國有企業提升人力資源管理水平的路徑研究

摘" 要：人力資源是國有企業發展的重要資源，在企業發展中具有基礎性保障作用，其管理水平直接影響企業市場競爭力的提升和戰略目標的實現。面對日趨激烈的市場競爭環境，國有企業應加強對人力資源管理工作的重視，對人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬等方面的內容進行協調安排，建立系統全面的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，為企業的健康發展奠定基礎。基于此，闡述國有企業提升人力資源管理水平的積極意義，結合實際工作中存在的問題提出解決策略。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；提升路徑

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.19.109

引言

近年來，國家不斷深化國企改革，強調提升國企經營效率和國際競爭力。與此同時，勞動力市場環境也發生了顯著變化，高端人才競爭加劇、新生代員工需求多元化、數字技術賦能管理等新趨勢對國有企業的人力資源管理提出了更高要求。在當前經濟全球化和科技迅猛發展的新形勢下，如何有效提升人力資源管理水平，已成為國有企業必須面對的核心課題。然而，從實際情況來看，許多國有企業在人力資源規劃、培訓、開發、薪酬、福利、績效、考核等方面存在各種問題，阻礙了企業的長遠發展。基于此，針對國有企業提升人力資源管理水平的路徑進行研究，具有積極的現實意義。

1 國有企業提升人力資源管理水平的意義

人力資源是國有企業可持續發展的核心競爭要素之一。隨著我國經濟由高速增長階段向高質量發展階段轉型，國有企業面臨著激烈的市場競爭和內部改革的雙重挑戰。無論是推進企業數字化轉型、綠色發展，還是提升核心競爭力，都離不開高效的人力資源管理體系。在人力資源成為企業核心競爭力的當代社會，國有企業作為我國經濟的重要支柱，在激烈的市場競爭和深化改革的背景下，提升人力資源管理水平具有重要意義。具體而言，國有企業提升人力資源管理水平的意義主要體現在以下幾個方面：第一，提高工作效率?，F代企業人力資源管理的內容主要包括六個方面，分別是人力資源規劃、人才招聘培訓、薪酬管理、績效激勵、員工勞動關系、職業生涯規劃。其中，在開展人力資源規劃的過程中，企業可以結合年度管理目標，對人力資源進行科學管理和合理配置；在進行培訓教育、薪酬激勵、員工關系管理和職業生涯規劃的過程中，企業可以根據自身發展需求對崗位職能進行合理設置，結合工作內容的不同科學設計績效考核權重，保證員工能力與崗位需求之間的匹配性，從而激發員工工作積極性，為企業經營目標實現提供助力[1]。通過優化人力資源管理，國有企業能夠更好地實現人才的引進、培養、激勵和保留，幫助企業增強市場競爭力，為其實現經營模式的轉型升級、產業布局的優化提供堅實的人才保障，從而在高質量發展的道路上走得更穩、更遠。第二，強化內部溝通和管理。在開展人力資源管理的過程中，國有企業能夠從內部服務視角在各個崗位之間進行階段性目標的分解執行和反饋，在內部營造出和諧的溝通氛圍，強化不同部門的溝通協調，從而提高企業整體工作效率。同時，通過人力資源管理，國有企業可以深入了解員工實際需求，持續優化內部培訓體系，制定出具有針對性和個性化的課程內容，提高員工的專業能力和綜合水平，使他們更好地融入企業活動，在內部營造出良好的工作環境，有利于企業良性企業文化的形成[2]。第三，推動企業管理模式轉型升級。隨著國企改革的深入，管理現代化已成為必然要求。提升人力資源管理水平可以推動企業從傳統的行政管理模式向現代企業治理模式轉型。人力資源管理的主要內容是對內部人才資本進行戰略性開發和配置，其理論基礎包括人才管理理論、激勵理論、企業管理理論等。在開展人力資源管理的過程中，國有企業能夠堅持人本原則，對人力資源各個模塊進行持續優化，建立科學完善的管理機制、激勵模式、晉升機制，激發人才的工作積極性和主動性，利用各種人力資源管理工具，對管理成效進行動態反饋和實施評估，能夠為國有企業管理體系的升級和完善提供依據，為企業轉型升級奠定基礎。

2 國有企業人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理體系化不足

許多國有企業對于人力資源的體系化建設缺乏重視，沒有認識到人力資源各個模塊之間的緊密關聯，缺乏一體化思維，未能從全局角度對人力資源管理體系進行頂層設計，導致不同模塊之間缺乏協同配合，容易出現各種新的問題，影響了人力資源管理的整體效果。例如，在制訂招聘計劃時，沒有對人力資源規劃進行深入分析；在進行培訓開發時，缺乏對績效考核結果的應用。

2.2 人力資源規劃流程不完善

許多國有企業領導層干部對人力資源管理缺乏重視，缺少完善的人力資源規劃體系和流程，缺乏對企業未來發展需求的分析，制定出的人力資源規劃與企業戰略之間存在脫節問題。同時，一些企業沒有結合人力資源規劃對制度體系進行完善，缺少對有關規劃和制度的宣傳，缺少與各個部門員工的溝通交流，不利于人力資源管理的順利推進。

2.3 人力資源培訓開發待優化

許多企業人事部門缺乏對培訓工作的統籌規劃，采用的培訓方式過于落后，培訓內容與員工實際需求不夠匹配，將培訓重心放在技能培訓方面，缺乏對管理類培訓內容的重視，培訓前期準備工作不足，培訓過程缺少監督，培訓效果缺乏跟蹤，影響員工培訓開發的實際效果。

2.4 薪酬福利制度僵化

許多企業采用的薪酬體系不夠科學，薪酬類型和層級較多，存在著重視基本工資，輕視績效工資的問題，不同層級員工的薪酬差距較小，嚴重影響員工的工作積極性。同時，企業制定的薪酬體系中缺少對優秀員工的績效激勵，員工完成績效目標以后的激勵較少，導致員工對業務目標的完成缺乏激情，不利于企業整體工作效率的提升。

2.5 績效考核指標體系不科學

一些國有企業制定的績效考核機制存在較強的主觀性，績效考核標準設置得不夠科學，沒有結合不同部門工作內容進行有針對性的設計，影響績效考核結果的準確性。同時，企業沒有將績效考核結果與個人薪資、崗位調整等進行關聯，無法滿足員工的精神激勵需求，不利于員工工作積極性的提升。

3 國有企業提升人力資源管理水平的有效策略

3.1 優化人力資源管理理念

理念是行動的指引，國有企業要想提高人力資源管理水平，就需要積極更新人力資源管理理念，為各項工作的開展提供方向。一方面，樹立系統化人力資源管理思維。人力資源管理涉及內容較多，不同模塊之間具有緊密的關聯，只有各個模塊高效協同和緊密配合，才能保證人力資源管理的順利開展。因此，國有企業應樹立系統化思維，對人力資源管理制度和流程進行科學分析，從全局角度對不同模塊之間存在的沖突和矛盾進行梳理，制定出有針對性的修改措施，從而加強不同模塊之間的關聯，保證人力資源管理制度和流程的有效性。例如，在制訂年度招聘方案時，應充分考慮人力資源規劃，避免出現盲目招聘等問題；在制定業績理論書時，應保證其與崗位說明書之間的關聯性；在完成績效考核以后，應及時結合發現的問題，對培訓開發計劃進行調整，以保證績效管理的導向作用。另一方面，樹立全員參與理念。國有企業應加強對人力資源管理的宣傳教育，定期邀請相關領域專家到企業舉辦講座，引導各級管理者加強對人力資源管理工作的重視，使他們積極參與到選人、育人、用人、留人等工作當中，提高企業整體人力資源管理水平[3]。同時，國有企業應積極利用公眾號、官方網站等進行人力資源有關知識的推廣，引導員工積極主動參與到人力資源管理當中，積極反饋自身需求，主動溝通個人規劃，使他們能夠努力提高自身各方面能力，在實現自身職業理想的同時，更好地為企業發展做出貢獻。

3.2 完善人力資源規劃流程

國有企業應積極學習其他優秀企業成功經驗，全面梳理現有人力資源規劃流程中的短板，從全局角度以戰略規劃為基礎，對現有人力資源規劃流程進行優化，從而建立戰略性人力資源管理模式。具體來說，人力資源規劃必須緊扣企業發展戰略，結合企業在市場擴展、技術升級、國際化發展等方面的戰略方向，提前預測不同階段的人才需求數量和類型，從而對人才引入、培訓、績效管理、薪酬管理等人力資源管理模塊進行針對性調整，促進企業人力資源管理水平的提高。同時，優化崗位分析，采用定量與定性結合的方法，對企業各崗位的職責、所需能力、績效目標等進行詳細梳理和評估，并按照組織架構和實際需求，清晰界定各個崗位的職責范圍與工作權限，避免職責交叉或模糊，提升團隊的協作效率。此外，企業還需要深化人才供需分析與預測，建立內部和外部人才庫，通過大數據分析企業內部員工流動、崗位空缺與績效水平，預測未來人才需求，設計有針對性的人才引進或培養計劃，以此來保證人才引入與配置方案的準確性和可行性，避免出現人員冗余或者結構失衡的問題，為企業各類決策的制定提供真實可靠的數據支撐[4]。

3.3 加強人力資源培訓開發

國有企業應對員工的實際需求進行深入了解，結合人才引入和人崗適配情況，對員工進行有針對性的培訓，提高企業人力資源的整體質量。第一，深入了解員工培訓需求。培訓需求分析主要以員工績效考核結果和企業未來發展規劃為依據，了解員工現有能力與工作需求之間的差距，從而為培訓內容的制定提供依據。具體來說，在組織分析方面，人事部門應充分考慮企業的實際經營狀況和外部市場的競爭環境，全面分析影響公司組織培訓的因素，包括組織目標、崗位要求、績效導向等，以企業未來發展規劃為基礎，深入分析企業員工需要具備的能力，從而制定出切實可行的培訓方案和內容。在崗位分析方面，企業不僅需要對未來發展方向和人力資源戰略進行整體規劃，還需要對員工所處崗位的具體情況進行深入分析，結合績效結果深入了解員工存在的不足，總結員工普遍存在的問題，對培訓計劃和內容進行調整。在人員分析方面，企業應積極采用問卷調查、訪談法等對員工個人培訓需求進行分析，比較員工當前實際技能與未來預期技能水平，將兩者差距作為培訓課程內容設計的主要依據。第二，培訓計劃的優化。企業應合理設計培訓目標，主要是提高員工工作效率，激發員工創新能力，提升員工工作績效，保證員工能力與崗位要求的適配性。企業應合理設計培訓對象篩選原則，充分考慮崗位重要性、未來的可持續性、崗位勝任度等因素，從而確定培訓對象和先后順序。企業應不斷完善培訓課程體系，結合培訓對象和目標的不同進行課程的差異化設計，包括新入職員工培訓、管理崗位培訓、普通員工培訓等。第三，培訓方式的優化。國有企業不但應采用講授法、視聽技術法、小組互動法等傳統培訓模式，還應結合不同培訓對象的實際情況采取差異化的培訓方式，從而保證培訓的實際效果。例如，針對新引入員工，可以采用課程和游戲互動相結合的方式，強化培訓的趣味性，提高員工參與培訓的積極性；針對管理層員工，可以采用沙盤演練、實踐操作等方式，通過理論與實踐的結合，強化員工培訓實際效果。

3.4 完善員工薪酬福利制度

薪酬體系的合理性直接關系企業人力資源的引入和實際效果，所以國有企業應以崗位體系建設為基礎，科學設計薪酬體系，保證內部分配的公平性。第一，薪酬體系的優化。國有企業應積極拓展薪資空間，提升薪檔寬幅，深入了解業務部門實際需求，給予他們一定的權限，尤其要為專業技能要求較高的崗位設計專業技能崗位薪酬體系，結合專業崗位實際能力進行等級劃分，以崗位價值、任職資格、工作能力、實際績效等為基礎合理設計薪酬體系。同時，國有企業應積極推行超額利潤分享模式的中長期激勵機制，以業績考核指標完成情況為基礎，科學設置激勵周期內的工作任務。當財務決算各個數值超過任務目標時，將超出部分作為提成基數，合理設置提成比例和獎勵范圍，對有關人員進行激勵。第二，薪酬分配的優化。國有企業應做好各個部門的二次分配，給予負責人一定的權限，堅持責權利統一原則，由部門負責人結合員工工作績效和考核標準進行績效薪酬的分配[5]。第三，薪酬調整的優化。國有企業要對員工薪酬、晉級方式進行完善，積極采用積分制調整模式，充分考慮司齡、職稱、資格等因素，激發員工工作積極性，更好地留住員工。同時，國有企業應定期對同行業員工薪酬情況進行調研，綜合分析員工能力、地域條件等因素，建立外部薪酬數據庫，結合自身實際情況進行薪酬體系的動態調整，保證企業薪酬體系的競爭力，保證企業關鍵人才的穩定性。

3.5 健全績效考核管理體系

績效考核是企業人力資源管理的神經中樞，是企業進行薪酬分配的重要依據。第一，優化績效管理流程。國有企業應建立績效管理的閉環，由人事部門對績效管理數據進行全面分析，對員工工作績效進行評估，及時將結果反饋給各個部門負責人，通過溝通交流機制，幫助員工了解他們存在的不足，制定出有針對性的整改措施，從而提高員工個人能力和工作業績，激勵優秀員工向著更高層次發展，為企業儲備優秀人才。第二，績效考核方法和內容的優化。國有企業應以戰略規劃為整體目標，拆解形成業務部門需要承擔的職責，由管理人員對目標進行再次拆解，形成基層員工的工作任務，保證員工個人規劃與發展目標的一致性。國有企業應結合各個部門工作計劃，合理設置考核周期，根據不同崗位工作內容，合理設計績效考核目標，認真實施績效方案，從態度、能力、業績等方面對員工績效進行考評，由人力資源管理部門對工作績效進行跟蹤，結合存在的問題與管理人員進行溝通，及時對績效考核方案進行調整，避免出現矛盾問題?？冃Э己送瓿梢院?，人力資源管理部門應對考核結果進行分析，結合問題成因與員工進行溝通交流，共同制定有針對性的改善措施。第三，績效考核結果應用。國有企業要將績效考核結果與激勵機制進行對接，將績效考評結果作為薪資調整、員工獎懲、職務晉升等的標準，堅持公平公正和效率優先原則，保證工作績效突出的員工可以得到相應的回報，發揮績效管理的正向引導作用，激發員工的工作積極性，促進企業人力資源管理水平的提高。

4 結束語

綜上所述，作為現代企業運營管理的核心內容，人力資源管理是企業降低運營成本的重要手段，在企業管理模式轉型升級中發揮著至關重要的作用。面對日趨激烈的市場競爭環境，國有企業應積極更新人力資源管理理念、完善人力資源規劃流程、加強人力資源培訓開發、完善員工薪酬福利機制、建立健全績效考核體系，從而提高人力資源管理水平，為企業戰略規劃目標的實現提供支撐。

參考文獻

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作者簡介：賈琪（1985-），女，漢族，山西大同人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。