兒科低年資護(hù)士共情疲勞在工作壓力源與離職意愿間的中介效應(yīng)

Keywordspediatrics; junior nurse;turnover intentions; empathy fatigue; job stressors;mediating effect; nursing

我國陸續(xù)開放二胎、三孩政策后，兒科護(hù)士日益短缺，其中一個重要原因是護(hù)士離職，離職意愿作為職工考慮離開當(dāng)前工作的一種心理狀態(tài)，能有效預(yù)測離職行為[1]。工作壓力源是指各種能產(chǎn)生工作壓力的因素，主要包括工作環(huán)境、工作內(nèi)容及管理等方面的壓力。共情疲勞是指個體在長期、頻繁地對他人情感進(jìn)行共情后，逐漸在情緒上累積的一種疲憊和耗竭[2]。2011年中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)顯示，工作5年以下的低年資護(hù)士占全國注冊護(hù)士的 24.3%^[3] ，逐漸成為行業(yè)主力軍，在2017年我國離職護(hù)士中，低年資護(hù)士在離職護(hù)士中占比高達(dá) 64.8%^[4] ，其離職不僅會影響組織運行還會造成資源浪費，低年資護(hù)士對工作具有較高的求職欲望和熱情，極易調(diào)動積極性，但在面對高強(qiáng)度、高負(fù)荷的臨床工作時，其積極性也易消失[5]，并且由于入職時間短，缺乏工作經(jīng)驗，在面對壓力時更容易

1 資料與方法

產(chǎn)生消極情緒[6]，進(jìn)而產(chǎn)生離職意愿。本研究旨在探討兒科低年資護(hù)士共情疲勞在工作壓力源與離職意愿間的中介作用，為后續(xù)研究提供相關(guān)參考和依據(jù)。

1.1一般資料

本研究為橫斷面研究。于2021年11月—2022年1月采用便利抽樣方法選取武漢市6所醫(yī)院的兒科低年資護(hù)士為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：1）已轉(zhuǎn)正并與醫(yī)院簽署正式合同；2）從事幾科護(hù)理工作3個月至3年；3）無精神及軀體障礙；4）知情并自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：1）進(jìn)修、輪轉(zhuǎn)以及處于規(guī)培期間的護(hù)士;2）不配合調(diào)查者。本研究已通過醫(yī)院醫(yī)學(xué)倫理委員會審批（批準(zhǔn)號：2023103）。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1一般資料調(diào)查表

由研究者自行設(shè)計。內(nèi)容包括年齡、性別、婚姻狀況、生育狀況、受教育程度、所在醫(yī)院等級、聘用形式、職稱、輪班形式、每月夜班數(shù)、每周工作時長、平均月收入、每日睡眠時長、是否吸煙、是否飲酒、是否定期運動[7]。

1.2.1.2 離職意愿量表

該量表由李經(jīng)遠(yuǎn)等[8翻譯并修訂，包括離職意愿

I（有辭去目前工作的可能性）離職意愿Ⅱ（有尋找其他工作的動機(jī)）、離職意愿Ⅲ（有獲得外部工作的可能性）3個維度，共6個條目。采用Likert4級計分法，從“從不\"至\"經(jīng)常\"分別計1～4分，總分為 6～24 分。根據(jù)得分劃分為4個程度，得分6分為離職意愿很低， 7～ 12分為較低， 13～18 分為較高， ?19 分為很高。本研究中該量表的Cronbach's ∝ 系數(shù)為0.855，各維度的Cronbach'sα系數(shù)分別為 0.807，0.701，0.771

1.2.1.3護(hù)士工作壓力源量表

該量表由李小妹等9引進(jìn)并修訂，包括護(hù)理專業(yè)與工作方面的問題、時間分配及工作量問題、工作環(huán)境及儀器設(shè)備問題、病人護(hù)理方面的問題、管理及人際關(guān)系方面的問題5個維度，共35個條目。各條目采用Likert4級評分法，“沒有壓力\"至“重度壓力\"分別計1～4 分，分?jǐn)?shù)越高表示壓力水平越高。目前，護(hù)士工作壓力源量表得分暫無常模。因此，本研究將中位數(shù)87.50分作為參照標(biāo)準(zhǔn)。本研究中該量表的Cronbach'sα系數(shù)為O.98O，各維度的Cronbach'sα系數(shù)分別為0.919，0.928，0.909，0.955，0.959。

1.2.1.4中文版共情疲勞量表

該量表由陳華英等[10]漢化并修改。量表分為共情滿意和共情疲勞2個部分，本研究采用共情疲勞部分的量表。共情疲勞包括職業(yè)倦怠和繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激2個維度，共20個條目，采用Likert5級評分法，從“從未有過”至“總是如此\"分別計1～5分。得分越高，表明共情疲勞程度越嚴(yán)重。職業(yè)倦怠和繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激的臨界值分別為27.0、17.0分。本研究中該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.952，各維度的Cronbach'sα系數(shù)分別為0.874，0.930。

1.2.2 調(diào)查方法

本研究采用問卷星平臺，經(jīng)過相關(guān)護(hù)理管理部門同意后，通過各護(hù)理工作微信群進(jìn)行電子問卷的發(fā)放。告知填寫說明，包括研究目的、意義、填寫注意事項，確保所得數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、真實、完整，將因理解導(dǎo)致的偏倚降到最低。為避免漏答，所有題目設(shè)置為必答題，確保每部手機(jī)只能提交1次問卷，以保證數(shù)據(jù)的唯一性和完整性。本研究采用方便抽樣法向目標(biāo)群體共發(fā)放問卷410份，有效回收387份，經(jīng)整理數(shù)據(jù)后保留有效問卷375份，有效回收率為 91.46% O

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS25.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。定性資料采用頻數(shù)、百分比 （%） 描述，服從正態(tài)分布的定量資料以均數(shù) ± 標(biāo)準(zhǔn)差 描述。變量間關(guān)系采用Pearson相關(guān)性分析；采用AMOS24.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，采用極大似然法擬合數(shù)據(jù)、修正模型，采用Bootstrap法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗，重復(fù)抽樣5000次，以 95% 置信區(qū)間（CI是否包括0作為中介效應(yīng)是否成立的標(biāo)準(zhǔn)。檢驗水準(zhǔn) α=0.05 。

2 結(jié)果

2.1375名兒科低年資護(hù)士一般資料（見表1）

2.2兒科低年資護(hù)士離職意愿、工作壓力源、共情疲 勞現(xiàn)狀

離職意愿量表、護(hù)士工作壓力源量表、中文版共情

疲勞量表得分分別為 （16.38±3.76） 分、 （89.28±22.39） 分、 （58.96±11.12） 分。見表2。319名（ 85.07% 兒科低年資護(hù)士表現(xiàn)出較高的離職意愿。

2.3兒科低年資護(hù)士離職意愿、工作壓力源、共情疲勞的相關(guān)性（見表3）

2.4兒科低年資護(hù)士共情疲勞在工作壓力源與離職意愿間的中介作用

本研究采用AMOS24.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，采用修正指數(shù)對模型進(jìn)行檢驗和修正，最終形成以工作壓力源為自變量，共情疲勞為中介變量，離職意愿為因變量的結(jié)構(gòu)方程模型，見圖1。模型擬合指數(shù)均在可接受范圍內(nèi)，表明該模型的擬合優(yōu)度較好，模型構(gòu)想較為合理，見表4。對兒科低年資護(hù)士共情疲勞在工作壓力源與離職意愿之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗。工作壓力源對共情疲勞有直接正向預(yù)測作用，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為 0.309（t=4.384，Plt;0.001） 。工作壓力源對離職意愿有直接正向預(yù)測作用，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為 3.016， P=0.003） 。共情疲勞對離職意愿起直接正向預(yù)測作用，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為 0.373（t=5.034 P= 0.009）。結(jié)果表明，兒科低年資護(hù)士工作壓力的增加可能導(dǎo)致離職意愿的產(chǎn)生，而共情疲勞在其中起部分中介作用，其效應(yīng)值為0.115，占總效應(yīng)的 37.10% 。見表5、表6。

3 討論

3.1兒科低年資護(hù)士工作壓力源、共情疲勞及離職意愿現(xiàn)狀

3.1.1 離職意愿

本次研究發(fā)現(xiàn)，319名 （85.07% ）兒科低年資護(hù)士表現(xiàn)出較高的離職意愿，高于鐘永芳等[11]研究的高年資護(hù)士的離職意愿水平，表明年輕護(hù)士相較于高年資護(hù)士更具不穩(wěn)定性和離職傾向；也高于劉鑫等[12]研究中京津冀地區(qū)臨床護(hù)士的離職意愿水平，說明與京津冀地區(qū)護(hù)士相比，武漢受地域、發(fā)展等因素的影響，護(hù)士離職意愿水平更高。本研究中離職意愿Ⅲ得分最高，此結(jié)論與范東等13的研究結(jié)果一致，分析原因可能為護(hù)士作為專業(yè)技術(shù)人員，其具備的專業(yè)技能使其在職場中更具競爭力，且目前醫(yī)院招聘通常會限制年齡或要求具有一定年限的相關(guān)工作經(jīng)驗。因此，具有一定工作經(jīng)驗的護(hù)士群體對尋求新的工作機(jī)會通常持有較為積極的預(yù)期。此外，部分護(hù)士表示無法適應(yīng)頻繁的夜班和緊張的護(hù)患關(guān)系，因此會選擇轉(zhuǎn)行[14]。護(hù)士屬于專業(yè)技術(shù)人員，其專業(yè)性和技術(shù)性使得其在就業(yè)方面更具優(yōu)勢。此外，目前國內(nèi)臨床護(hù)士普遍短缺，養(yǎng)老院、療養(yǎng)機(jī)構(gòu)對護(hù)理人員需求量大，護(hù)士再就業(yè)能動性增加，使得護(hù)士對獲得其他工作可能性持樂觀態(tài)度。

3.1.2 共情疲勞

本研究結(jié)果顯示，共情疲勞中職業(yè)倦怠與繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激2個維度得分均高于臨界值，高于楊雅淇等[15]對臨床護(hù)士的研究結(jié)果，表明臨床經(jīng)驗不足的護(hù)士更容易受到職業(yè)倦怠的負(fù)面影響，共情疲勞程度也更為嚴(yán)重[16]，分析原因可能與兒科醫(yī)療場景特有的高情感勞動強(qiáng)度、低年資護(hù)理人員并不完善的心理調(diào)適機(jī)制有關(guān)。同時也高于張文瑜等[1對社區(qū)護(hù)士的研究結(jié)果，這種差異可能與二級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)特有的工作負(fù)荷特征、病患群體復(fù)雜性及多元化溝通需求密切相關(guān)。

3.1.3 工作壓力源

本研究中工作壓力源得分處于中等水平，與周雨詩等[18]的研究結(jié)果相近，其中時間分配及工作量問題、護(hù)士專業(yè)及工作量問題、病人護(hù)理方面的問題條目得分較高，與李小妹等9的結(jié)果一致，分析其原因可能為人口政策調(diào)整背景下，兒科接診量持續(xù)增長，護(hù)理操作項目不斷增加，且低年資護(hù)士承擔(dān)大部分工作，但薪酬和福利并未隨工作量的增加而增長。本研究中64.5% 的研究對象平均月收入為 4 000～8 000 元，收入與支出不成比例，在經(jīng)濟(jì)方面也給護(hù)士帶來很大壓力。

3.2兒科低年資護(hù)士共情疲勞在工作壓力源與離職意愿間中介效應(yīng)

本研究結(jié)果表明，兒科低年資護(hù)士共情疲勞在工作壓力源與離職意愿間存在中介作用，即工作壓力源可通過共情疲勞對離職意愿產(chǎn)生影響。研究表明，兒科護(hù)理人員普遍面臨較高的工作壓力及由此引發(fā)的職業(yè)倦怠問題[19]，相較于其他科室，兒科醫(yī)療場景需要投入更多情感勞動，使得護(hù)士更易產(chǎn)生心理負(fù)荷，當(dāng)這種壓力持續(xù)累積且缺乏有效疏解時，會顯著削弱從業(yè)者的共情能力，導(dǎo)致其在臨床照護(hù)中表現(xiàn)出同理心缺失，同時降低職業(yè)成就體驗[20]。這種惡性循環(huán)不僅會加劇職業(yè)倦怠程度，還會引發(fā)工作態(tài)度消極化、服務(wù)效率下降等問題，最終形成離職傾向的導(dǎo)火索。值得注意的是，長期高壓工作狀態(tài)會誘發(fā)護(hù)士出現(xiàn)情緒疏離、職業(yè)認(rèn)同感弱化等負(fù)面心理反應(yīng)[21-22]，特別是人職初期被分配至兒科的年輕護(hù)士群體，在應(yīng)對高強(qiáng)度工作負(fù)荷、家屬高期待值與復(fù)雜護(hù)患關(guān)系的多重挑戰(zhàn)時[23]，由于缺乏成熟的應(yīng)對機(jī)制，更容易對自身職業(yè)價值產(chǎn)生懷疑。這種職業(yè)困惑與持續(xù)倦怠的交互作用，往往成為促使該群體萌生離職意向的關(guān)鍵誘因。

3.3從共情疲勞和工作壓力源的角度降低兒科低年資護(hù)士離職意愿的策略思考

本研究探討了兒科低年資護(hù)士共情疲勞在工作壓力源與離職意愿間的中介作用，為管理者提供了一些意見與建議：首先，構(gòu)建協(xié)作型工作環(huán)境，通過團(tuán)隊凝聚力建設(shè)強(qiáng)化護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同與組織承諾；其次，推行自主排班機(jī)制，提升護(hù)理人員在排班設(shè)計階段決策參與度，控制夜班頻次，建立夜班補償機(jī)制，動態(tài)配置人力資源，以減輕其工作負(fù)擔(dān)；再者，建立伙伴系統(tǒng)，低、高年資護(hù)士搭配工作，促進(jìn)護(hù)理經(jīng)驗的傳承與分享，提升低年資護(hù)士的專業(yè)能力；同時，績效激勵機(jī)制重構(gòu)；此外，建立基于臨床能力評估的多維晉升通道，通過崗位勝任力認(rèn)證與專科護(hù)士培養(yǎng)計劃聯(lián)動機(jī)制，激活護(hù)理人員的專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力和職業(yè)吸引力；另外，建立心理健康支持網(wǎng)絡(luò)，為有需要的護(hù)士及時提供有效的心理干預(yù)和支持；創(chuàng)建護(hù)理學(xué)術(shù)共同體，激勵護(hù)士不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，改善生活習(xí)慣，提升其綜合素質(zhì)和職業(yè)競爭力；建立特殊群體關(guān)懷計劃，如重癥監(jiān)護(hù)病房和已婚的護(hù)士，通過家庭-工作平衡指導(dǎo)方案與彈性工作模式，形成多維壓力緩沖網(wǎng)絡(luò)。

4小結(jié)

本研究結(jié)果顯示，兒科低年資護(hù)士離職意愿處于較高水平，共情疲勞在工作壓力源與離職意愿間存在中介效應(yīng)。建議管理層通過實施結(jié)構(gòu)化心理支持方案、周期性情感資源補給機(jī)制等干預(yù)措施，緩解該群體的共情疲勞水平，降低工作壓力水平，從而降低離職意愿。離職意愿水平處于動態(tài)變化，其深層次的研究尚有待加強(qiáng)，未來可采用縱向研究設(shè)計，以更全面地揭示兒科低年資護(hù)士離職意愿的演變規(guī)律。

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