房地產企業人力資源管理中的激勵機制問題及措施

摘要：激勵機制作為人力資源管理中的關鍵環節，對于激發工作人員工作積極性、提高工作效率、推動房地產企業發展具有舉足輕重的作用?，F階段，房地產企業面臨的市場競爭壓力也在不斷增大，人力資源的應用價值也在不斷凸顯，因此，房地產企業須重視人力資源管理中的激勵機制應用價值，引入合理的激勵機制，調動員工營銷業績和工作積極性?；诖?，文章針對房地產企業人力資源管理中的激勵機制問題及措施展開探討，以供參考。

關鍵詞：房地產企業；人力資源管理；激勵機制；問題與措施

隨著我國市場經濟改革的持續深化，房地產企業規模持續擴張，其面臨的挑戰之一即為高素質人才儲備的匱乏。人力資源在房地產企業所有資源中占據核心位置，留住人才、用活人才是房地產企業人力資源管理的重要目標，為了實現這一目標，房地產企業通常會設計和實施一系列激勵機制，以激發員工的工作積極性和創造力。特別是在房地產營銷領域，業績導向的激勵考核機制顯得尤為重要。通過設定明確的業績目標和獎勵措施，能夠有效地激發營銷人員的積極性，促使他們更加努力地工作，從而提高房地產企業整體的銷售業績。這種激勵機制不僅能夠幫助房地產企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，還能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，進一步促進房地產企業的穩定發展。

一、人力資源管理中的激勵機制概述

激勵機制的實質就是在經濟市場大環境中結合自身企業發展的前景，對企業管理的客體在物質和精神層面進行激發和鼓勵而制定的一系列的制度規范。科學有效的激勵機制，能夠促進勞動者的勞動效率，最終帶動整體勞動生產率的提升，使企業能夠在行業競爭中凸顯出自己的優勢，以此立于不敗之地。

激勵機制在人力資源管理中占據著至關重要的地位，二者之間存在著密切的相互依存和相互促進的關系。激勵不僅僅是單純的精神狀態，而是一種能夠激發員工積極性、提高工作效率的有效手段。具體來說，激勵機制通過設定一系列的獎勵和認可措施，能夠有效地激發員工的內在動力，使員工在工作中表現出更高的積極性和創造性。例如，通過設定績效獎金、晉升機會、員工表彰等方式，可以激勵員工努力工作，追求卓越。同時，激勵機制還能夠幫助員工明確職業發展路徑，增強他們的歸屬感和忠誠度，從而降低員工流失率，提高企業的穩定性和競爭力。

在人力資源管理中，激勵機制的實施需要結合房地產企業的具體情況和員工的實際需求。管理者應當深入了解員工的期望和動機，制定出科學合理的激勵政策。此外，激勵機制的實施還需要公平、透明的評估體系作為支撐，確保每一位員工的努力都能得到公正的回報。

二、房地產行業及營銷中的激勵現狀分析

近年來，房地產行業的發展模式不斷變化，但根據中央會議2021年提及的發展“風向”，房地產行業發展的大趨勢向著“健康與良性循環”的方向逐步邁進，2022年，行業發展新模式這一主題也再度被國務院重申，也被企業家作為提案建議提交。

不同于其他產業，房地產同時具備三大屬性，即為商品屬性、投資屬性與公共品屬性。正因為地產行業具有其他行業不可比擬的獨特性，其不斷經歷著市場的劇烈變動以及政策的不確定性。自中央在2016年提出“房住不炒”、2020年發布“三道紅線”政策后，近幾年密集調控成為房地產樓市的關鍵詞，各地調控政策持續高壓，信貸全面趨緊、整治“學區房”炒作、土地供應改制、城市更新地位升級、房地產稅試點啟動等，且2023年8月，國務院常務會議審慎通過了《關于規劃建設保障性住房的指導意見》文件，即國發〔2023〕14號文。該文件強調了增加保障性住房的建設與供應，推動房地產行業轉型發展的新范式，促使商品住房恢復其商品本質，以滿足居民對改善性住房的需求。這意味著房地產行業將迎來“低端有保障、高端有市場”的新發展格局，即住房市場和保障體系雙循環。這些政策和規定的出臺，加上商品房和保障住房的劃分，加劇了地產行業的內部競爭，地產營銷人員在“雙循環”局面下面臨更大的壓力，房地產營銷從業人員亟待提升勝任水平，必須重視人力資源管理，特別是對營銷團隊的激勵機制進行優化，建立以業績為導向的激勵考核體系，調動員工工作積極性，從而提升房地產企業整體的營銷業績。

三、房地產企業人力資源管理中激勵機制的應用方法

（一）晉升激勵

晉升獎勵作為激發員工積極性的有效手段，在房地產行業的人員激勵機制中被廣泛采納。據實際觀察，我國房地產企業眾多，每家企業都建立了自己獨特的晉升路徑和評價標準，這些標準之間存在顯著差異。然而，無論哪家企業，都必須不斷地對其晉升機制進行優化和調整，以確保晉升制度能更有效地激發員工的工作熱情。在通過晉升機制激勵員工的過程中應注意以下要點：

1. 房地產企業需要做好縱向管理職位等級的晉升設計，即當員工完成固定業務或達到相應能力水平時，需通過職位晉升的方式引導其從一個職位等級向另一個職位等級跨越，并增加新的責任、權利和薪酬福利措施。

2. 房地產企業需要完善自身的職位退出機制，以此達到優勝劣汰的目的，增強員工的危機意識。需要注意的是，在晉升激勵過程中，需要科學合理地開展員工評估工作，確保員工勝任新的崗位，并促進員工的成長。

（二）薪酬激勵

在房地產企業人力資源管理中，薪酬激勵作為一種常見的物質激勵手段，通過調整薪酬額度來激發員工的工作積極性。具體而言，該方法涉及對表現優異的員工予以薪酬提升，反之，則對未能達到既定績效標準的員工實施薪酬下調。當前階段，房地產企業的薪酬激勵體系呈現出多樣化的特點。眾多房地產企業傾向于采用綜合性的獎金制度來實施員工薪酬激勵，常見的激勵方式包括收入分紅、利潤提成及目標獎金等。在薪酬激勵方法的具體應用中，應做到以下幾點。

1. 房地產企業應當科學地調整固定薪酬與獎金分紅的比例，并根據各崗位特性設定相應的薪酬結構，同時確保獎金分配的合理性，以防止薪酬激勵機制過于單一化。例如，某房地產企業在其薪酬激勵體系中，為辦公室文員和銷售人員分別設定了不同的薪酬比例。在這一機制下，辦公室文員的固定薪酬比例較高，而銷售人員則享有較高的獎金比例，這反映了薪酬管理中按勞取酬的原則。

2. 房地產企業需要立足基本工作，逐步增加技能工資的比例。在知識經濟背景下，有部分員工會通過不斷地學習來提升自身的能力和素養，對此，房地產企業可對具備職稱且擁有一定資質證書的員工發放技能工資，激發員工的積極性。

3. 房地產企業應進一步在薪酬激勵體系中強化年終獎金的差異化作用，將員工的年終獎金與其個人績效緊密關聯。對于那些業績卓越的員工，應在年終時予以相應的獎勵，以此確保薪酬這一物質激勵措施的有效性和影響力，激勵員工為公司創造更大的價值。

（三）榮譽激勵

眾多房地產公司采用榮譽激勵作為人力資源激勵的一種方式。榮譽激勵通常包含物質獎勵與精神表彰兩個方面。當員工憑借個人努力達成工作目標，并為企業創造顯著價值時，房地產企業會依據員工的崗位特性，設立相應的榮譽激勵體系。例如，在房地產企業中，銷售部門扮演著至關重要的角色。為了確保對銷售人員進行精確有效的激勵，通常會采用一系列榮譽激勵機制，并設立各種具有吸引力的榮譽稱號，如“銷售達人”“銷售冠軍”等。這些稱號不僅能夠激發銷售人員的積極性和競爭意識，還能增強他們的歸屬感和榮譽感。在授予員工榮譽稱號的同時，房地產企業會向員工提供相應的物質獎勵，以此有效提升員工的榮譽感。此外，部分房地產企業會設立專門的榮譽墻，集中展示員工的榮譽成就，讓他們感覺得到了公司對自己的肯定，激發了他們對工作的熱情，促進他們工作的效率與品質的提升。

四、房地產企業人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）績效考核落地實用性不強

為確保人力資源激勵的公平性、合理性，在人力資源管理的初期階段，房地產企業便需要準確開展員工的績效考核工作，并結合績效考核的實際結果進行人員激勵。然而在當前環境下，房地產企業存在績效考核不規范的問題，阻礙了后期激勵工作的開展。一方面，房地產企業大多結合員工業務活動所取得的經濟效益對其實施績效考核，而對員工日常表現、職業素養、發展潛力等要素的考核不足，影響了績效考核的全面性。另一方面，部分房地產企業績效考核的標準不夠清晰，實際考核中的定量考核不足，且部分考核工作受到部門領導的影響較為明顯，因而降低了績效考核管理的公平性。

（二）激勵力度不足，激勵方式與員工需求不匹配

激勵力度不足或不精確房地產企業激勵機制存在的問題之一。該問題主要體現在兩個層面：首先，房地產企業在制定激勵目標時存在明確性不足的問題，未能向營銷人員清晰傳達工作導向，或明確闡述達成激勵條件所需的具體要求。營銷人員若不充分理解激勵目標，可能會影響他們的工作積極性，從而降低激勵措施的效果。其次，激勵措施時效性不足，制約了其激發營銷人員工作激情的效果。由于激勵機制的滯后性，員工難以及時感受到辛勤工作的成效，在一定程度上影響了他們對激勵措施的滿意度。為此，須進一步優化激勵體系，確保其能夠更加精準、及時地反映員工的工作成果，從而有效提升員工的積極性和忠誠度。

另外，“激勵方式與員工需求不一致”是房地產企業所采取的激勵手段與員工個人的期望、動機或價值觀不符，從而導致團隊士氣低下、員工流失率高、業績下滑等問題。首先，目前很多房地產企業采用的激勵機制不夠靈活，很難根據員工的個體差異或工作表現而做出相應的調整。激勵方法單一，不能很好地滿足員工多樣化需要，從而導致房地產企業員工不認可或不滿。另外，一些房地產企業過分依靠某種形式的激勵手段，更多的是采用薪酬型的激勵手段，而忽略了員工多元化的激勵需求。

（三）激勵機制效果不明顯

房地產企業面臨激勵機制應用效果不顯著的問題，這與企業自身在選擇激勵方法時存在較大關聯。當前階段，盡管房地產企業已實施了一定程度的員工激勵措施，但激勵手段較為單一。多數房地產企業主要依賴薪酬激勵和榮譽激勵，這導致基層員工通過個人努力實現職位晉升的機會受限。此外，除了入職初期的培訓外，房地產企業在日常運營中提供的培訓機會相對匱乏，且培訓內容多聚焦于當前業務技能，對于員工職業成長所需技能的培養不足。這種狀況在一定程度上阻礙了員工的職業化進程，從而影響了人力資源激勵的整體效能。

五、企業人力資源管理中的激勵機制優化措施

（一）科學設置員工激勵方式

靈活使用員工激勵方式，能確保房地產企業人力資源激勵的整體效果，比如科學設置物質激勵機制、精神激勵機制等。

第一，物質激勵方案設計在物質激勵方案設計活動中需要注意以下幾點：1. 科學控制物質激勵程度，利用恰當的物質激勵來激發員工的積極性。實踐中，房地產企業需要基于每年的預算來科學設置物質激勵，從而提高物質激勵效果。2. 適當提高激勵頻率，例如，房地產企業可以在日常節假日中增加福利物資的發放，如員工生日、端午、元旦等節日也可以給予物質關懷，從而提高員工對房地產企業的向心力，推動房地產企業經濟的可持續發展。3. 創新物質激勵方式，除了常見的物質激勵外，也需要做好其他激勵方式的融入，例如，可以提供外出學習的機會，在不同季節發放相應的福利物資（如清涼油、暖手寶等），營造良好的房地產企業運營環境，持續提高員工對企業的向心力。

第二，精神激勵機制?；诜康禺a企業的實際發展情況，精神激勵方案設計內容如下：1. 房地產企業管理層需加強人際溝通，科學選擇溝通方式與渠道，以此來營造較為融洽的人際關系氛圍，不斷提高員工對企業的向心力，使員工擁有更強戰斗力來完成戰略目標。2. 發揮領導行為激勵作用，房地產企業的領導層需要自身具有較強的專業技能，并且在日常工作中也需要和員工建立穩定的交流合作關系，使其可以形成良好合力，助推房地產企業經濟的可持續發展。3. 做好職業生涯規劃激勵，作為一種新的人本管理機制，需要基于新一代員工心理需求來展開設計，從而激發人員的工作積極性和目的性，給予員工自豪感與成就感。

（二）提升薪酬激勵的效果

為進一步有效提升房地產企業中負責營銷的員工的績效和薪酬激勵效果，企業可以采取一系列具體措施。

1. 房地產企業需要明確設定績效考核的標準和指標，確保這些標準和指標既公平又具有挑戰性。通過設定明確的目標，員工可以清楚地了解自己的工作方向和期望成果，從而更有動力去實現這些目標。

2. 房地產企業可以引入多樣化的薪酬激勵機制，不僅依賴于基本工資，還可以包括提成、獎金、股權激勵等多種形式。這樣可以更好地激發員工的積極性和創造力，使他們在工作中更加投入和高效。同時，房地產企業還可以設立各種獎勵制度，如優秀員工獎、最佳團隊獎等，以表彰那些表現突出的員工和團隊，進一步激發他們的工作熱情。

3. 房地產企業還應注重員工的培訓和發展，提供各種培訓課程和學習機會，幫助員工提升專業技能和綜合素質。通過持續地學習和成長，員工可以更好地應對市場變化和客戶需求，從而在工作中取得更好的成績。同時，房地產企業還應建立良好的溝通機制，及時了解員工的需求和建議，不斷優化和調整激勵政策，確保其能夠真正滿足員工的實際需求。

（三）構建多元化晉升通道，激發員工職業發展動力

傳統的晉升路徑往往單一且固定，這限制了員工的發展空間，進而可能導致員工對工作的熱情和動力逐漸消退。相比之下，多元化的晉升路徑能夠突破這些限制，為員工開拓更廣闊的發展機會和選擇余地。這樣的做法不僅能夠滿足員工個性化的職業發展需求，還能激發他們不斷自我提升的動力，從而為房地產企業的發展注入更多活力。具體而言，可以設計如下多元化的晉升通道：

1. 專業技能晉升通道。專業技能晉升通道專為在特定領域或崗位上擁有專業技能的員工而設。房地產企業可以依據崗位特性及業務需求，制定出相應的技能等級和晉升標準。員工通過持續地學習與實踐，提升自身的專業技能水平，一旦滿足晉升條件，便能獲得更高級別的職位和相應的待遇。這樣的晉升機制為員工提供了一個明確的職業發展路徑。員工能夠依據個人興趣與專長，挑選與之匹配的專業技能領域進行深入發展。通過持續地學習與實踐，能夠逐步提升自己的專業技能水平，從而實現個人價值的最大化。這種自我驅動的學習動力，不僅促進員工個人的成長，還能夠為企業帶來持續的技術創新和人才儲備。

2. 橫向晉升通道。除了傳統的垂直晉升路徑之外，房地產企業可以建立橫向晉升機制，允許員工在不同部門和崗位之間進行流動。這種跨部門、跨崗位的流動不僅能夠提升員工的綜合能力，還能增強組織的靈活性和適應力。例如，一位原本從事行政工作的員工，可以通過橫向晉升的方式，轉至營銷部門工作，從而拓寬自己的職業發展道路。

3. 跨領域晉升通道。跨領域的拓展為員工個人帶來了更廣闊的職業發展空間和更豐富的職業體驗。通過跨學科學習，員工能夠發掘自身潛在的興趣和優勢，進一步挖掘個人潛力，從而實現職業生涯的多元化發展。此外，這種拓展還能增強員工在工作中的靈活性和適應性，使他們更有效地應對各種挑戰和變化。對于企業而言，通過跨領域發展，員工能夠為組織注入新的思維和創意，推動組織的創新與進步。同時，此舉也有助于加強員工間的交流與合作，促進團隊間的融合與協作，從而提升組織的整體效能。

（四）加強培訓內容激勵多元化

房地產企業中的員工數量相對較多，但是部分企業的管理過程較為混亂，所擬定的培訓內容與時代發展存在一定脫節，不滿足當前市場背景下的房地產企業發展要求。因此，在具體實踐中也需要做好培訓內容激勵多元化處理，從而達到良好的培訓效果。具體實踐活動中還需要注意以下幾點。

1. 考慮到房地產企業人員日常工作的壓力相對較大，為了幫助其釋放工作壓力，也需要設置科學的心理激勵機構，有針對性地解決員工在日常工作中遇到的問題，使其可以采用積極心態來參與各項工作，達到良好的工作結果。

2. 做好培訓內容的多元化設計，所擬定的培訓內容應包括先進營銷理念、績效考核措施、國家最新政策、營銷技巧等，不斷提升人員的綜合能力，使其可以更好地開展后續工作。

3. 房地產企業會在每一年或季度初期，借助問卷的方式來確定員工培訓的需求，并以此來擬訂相匹配的培訓計劃，做好員工的定期培訓，使其建立系統化的知識體系，利于后續活動的有序進行。

（五）做好人力資源績效考核結果的應用

人力資源激勵與績效考核之間存在著緊密的聯系。通過科學且合理地執行人力資源績效考核，可以為后續的激勵措施提供明確的指導，同時確保員工激勵的公正性和成效性。

1. 在房地產企業人力資源管理初期階段，管理者需要建立系統完善的績效考核管理體系，明確績效考核的目標、指標和要求，推動績效考核工作的準確開展。

2. 在具體的績效考核工作落實中，除基本的業務績效外，房地產企業還需要重視對員工日常行為表現、職業素養、發展潛力的考核，確?？己藘热莸娜嫘浴?/p>

3. 活使用考核方式是房地產企業績效考核工作開展的內在要求。在新時期，房地產企業需要重視定性考核與定量考核的準確銜接，在具體的考核中應重視關鍵指標分析、關鍵事件分析、360度考核方法的應用，以提升績效考核的準確性。

4. 在完成績效考核工作之后，房地產企業需要做好績效考核結果的準確反饋，并結合績效考核結果實施激勵獎懲，增強績效考核的實效性。

六、結語

綜上所述，在房地產企業人力資源發展過程中一定要積極健全激勵機制，不斷提升人力資源管理效能，使之在人力資源管理工作中認真落實并合理利用。通過科學運用激勵機制，維護房地產企業員工的利益，提高員工的工作效率和穩定性，同時也會提高房地產企業的經營績效，做到在滿足不同層次員工發展需求的前提下，提高房地產企業員工的凝聚力和向心力。

參考文獻：

[1]楊旭華.Z房地產企業員工激勵機制優化研究[D].銀川：寧夏大學，2023.

[2]陳蕾.寧夏LL房地產公司核心員工激勵機制研究[D].銀川：寧夏大學，2022.

[3]高恒濤.國有房地產企業績效考核與激勵機制方法分析[J].財訊，2021（23）：9-10.

[4]曾偉.房地產企業人力資源管理中激勵機制的應用[J].卷宗，2020（02）：254.

[5]周海波.中小企業員工的項目激勵機制研究——以H房地產公司為例[J].財經界，2020（22）：108-110.

[6]沈燕萍，劉苗苗.房地產行業業績評價與激勵機制——以金地集團為例[J].科技經濟市場，2020（09）：133-134.

【作者單位：廈門聯發（集團）房地產有限公司】