醫務人員職業高原現象的成因機制與干預策略研究

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）07-232-03

在醫療行業高質量發展的戰略背景下，職業高原現象已成為制約醫務人員職業成長的核心問題。現有研究多聚焦醫務人員群體或單一視角，缺乏系統性分析，現有研究大多圍繞層級高原或結構高原展開探討，而針對內容高原維度的研究則較為匱乏。之后，國內學者在既往研究的根基上，將中心化高原維度納入了研究范疇。過去幾十年里，隨著工作環境的變化，職業高原越來越普遍，員工的職業生涯發展也越來越受到從業者和研究人員的關注。本研究以醫務人員為對象，整合職業生涯發展理論，從多維度剖析職業高原的成因機制，并提出針對性干預策略，旨在為優化醫療人才管理、提升衛生服務體系效能提供科學依據。

一、職業高原現狀分析

職業高原（careerplateau）最早由美國心理學家Ference等人提出，指的是個體職業生涯中的某個階段，在這個階段中個體獲得職業晉升的可能性很小[3]，個體在職業發展中出現晉升停滯、責任挑戰降低的感知狀態。職業高原包含層級高原（晉升困難）、內容高原（知識停滯）和中心化高原（遠離決策核心）三維度。

職業高原現象會嚴重影響醫務人員的工作滿意度，導致職業倦怠和離職傾向。這一狀況會對衛生人才隊伍的穩定性造成沖擊，進而干擾醫療衛生服務體系的構建與完善進程，阻礙人民健康生活水平的穩步提升。職業高原顯著負向影響基層醫務人員的工作投入[4]。

二、職業高原影響因素分析

（一）個人因素

1.年齡。年齡是醫務人員職業高原現象的重要影響因素，研究表明，隨著年齡增長，職業高原風險顯著增加。中年醫務人員（30～50歲）因晉升競爭激烈、家庭責任與工作壓力疊加，面臨層級高原（晉升困難）和中心化高原（遠離決策核心）的雙重困境。年長醫務人員（≥40歲）因組織晉升通道狹窄、學習動力下降及適應能力減弱，更容易陷入知識技能停滯（內容高原）和職業倦怠。此外，年輕醫務人員（lt;30歲）雖處于職業上升期，但因編外用工性質或資源分配不均，也可能提前進入潛高原狀態。年齡與職稱、組織支持感等因素交互作用，例如，高職稱年長醫務人員因晉升天花板效應，層級高原感知更顯著，而缺乏組織支持會進一步加劇其職業停滯風險。

2.性別。性別對醫務人員職業高原現象的影響顯著，女性醫務人員相較于男性更易感知職業高原狀態，尤其是層級高原（晉升停滯）和中心化高原（遠離決策核心）。研究顯示，女性醫務人員因性別角色固化、家庭責任分配不均及隱性性別偏見，面臨更嚴峻的晉升瓶頸。此外，女性在孕期和育兒期常被迫減少工作時間或學術產出，加劇內容高原（知識技能停滯）風險。男性醫務人員雖晉升壓力較小，但社會期待下的高強度工作可能導致職業倦怠，間接誘發高原反應。性別差異與組織支持感、用工性質（如編內外差異）交互作用，進一步放大職業高原效應。

3.學歷。大量研究結果表明，學歷對職業高原現象具有負向預測作用[]。其中，初始學歷與最高學歷是影響職業高原現象及其各維度表現的關鍵因素。在醫務人員的職位普升環節中，學歷通常是重要的競爭資本—學歷層次越高，其獲得職位晉升的空間與概率就越大。高學歷可能使醫務人員積累更豐富的專業知識與實踐技能，在職業發展進程中更易獲取資源與機遇，進而降低職業高原現象的發生概率。此外，具備高學歷背景的醫務人員往往具備更強的自我調節能力與環境適應能力，能夠更有效地應對工作壓力與挑戰，減輕職業高原現象對自身職業發展的負面影響。

4.職稱。職稱對醫務人員職業高原現象的影響顯著，主要體現在層級高原和內容高原兩個維度。研究表明，高職稱醫務人員（如副高及以上）因晉升崗位稀缺、職業路徑固化，更容易感知層級高原（晉升停滯）。高級職稱醫務人員主要受限于金字塔式的管理模式和有限的晉升通道，而低職稱醫務人員則更多面臨內容高原（知識技能停滯）因其缺乏參與學術培訓或新技術實踐的機會。在競爭激烈的工作環境中，職稱普升難度的不斷加大會導致員工自信心受挫，更容易感知到職業高原。此外，職稱與年齡、組織支持感存在交互作用：高職稱年長醫務人員因晉升天花板效應，職業倦怠風險更高；而組織若未提供公平的晉升機制（如編內外差異）會進一步加劇職稱相關的職業停滯問題。

5.其他。除上述個人層面因素外，醫務人員的工作年限、婚姻情況等同樣與職業高原現象存在密切關聯。工齡的增長，可能伴隨對工作內容的逐漸熟悉與職業新鮮感的消退，若此時缺乏新的挑戰與成長契機，極易陷入職業發展的停滯，進而引發職業高原現象。而婚姻狀況也深刻影響著醫務人員的職業狀態，已婚且家庭責任較重的醫務人員，需在工作與家庭間艱難平衡，這可能分散其投入職業發展的精力，限制了晉升機會，加劇職業高原的風險。

（二）組織因素

1.組織層級。組織層級可定義為組織內部基于隸屬關系形成的縱向等級數量。在醫療領域，組織層級對醫務人員職業高原現象的作用機制呈現雙維度特征：其一聚焦于醫院內部的科層架構，其二則指向醫院在整個醫療體系中的層級定位。同理，醫院在醫療衛生體系中的層級定位同樣對醫務人員職業高原現象產生顯著作用。醫院在醫療衛生體系中的層級位置越高，所匯聚的醫療資源、科研資源等越豐富。這使得醫務人員能夠獲得更多外出學習、專業進修的契機，為其職業發展開辟更廣闊的空間，創造更充沛的晉升潛力。

2.組織支持感。組織支持感是員工基于自身工作體驗，對組織認可其貢獻、重視其權益所形成的整體性感知與信念，本質上體現為員工在工作場景中切實感受到的組織關懷與支持。醫務人員職業高原現象的產生，往往與個人需求未獲滿足及組織支持不足密切相關。組織支持感可通過激發醫務人員的工作積極性與主觀能動性，強化其在組織中的獲得感與歸屬感，促使其向組織核心圈層凝聚，進而降低職業高原現象的發生概率。同時，缺乏培訓與決策參與導致中心化高原感知加劇。

3.用工性質。編外醫務人員相較于編內醫務人員，編外人員在層級高原方面呈現出更為顯著的增長態勢。這一現象或歸因于編外人員在醫院所能獲取的學習資源與晉升機會相對匱乏，其與醫院的關系穩定性不足，部分甚至被完全排除在醫院晉升體系之外。這種狀況使得編外人員的職業發展容易滯留在基礎崗位層級，進而更早地陷入職業高原困境。

（三）家庭因素

家庭層面的影響因素對醫務人員職業高原現象的作用，主要集中體現在家庭與工作間的矛盾沖突，以及子女養育帶來的經濟和精力壓力這兩個維度，家庭一工作沖突和子女撫養壓力兩方面。研究表明，家庭責任的不均衡分配（如育兒、家務）會加劇醫務人員的工作負荷，導致其難以平衡職業發展與家庭需求，進而引發層級高原（晉升停滯）和內容高原（知識技能停滯）。女性醫務人員因承擔更多家庭照料責任，職業發展受限更為顯著。此外，子女年齡增長帶來的教育壓力與醫療工作的高強度特性疊加，進一步削弱醫務人員的學習時間和職業動力。家庭支持不足（如缺乏配偶或親屬協助）也會降低組織支持感，強化職業停滯的感知。

三、干預措施

鑒于職業高原現象會顯著降低員工的工作滿意度與績效水平，進而引發職業倦怠并催生離職意向，其負面影響不容忽視。而醫務人員作為守護民眾生命健康的中堅力量，同時也是國家醫療衛生體系的重要支柱，職業高原現象不僅會削弱醫療服務質量，還會危及人才隊伍的穩定性。因此，迫切需要制定并實施一系列科學有效的應對措施。當前，針對醫務人員職業高原現象的干預策略，主要從個人、組織和社會三個層面展開。

（一）個人方面

個人要正視職業高原的階段性，通過終身學習與技術更新突破內容高原]。第一，識別發展瓶頸與機遇，科學制定職業生涯規劃。在此過程中，要以專業能力提升為核心，秉持終身學習理念，主動拓寬知識邊界、精進業務水平。最后，面對職業生涯高原期的客觀波動，需著重增強自我調適能力。一方面，通過拓寬心理承受閥值、培養專注度，積極借鑒行業前輩的經驗智慧；另一方面，塑造積極向上的工作心態，以辯證思維平衡生活與工作的關系，從而實現職業價值與生活質量的協同提升。第二，處于職業高原階段時，應注重自我激勵，及時進行心態調適，以樂觀豁達的心境正視職業發展中的瓶頸期。同時，主動應對挫折帶來的消極情緒，化解內心的不安與焦慮，從而平穩過渡這一特殊階段，為開啟職業生涯的新階段奠定基礎。第三，制定多元化發展路徑（如臨床一科研雙軌制），減少對垂直晉升的依賴。醫務人員可通過確立明確且具可行性的職業發展路徑與目標，強化自身在職業生涯規劃中的主體意識。在職業發展進程中，需保持對新知識、新技術的敏銳度，將持續學習內化為職業習慣，樹立貫穿職業生涯的終身學習理念，以此突破職業發展的停滯狀態，推動個人職業成長。醫務人員肩負著繁重的首診任務，若職業生涯發展缺乏科學合理的規劃，極易引發工作效率低下、職業積極性衰退以及人才流失等問題，繼而影響醫療機構的服務質量[]。

（二）組織方面

從組織維度實施干預，核心在于推進醫療衛生機構管理模式革新與體制機制優化升級。第一，各醫療機構需構建科學合理、公平公正且公開透明的考核評價與職位普升機制，推行競爭上崗制度，力求實現醫務人員的勞動付出與工作績效相匹配，以此緩解其心理失衡狀態。同時，適度的職業壓力管理可有效激發醫務人員的職業潛能與創新活力，進而降低職業高原現象的發生幾率。第二，提供心理輔導與進修機會，提升組織歸屬感。醫院管理者需高度關注醫務人員的心理訴求，通過增設進修學習渠道等方式，為其職業發展注入新動能。研究表明，組織承諾度較高的員工更易認同自身在組織中的角色定位，并形成強烈的心理認同感與歸屬感，愿意付出努力來維持他們與組織的關系。建立心理咨詢和輔導渠道，鼓勵醫務人員正視自我，強化核心素養，厘清努力方向[1]。第三，打造醫院特色文化，培養員工組織歸屬感。組織可通過多元化途徑為基層醫務人員創造發展機遇，例如開展系統性職業培訓、提供帶薪學習平臺、搭建工作技能提升通道等，也可以減少其職業高原感知產生的可能性。醫院與醫務人員之間應構建合作共生的關系模式。當員工切實感受到醫院的關懷與支持時，其工作積極性與組織歸屬感將顯著提升，這不僅有助于推動員工個人的職業生涯發展，更能通過員工能力的提升反哺醫院管理水平的進步，形成雙向促進的良性循環。

（三）社會方面

政府需積極推動醫院與其他系統的聯動協作，構建貫通醫療系統的交互通道。第一，推動同工同酬立法，提高醫務人員社會地位。從社會層面的干預策略而言，重點在于倡導形成積極尊重、關愛醫務人員的社會風尚，切實提升醫務人員的社會地位。在當前社會環境下，我國醫務人員普遍面臨工作強度大、作息不規律、薪資水平與勞動付出不匹配、社會認可度較低等問題。有鑒于此，建議從以下兩方面著手：一方面，政府需出臺針對性政策，確保醫務人員實現同工同酬，以制度保障其經濟權益；另一方面，媒體應加大對醫務人員職業價值的宣傳報道力度，通過傳播行業典型事跡、展現職業奉獻精神等方式，引導公眾認知，提升醫務人員的社會地位，進而增強其自我效能感、專業價值感與職業認同感。第二，政府主導“醫療一高校一企業\"人才流動平臺，打破職業路徑封閉性。醫院作為社會系統的有機組成部分，與其他子系統既存在流通性又具有相對獨立性，當前與學校、企業等行業的跨界聯動較為有限，主要活動場域集中于醫療系統內部。事實上，醫院可積極借鑒商業領域的管理運營智慧，通過學習外部行業前沿的管理模式與方法，探索契合自身特點的特色管理路徑。需注意的是，醫院兼具治病救人的公益屬性與醫療技術的高壁壘特征，在社會轉型期，其人才交流的封閉性問題較為突出，這一現象與制度約束密切相關。從制度革新視角出發，需為醫務人員開辟多元化的職業發展選擇空間，通過強化跨行業互動交流促進外部經驗與知識的遷移轉化。這要求政府從頂層設計層面打破人才流通的壁壘，培育跨界交流的制度土壤：一方面，在提升醫療管理技術專業性的同時，降低行業間交流合作的門檻；另一方面，通過“走出去學習先進經驗、請進來引入創新資源”的雙循環模式，推動醫務人員在不同行業間的合理流動，從而增強醫院管理的開放性與創新性，為醫療行業注入新的發展動能。結合其他相關學科的視角系統研究將有助于深化對職業高原現象的理解，為醫療人才發展提供新動能[12]。

四、結論

醫務人員職業高原整體處于“潛高原狀態”，其中層級高原（晉升停滯）問題最為突出，內容高原（知識技能停滯）與中心化高原（遠離決策核心）亦普遍存在，三者共同制約醫療人才成長與醫療服務質量。本研究通過整合多學科視角，揭示了醫務人員職業高原的復雜成因網絡，并提出干預策略，為醫療機構精準化人才管理與政府醫療行業政策制定提供了科學依據，進一步推動醫療人才發展的理論創新與實踐突破，助力醫療衛生服務體系的高質量發展。

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（作者單位：廣州醫科大學附屬婦女兒童