國企薪酬市場化改革路徑與激勵機制創新策略研究

一、前言

在全球經濟一體化的浪潮中，國企作為國民經濟的重要支柱，其發展狀況不僅關系到企業自身的生存與壯大，更深刻影響著國家經濟的穩定與繁榮。隨著我國市場經濟體制不斷完善，國企面臨的市場競爭愈發激烈，傳統的薪酬管理模式已難以適應時代發展需求。薪酬作為企業人力資源管理的核心要素，是吸引、留住和激勵人才的關鍵手段。推進國企薪酬市場化改革，創新激勵機制，成為國企提升核心競爭力、激發員工活力、實現可持續發展的必然選擇。通過科學合理的薪酬體系與激勵機制，國企能夠更好地優化資源配置，提高運營效率，在復雜多變的市場環境中搶占先機，對于推動國企深化改革、實現高質量發展具有重要的現實意義和深遠的戰略意義。

二、國企薪酬市場化改革背景與現狀

（一）改革背景

近年來，國際經濟形勢復雜多變，貿易保護主義抬頭，全球產業鏈、供應鏈面臨重塑，國企在國際市場競爭中面臨巨大壓力。在國內，經濟發展進入新常態，從高速增長階段轉向高質量發展階段，市場競爭格局發生深刻變化。民營企業、外資企業憑借靈活的市場機制和富有競爭力的薪酬體系，吸引了大量優秀人才，對國有企人才隊伍建設形成強烈沖擊。與此同時，我國不斷推進改革，相關部門陸續出臺一系列政策文件，明確要求國企加快推進薪酬市場化改革，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，以推動國企完善現代企業制度，提升市場競爭力，更好地發揮國有經濟的戰略支撐作用。

（二）現狀剖析

當前，部分國企薪酬體系仍存在明顯的行政化色彩，工資水平與市場脫節，缺乏彈性和競爭力，薪酬結構較為單一，固定工資占比過高，績效工資占比偏低，難以有效體現員工的工作價值和貢獻差異。績效考核體系不夠完善，考核指標設置不合理，考核過程形式化，導致薪酬分配的激勵作用難以充分發揮。這種狀況使得國企在人才市場上缺乏吸引力，優秀人才流失嚴重，同時也難以激發現有員工的工作積極性和創造力，企業內部活力不足，運營效率低下，在市場競爭中逐漸處于劣勢地位。以某傳統制造業國企為例，由于薪酬缺乏競爭力，近年來技術研發骨干流失率高達 20% ，嚴重影響了企業的技術創新和產品升級。

三、國企薪酬市場化改革的關鍵路徑

（一）建立與市場接軌的薪酬體系

國企為實現薪酬體系與市場接軌，需以系統性調研為起點，構建科學架構，建立多維度市場薪酬數據采集機制。通過委托專業咨詢機構、參與行業薪酬聯盟、抓取公開薪酬報告等方式，全面收集同行業標桿企業、區域內競爭主體及跨行業對標企業的薪酬數據，涵蓋固定薪酬、績效獎金、福利補貼等全口徑報酬要素，形成包含崗位名稱、職級序列、薪酬結構、市場分位值的多維數據庫。在此基礎上實施崗位價值分層診斷，運用因素計點法對崗位的職責復雜度、技能稀缺性、業績影響力等要素進行量化評估，將崗位劃分為核心層（如戰略研發、市場營銷高管）、骨干層（如核心技術研發、關鍵領域管理）、基礎層（如行政支持、常規操作崗位）三大序列，針對不同序列制定差異化的市場對標策略。其中，核心層崗位薪酬定位市場75分位值，確保對頂尖人才的絕對競爭力，骨干層崗位匹配市場50～75分位值，兼顧激勵性與成本控制，基礎層崗位參考市場25～50分位值，結合崗位替代性合理設定薪酬水平。薪酬結構設計需突破傳統國企的平均主義框架，建立“市場價格為錨、業績貢獻掛鉤”的動態調整機制，固定薪酬部分參照市場分位值確定基準水平，設置合理的寬帶薪酬區間，在同一職級內根據能力等級、任職年限劃分薪酬檔位，形成內部晉升的薪酬增長通道。績效薪酬與崗位價值、經營目標深度綁定，核心層崗位績效占比不低于 60% ，考核指標涵蓋戰略達成率、創新成果轉化等長周期目標。骨干層崗位績效占比 40%-50% 聚焦關鍵業績指標完成度。基礎層崗位績效占比 30% 左右，側重日常工作質量與效率考核[1。福利體系同步實施市場化改革，在法定福利基礎上，針對核心人才增設補充商業保險、股權激勵、培訓深造等個性化福利包，構建“基礎保障 + 市場激勵 + 長期綁定”的立體報酬體系。在制度落地過程中，國企需建立薪酬動態校準機制，每季度跟蹤市場薪酬數據變化，每年根據企業戰略調整、盈利水平、人才市場競爭狀況進行整體薪酬水平的適應性調整。例如，當某崗位市場薪酬均價漲幅超過10% 時，啟動專項薪酬評審，對連續兩年績效考核優異的核心人才，經評估后可突破薪酬檔位限制，直接對標市場更高分位值。通過精細化的分層分類管理，確保薪酬資源向價值創造核心單元集聚，為國企在市場化競爭中構筑人才優勢提供制度保障。

（二）優化薪酬結構

合理的薪酬結構是實現薪酬激勵作用的重要保障。對此，國企需突破傳統框架，構建多元復合的激勵體系，打破固定薪酬占比過高的模式，將績效薪酬占比提升至40%～60% ，建立三級聯動考核機制，即企業整體經濟效益決定績效總額基數，部門業績指標完成度分配團隊績效池，個人KPI達成情況細化最終分配，形成“企業一部門一個人”的價值創造傳導鏈。在長期激勵機制方面，通過股票期權賦予員工未來以約定價格購買公司股票的權利，限制性股票設定服務期與業績解鎖條件，員工持股計劃實現全員利益共享，將員工收益與企業市值增長深度綁定，以解決短期行為問題。設立創新專項獎勵基金，對攻克關鍵技術、實現流程再造、開拓新興市場的團隊或個人，給予項目收益分成、專利分紅等超額獎勵，激勵突破性創新。通過基礎保障、績效驅動、長期綁定、專項激勵的有機結合，構建“金字塔”型薪酬結構，底層保障員工基本生活需求，中層強化當期業績激勵，高層聚焦戰略目標實現，輔以榮譽表彰、晉升通道等精神激勵，滿足員工物質與心理雙重訴求，形成持續穩定的激勵效應，提升員工對企業的認同感與歸屬感。

（三）完善績效考核體系

績效考核是薪酬分配的重要依據，完善的績效考核體系能夠確保薪酬分配的公平性和合理性。國企應根據不同崗位的工作性質和職責要求，制定科學合理的考核指標體系。對于管理崗位，可將企業戰略目標分解為部門和個人的工作目標，重點考核管理能力、決策水平、團隊建設等方面，對于技術崗位，突出考核技術創新能力、項目完成質量和進度等，對于營銷崗位，以銷售額、市場占有率、客戶滿意度等為主要考核指標。此外，還應該建立健全考核評價機制，采用多維度、全方位的考核方式，包括上級評價、同事評價、下屬評價和客戶評價等，確保考核結果客觀公正。加強考核結果應用，將考核結果與薪酬調整、崗位晉升、培訓發展等緊密結合，使績效考核真正成為激勵員工提升工作績效的有效手段。

四、國企激勵機制創新策略

（一）多元化激勵手段

國企突破傳統激勵模式，需構建物質與精神、制度與情感交織的多元激勵矩陣。在物質激勵層面，除優化基礎薪酬外，可構建階梯式福利體系：基礎層提供補充醫療保險、年度健康體檢等保障性福利，解決員工后顧之憂，進階層增設彈性福利賬戶，員工可自主選擇帶薪假期延長、子女教育津貼或進修補貼等個性化福利，高層級推出高端醫療服務、家庭理財規劃等定制化福利，滿足不同層次需求。在精神激勵方面，建立分層榮譽體系，設立“卓越貢獻獎、創新先鋒獎”等企業級獎項，通過年度表彰大會、內部媒體專題報道提升榮譽感，賦予核心員工參與戰略研討會、重大項目決策的機會，滿足其價值實現需求。非物質激勵聚焦工作價值重塑與情感聯結，通過工作再設計，將重復性任務重組為兼具挑戰性與自主性的項目制工作，如將流水線操作升級為單元化生產任務，激發員工創新潛力，建立跨部門協作機制，讓員工在解決復雜問題中實現能力突破[2]。情感激勵依托數字化溝通平臺，開設線上意見箱、定期舉辦領導與員工“面對面”座談會，及時回應員工關切，組織團隊建設活動、文化沙龍，營造開放包容的組織氛圍。例如，某制造業國有企業推行創新提案積分制，員工提出的有效建議可兌換假期或培訓資源，年度積分前列者還能獲得高管午餐會機會，提案數量較實施前增長 300% ，員工滿意度提升18個百分點，印證了多元激勵體系的顯著成效。

（二）針對不同崗位和人才的激勵措施

實施精準化激勵需建立崗位特性與人才需求的匹配機制。高級管理人員采用“年薪 + 中長期激勵”組合模式，年薪由基本年薪（保障經營穩定性）與績效年薪（掛鉤年度目標）構成，中長期激勵則通過股票期權、限制性股票綁定3～5年戰略目標。若企業市值、ROE等指標達標，解鎖對應權益，促使管理層關注企業可持續發展。技術研發人才構建“資源支持 + 成果轉化”的雙驅動體系，設立千萬級科研專項基金，允許頂尖人才自主組建團隊、規劃研發方向，對取得專利授權、實現技術突破的成果，給予項目收益 10%～15% 的現金獎勵，同步提供國際學術會議參與、院士結對指導等稀缺資源，強化職業成就感。此外，營銷人才方面可以實行“業績導向 + 風險共擔”的激勵策略，基礎提成比例根據產品毛利差異化設定，對開拓新市場、簽約戰略客戶的人員額外給予市場開拓獎金。推行銷售團隊對賭機制，若超額完成目標，團隊可獲得超額利潤 20% 的獎勵，反之則扣減部分績效，激發市場攻堅動力。基層員工則建立“效率積分 + 技能晉級激勵”通道，將生產效率、服務質量量化為積分，積分可兌換調休、培訓機會或晉升優先資格。設立“崗位能手、服務標兵”等流動榮譽，配套物質獎勵與晉升加分，通過即時認可與持續激勵，提升基層員工的工作積極性與穩定性。

（三）員工職業發展激勵

構建全周期職業發展激勵體系，需打破單一晉升路徑，打造多維成長生態。職業發展通道設計采用“雙通道 + 多序列”模式，行政通道設置專員、主管、經理等職級，側重管理能力培養，專業通道劃分初級工程師、技術專家、首席科學家等層級，聚焦專業深度提升，兩類通道在薪酬待遇、資源配置上保持對等價值。

細化職能序列，如將財務崗位細分為核算、風控、戰略財務等方向，滿足員工差異化發展需求。培訓開發體系遵循“精準畫像 + 動態調整”原則，運用AI測評工具分析員工能力短板與職業興趣，定制“理論學習 + 項目實踐 + 導師輔導”培養方案，對儲備干部實施“管理沙盤模擬、跨部門輪崗歷練”等進階培養，確保人才能力與企業戰略同頻。崗位輪換制度通過“強制輪崗+自主申請”雙軌運行，關鍵崗位每3～5年進行系統性輪換，培養復合型管理人才，普通崗位開放跨部門崗位體驗計劃，員工可申請3～6個月短期輪崗，拓寬職業視野。

五、國企薪酬市場化改革的保障措施

（一）完善企業內部治理

健全的內部治理體系是薪酬改革與激勵創新平穩落地的制度基石。國企需依托現代企業制度框架，構建權責清晰的治理架構，通過公司章程明確股東會戰略決策權、董事會經營決策權、監事會監督制衡權及經理層執行管理權的邊界，形成決策、執行、監督相互分離又協同運作的機制。董事會下設專業薪酬委員會，成員由內外部董事構成，外部董事占比不低于 60% ，并引入人力資源專家、行業學者等外部智囊，確保薪酬政策制定的專業性與獨立性。薪酬委員會定期開展市場對標分析，制定差異化的薪酬策略，對高管薪酬實行“業績對賭”機制，將年薪發放與戰略目標完成度掛鉤，未達標部分遞延至下一年度考核兌現。內部監督機制采用“事前預防一事中控制一事后審計”的全流程管控模式，事前建立薪酬預算審批制度，將薪酬總額增長率與企業勞動生產率、利潤總額增幅聯動，設置浮動區間，事中通過信息化系統實時監控薪酬發放數據，對異常波動觸發預警機制，事后由內部審計部門聯合第三方機構開展專項審計，重點核查薪酬分配合規性、績效考核真實性及長期激勵計劃執行情況。同時，搭建數字化信息公開平臺，按季度披露薪酬政策調整依據、高管薪酬構成、績效考核結果等信息，設置員工意見反饋通道，對爭議事項啟動專項復核程序，確保薪酬決策在陽光下運行。比如，某能源集團通過建立“三重一大”薪酬決策制度，將核心崗位薪酬方案納入董事會審議，配合內部審計與信息公示，改革后，員工對薪酬公平性的認同度提升 37% ，有效防范了分配風險。

（二）加強企業文化建設

企業文化作為軟性管理紐帶，為薪酬改革注入價值認同與情感共鳴，國有企業需將“市場導向、價值創造理念融入文化內核。通過提煉企業核心價值觀、編寫文化手冊、開展主題宣講等方式，將薪酬改革目標與企業戰略愿景深度綁定。例如，在文化宣導中強調“薪酬與貢獻匹配”的分配原則，通過案例解讀讓員工理解績效導向的合理性，設立“價值創造之星”榮譽體系，將薪酬改革中表現突出的團隊與個人作為文化標桿，強化正向示范效應。國企要建立文化與激勵的聯動機制，在團隊建設活動中嵌入薪酬改革主題研討，通過情景模擬、角色扮演等形式，幫助員工理解改革邏輯，化解抵觸情緒。此外，文化建設要為多元化激勵提供場景支撐，通過打造“創新文化月”“跨部門協作大賽”等品牌活動，將物質獎勵與精神激勵有機融合。例如，對在創新活動中表現優異的團隊，除發放獎金外，還授予“創新實驗室”冠名權，提供專屬資源支持，在團隊建設中設置“協作積分”，積分可兌換培訓機會或彈性工作福利，強化團隊凝聚力[3]。此外，利用文化傳播渠道講好激勵故事，通過內部刊物、短視頻平臺展示員工因激勵機制實現個人成長的案例，營造“奮斗者得實惠、創新者受尊崇”的文化氛圍。比如，某建筑企業通過開展“匠心文化”建設，將技能比武與薪酬晉升掛鉤，配合文化宣傳塑造“技術立身”的價值觀，技術工人技能等級達標率提升 40% ，項目質量投訴率下降 25% ，實現了文化與激勵的協同增效。

（三）強化政策支持與法律保障

政策法規體系是國企薪酬改革的外部賦能系統。政府需構建“頂層設計一配套細則一執行監督”的政策閉環，出臺《國有企業薪酬市場化改革指導意見》，明確薪酬總額決定機制、中長期激勵實施條件等核心內容，并制定股權激勵稅收優惠、高端人才引進補貼等配套細則。在稅收政策方面，對符合條件的股權激勵計劃實施遞延納稅政策，員工行權時暫不繳納個人所得稅，待股票轉讓時按財產轉讓所得計稅，降低激勵對象的現金流壓力，對員工持股平臺給予企業所得稅優惠，持股滿一定年限轉讓股權可適用較低稅率。人才政策層面則設立國企高端人才專項補貼，對引進的行業領軍人才給予安家費、科研啟動資金支持，并在落戶、子女入學等方面開辟綠色通道[4。此外，勞動法治保障通過“立法完善一執法強化一爭議調解”三位一體機制實現。在立法層面，明確薪酬市場化改革中的程序規范和權責邊界，在執法環節，勞動監察部門定期開展薪酬支付專項檢查，重點核查最低工資標準執行、加班費支付、社保繳納等情況，對違規企業納人信用懲戒。建立勞動爭議多元調解機制，聯合工會、行業協會設立國企薪酬爭議調解中心，運用協商、仲裁等方式高效化解糾紛。例如，某地區政府出臺《國有企業中長期激勵操作指引》，配套稅收優惠政策，推動轄區內30余家國企實施股權激勵計劃，惠及核心人才超5000人，同時，加強勞動執法，開展薪酬專項檢查120余次，妥善處理薪酬爭議案件87件，為改革營造了穩定有序的政策環境。

六、結語

總之，國企薪酬市場化改革與激勵機制創新是一項系統而復雜的工程，涉及企業管理各個層面和員工切身利益。在改革過程中，國企需要準確把握改革背景和現狀，通過建立與市場接軌的薪酬體系、優化薪酬結構、完善績效考核體系等關鍵路徑，推進薪酬市場化改革。同時，采用多元化激勵手段，針對不同崗位和人才實施個性化激勵措施，關注員工職業發展，創新激勵機制。此外，還需完善企業內部治理，加強企業文化建設，爭取政策支持與法律保障，為改革順利實施提供有力保障。只有這樣，才能充分激發國企員工的積極性和創造力，提升企業核心競爭力，實現可持續發展。隨著改革不斷深入，國企還需根據市場變化和企業發展需求，持續優化薪酬體系和激勵機制，探索更加有效的改革路徑和創新策略，以適應日益激烈的市場競爭環境。

引用

[1]吳若雪.薪酬市場化、區域差異與融資平臺績效———基于蘇、皖兩省融資平臺數據的實證分析[D].馬鞍山：安徽工業大學，2023.

[2]葛延鈺.國企鑫能公司薪酬市場化改革優化研究[D].武漢：華中科技大學，2021.

[3]王絳.國企薪酬機制市場化改革的下一步[J].企業觀察家，2019（10）：98-101.

[4]鐘榮丙.國企高管薪酬的市場化改革思路[J].湖南工程學院學報（社會科學版），2015，25（03）：34-38.

作者單位：山東省棗莊市國資國企改革發展服務中心