點和崗位要求，特別要研讀高管演講和市場份額變化等動態(tài)。“曾有候選人在進行充分準備后，在某新能源車企面試過程中精準指出該品牌車電池管理系統(tǒng)的三個優(yōu)化點，直接獲得了與公司創(chuàng)始人面談的機會。”

周鐵成還補充，區(qū)域產(chǎn)業(yè)特色深刻影響人才流向，比如：京津冀聚集醫(yī)藥研發(fā)和國企（如某實驗室近期招聘300多名AI算法博士）；長三角外資云集，汽車供應鏈、化工研發(fā)需求旺盛；大灣區(qū)專注硬科技和跨境金融；深圳創(chuàng)業(yè)公司偏愛技術背景的管理者；成都高新區(qū)軟件工程師崗位兩年增長60%。

“大灣區(qū)在細胞治療臨床轉(zhuǎn)化領域具備先發(fā)優(yōu)勢，政策支持與產(chǎn)業(yè)鏈配套成熟。我們子公司落地于此，正是看中這里‘硬科技+區(qū)域協(xié)同’的雙重基因。”黃宇翔說。

瑞士人力資源巨頭德科集團中國公共政策及品牌負責人周晨結(jié)合此前在奧美、偉達等外企的經(jīng)歷強調(diào)平臺價值：“‘領導力加速計劃’讓我兩年輪崗三次，從專員快速晉升經(jīng)理。大平臺的核心優(yōu)勢往往不在起薪，而在于資源和標準化成長體系。”她建議年輕求職者“選行業(yè)看5 年趨勢，選企業(yè)看培養(yǎng)體系”，避免被短期薪資束縛視野。

德科集團上海總部設有以諾貝爾、圖靈命名的面試間，象征其對頂尖人才的追求。“這兩年明顯感覺到，不光全球頂尖人才愿意來中國發(fā)展，我們本土也涌現(xiàn)出越來越多能比肩國際的行業(yè)領軍者。”周晨笑著對記者說道，“或許下一間面試室，該用中國大師來命名了。”

責編：郭霽瑤 guojiyao@ceweekly.cn

美編：孟凡婷