新能源、高端制造、生物醫藥成“黃金三角”

“上周剛替一家歐洲車企招聘智能座艙研發負責人，開出120萬年薪外加項目分紅的誘人條件。崗位要求既能熟悉德語技術文檔，又能理解中國車主對智能交互訴求。現在看，目標人選大都被公司用優厚待遇加期權綁定，少數愿意接觸外面機會的人選手上都不缺offer。” LHH FESCO領禾中國招聘業務總經理周鐵成，翻著手里的崗位需求清單對記者說。

當前人才市場上，高端人才的爭奪日趨白熱化，企業為吸引和留住核心人才，薪酬福利方案不斷升級。這些熱招的高端崗位究竟有哪些新特點？企業對人才的技能要求又有何變化？本刊記者近日走訪人力資源機構及企業，一探究竟。

大項目引才，AI博士成焦點"

產業升級浪潮中，新能源、高端制造與生物醫藥構成人才爭奪的“黃金三角”。

“中國新能源企業在技術研發和市場需求方面已領先全球，傳統車企加速轉型急需既掌握核心技術又深諳本土市場的復合型人才。”作為20 年人力資源行業從業者，周鐵成向記者介紹，這類崗位不僅提供具備競爭力的底薪，更注重長期激勵。

以某新能源品牌為例，其為核心技術人員設計的“項目盈利后持續分紅”機制，將人才利益與企業長期發展深度綁定。這種激勵模式在外企高端人才招聘中已成標配。

生物醫藥行業的人才需求則呈現出鮮明的“全生命周期”特征。周鐵成以某跨國藥企的中國區擴產項目為例說明：“這個5～6年的長周期項目，從土地獲取、廠房建設到投產運營，每個階段都需要不同專業人才。在建設期需要廠房設計、GMP（Good Manufacturing Practice，即藥品生產質量管理規范）設備管理等技術人才；投產前則要搭建完整的人力、財務、法務等職能體系；產品獲批后，更要組建覆蓋醫院、藥店等渠道的專業營銷團隊。”

新加坡生物制藥企業星生未來（廣州）生物醫藥科技有限公司（以下簡稱 “星生未來”）在中國市場的布局，正是這種人才需求的體現。公司CEO黃宇翔在接受采訪時透露，公司已在廣州設立子公司，聚焦生物制藥研發領域，尤其側重細胞治療方向，當前正大力招募具備資深行業經驗的研發人才，以快速推進科研業務落地。

黃宇翔明確表示，公司優先考慮曾任職于生物領域外資企業或國內大型合資藥企的從業者。“這類人才在制度執行、理念落地和團隊執行力方面的經驗，能直接助力我們快速搭建符合國際標準的研發體系。”

黃宇翔介紹，生物醫藥行業具有國際化特征，因此公司聘請的博士多畢業于新加坡國立大學、南洋理工大學等院校。在他看來，這些人才既接受過西方教育，又熟悉中國市場，能有效銜接新加坡母公司與中國子公司的研發體系，加速技術轉化。

產業鏈的各個環節中有許多要求高、待遇也高的關鍵崗位。周鐵成透露，一家法國航空領域的To B制造商，因其成為中國商飛供應商，近期啟動在華招聘：“他們需要既懂航空制造標準，又能對接中國主機廠的技術協調人才。這類崗位年薪普遍在50萬～80萬元。”

此外，政府投資的重點項目招聘同樣活躍。周鐵成提到，上海市政府投資的某實驗室正大力推進引才計劃：“2022年至今已招聘三四百位博士，聚焦AI、算法。這類崗位周期穩定，強調‘為國引才，為滬引才’，對高端技術人才的需求明確。”

“技術專長+溝通能力+資源整合”才是“硬通貨”

在崗位需求日益精細化的當下，薪酬漲幅與技能稀缺性、復合能力深度掛鉤，形成鮮明的“能力溢價”現象。

“英語能力已從外企專屬變為各行業剛需。”周鐵成說，“國企做芯片研發、民企搞智能制造，都需要對接海外資源。”他觀察到，能熟練閱讀外文文檔、與海外團隊溝通的人才，薪資普遍比同級別同行高20%～30%。尤其在半導體、生物醫藥行業，懂英語、德語或法語是部分崗位的加分項。

以生物醫藥行業為例，“僅懂GMP標準已不夠，還需要有協調施工隊、藥監部門和研發團隊的能力。有個候選人因出色的跨部門協調能力，薪資比純技術崗高出20%。‘技術專長+溝通能力+資源整合’，這三者的結合才是市場上的‘硬通貨’。”周鐵成說。

根據領禾中國最新發布的《2025薪酬指南》，該機構調研335家企業和115位HR的數據顯示：2024年企業平均薪資漲幅為1%～5%，其中生命科學、新能源汽車等行業核心技術崗位漲幅最高，達到8%～12%；近40%的企業計劃在2025年新增崗位，AI算法、芯片研發和跨境合規等新興崗位占比超過60%。

地方數據同樣印證這一趨勢。7月14日，北京市人力資源和社會保障局發布的相關報告顯示，今年二季度，北京市高端技術人才需求持續擴張，薪酬水平穩中有升。如AI大模型架構師、深度學習研究員、自然語言處理工程師等熱招職位薪酬中位值均超42000元/月；智能/高端制造行業內SLAM算法工程師、運動控制算法工程師、機器人系統工程師薪酬中位值均超29000元/月。

黃宇翔告訴記者，當前生物制藥領域，新入職員工的薪資預期較往年略有下降，但公司并未因此調整招聘薪酬體系。他解釋，核心人才對企業長期研發至關重要，因此公司始終以有競爭力的薪資吸引適配的專業人才。“除基本薪資外，彈性工作制、健康管理計劃和股權激勵等福利措施正成為企業吸引和留住人才的關鍵手段。”

值得注意的是，領禾中國的調研顯示，企業出海時面臨用工政策差異、文化沖突、人才分散等挑戰。在此背景下，海外崗位候選人普遍期望獲得20%～30%的薪資漲幅，而那些具備跨文化團隊管理能力的人才，還能額外享受10%的薪資溢價。

你的簡歷，AI先看

“我們要求獵頭顧問必須掌握AI工具應用，否則連科技公司的招聘需求都看不懂。”周鐵成透露，領禾近期已完成數十位員工的“AI招聘官認證”培訓，系統提升團隊運用AI篩選簡歷、評估候選人的能力。

這種AI深度參與的招聘模式，也對求職者提出了新的要求。應聘前，求職者簡歷要過“AI篩選”和“面試官法眼”兩道關。周鐵成提醒求職者，“技術崗要突出硬指標，比如芯片工程師崗位列出‘研發經驗’等硬指標，并用數據說話，‘提升良率至82%’要比‘負責研發’更有說服力”。

他同時提醒求職者不要過度依賴AI：“上周有位候選人用AI生成的自我評價充滿‘團隊協作能力強’等套話，反被AI標記為‘內容同質化’。AI可以搭框架，但必須用真實經歷填充細節。”

黃宇翔在談及人才評估時說：“我們關注候選人參與過的具體研發項目。例如在CAR-T細胞治療中承擔的工藝開發角色，遠比泛泛而談的‘團隊協作’更具說服力。”

對瞄準熱門行業的求職者，周鐵成給出建議：面試前需深度調研企業背景、產品特點和崗位要求，特別要研讀高管演講和市場份額變化等動態。“曾有候選人在進行充分準備后，在某新能源車企面試過程中精準指出該品牌車電池管理系統的三個優化點，直接獲得了與公司創始人面談的機會。”

周鐵成還補充，區域產業特色深刻影響人才流向，比如：京津冀聚集醫藥研發和國企（如某實驗室近期招聘300多名AI算法博士）；長三角外資云集，汽車供應鏈、化工研發需求旺盛；大灣區專注硬科技和跨境金融；深圳創業公司偏愛技術背景的管理者；成都高新區軟件工程師崗位兩年增長60%。

“大灣區在細胞治療臨床轉化領域具備先發優勢，政策支持與產業鏈配套成熟。我們子公司落地于此，正是看中這里‘硬科技+區域協同’的雙重基因。”黃宇翔說。

瑞士人力資源巨頭德科集團中國公共政策及品牌負責人周晨結合此前在奧美、偉達等外企的經歷強調平臺價值：“‘領導力加速計劃’讓我兩年輪崗三次，從專員快速晉升經理。大平臺的核心優勢往往不在起薪，而在于資源和標準化成長體系。”她建議年輕求職者“選行業看5 年趨勢，選企業看培養體系”，避免被短期薪資束縛視野。

德科集團上海總部設有以諾貝爾、圖靈命名的面試間，象征其對頂尖人才的追求。“這兩年明顯感覺到，不光全球頂尖人才愿意來中國發展，我們本土也涌現出越來越多能比肩國際的行業領軍者。”周晨笑著對記者說道，“或許下一間面試室，該用中國大師來命名了。”

責編：郭霽瑤 guojiyao@ceweekly.cn

美編：孟凡婷