股權激勵有助于提升企業新質生產力嗎？

中圖分類號：F270.7;F273.1 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8131（2025）04-0018-17

一、引言

面對資源環境等硬約束持續收緊，依靠要素投入驅動經濟增長的傳統發展模式已難以滿足新時代經濟高質量發展的要求（魏峰 等，2024）[1]。與此同時，新質生產力已經在實踐中形成并展示出對高質量發展的強勁推動力、支撐力（習近平，2024）[2]。企業作為經濟發展的微觀主體，是生產活動和資源配置的主要承擔者（高帆，2024）[3]，更是發展新質生產力的核心力量。因此，深入研究企業新質生產力的影響因素，不僅有助于企業明確自身發展路徑，優化資源配置，還有助于推動產業升級和經濟結構調整。已有研究從政策支持（楊志安等，2025）[4]、要素配置（胡曉等，2024）[5]、金融創新發展（龐加等，2024）[6]數智化轉型（張秀娥等，2025）[7]以及企業內部戰略與管理模式（吳東等，2025;楊芳 等，2024）[8-9]等方面揭示了驅動企業新質生產力發展的外部條件和內在動力。然而，企業新質生產力的本質是以創新為主導、以高科技為特征，通過優化生產要素配置和轉型升級實現高質量發展（周文 等，2023）[10]，無論是技術創新應用、要素優化配置還是管理體系升級，都依賴于企業職工的主動性與創造性。因此，充分調動員工的積極性與創造力是加快發展企業新質生產力的關鍵。

所有權與經營權分離是現代企業制度的核心特征之一，其一方面有利于企業的持續發展，另一方面也導致了委托代理問題。現實中，企業所有者與管理者、員工之間存在目標差異和信息不對稱（Jensen etal.，1976）[1]，管理者和員工可能會為了追求個人利益而偏離股東利益最大化的目標，產生機會主義行為（Zhang et al.，2008）[12]。為了緩解這一問題，股權激勵作為一種長效激勵機制被廣泛采用。截至2024年底，我國A股市場已有 52% 的上市公司實施過股權激勵計劃，其激勵對象主要聚焦于包括董事、高級管理人員在內的管理層和包括核心技術人員、核心業務人員在內的核心員工。在創新驅動發展戰略深入實施、加快推動企業新質生產力發展的背景下，深人考察股權激勵對企業新質生產力的影響效果與作用機制，對于完善現代企業股權激勵機制、優化創新要素配置、激發市場主體活力具有重要的意義。關于股權激勵對企業新質生產力的影響，僅有個別研究考察了核心員工股權激勵對企業新質生產力的促進作用，認為實施核心員工股權激勵計劃能夠通過提高創新效率提升企業新質生產力（吳秋生 等，2025）[13]。然而，企業新質生產力的培育與提升是一個涉及顛覆性技術創新和系統性生產變革的長期復雜過程，需要針對管理層和核心員工等不同群體制定精準的激勵措施，因而有必要將管理層股權激勵與核心員工股權激勵同時納入分析框架，并進行比較分析。

鑒于上述，本文在探究股權激勵對企業新質生產力的影響基礎上，進一步比較管理層股權激勵和核心員工股權激勵的作用差異，并采用滬深A股上市公司2010—2023年的數據進行實證檢驗。本文的邊際貢獻主要在于：第一，深人探析股權激勵對企業新質生產力的影響及其機制，并對管理層股權激勵與核心員工股權激勵進行比較，拓展和深化企業實施股權激勵計劃的經濟效應研究;第二，從實施激勵和激勵水平兩個層面、分管理層激勵與核心員工激勵兩個維度進行實證檢驗，為股權激勵的新質生產力提升效應以及管理層股權激勵與核心員工股權激勵的差異化影響提供經驗證據，并為相關研究提供方法參考;第三，探討股權激勵通過吸引技術人才、促進技術創新、提升要素使用效率3條路徑提升企業新質生產力的機制，并從激勵模式、激勵期限、激勵穩定性3個方面考察股權激勵實施差異對其新質生產力提升效應的影響，為企業完善股權激勵計劃、充分發揮股權激勵促進新質生產力發展的作用提供借鑒和啟示。

二、理論分析與研究假說

1.股權激勵對企業新質生產力的影響及其路徑

新質生產力涵蓋了新質勞動者、勞動資料和勞動對象三個核心要素（黃群慧等，2024）[14]，新質生產力的提升體現為勞動者、勞動資料、勞動對象及其優化組合的躍升。這一躍升過程復雜且具有風險性，不僅需要企業制定長期發展規劃，還需要投入大量的人力、技術、資金等資源。股權激勵作為一種長效激勵機制，有助于緩解現代企業的委托代理問題，進而促進企業新質生產力提升。同時，股權激勵能夠通過以下路徑促進企業新質生產力發展：

第一，吸引技術人才路徑。股權激勵有助于增強企業對技術人才的吸引力，從而為企業新質生產力發展提供更好的人力資源保障。人是生產力中最活躍、最具決定意義的因素，企業新質生產力的培育高度依賴具備先進技術駕馭能力、跨學科知識整合能力及顛覆式創新思維的戰略型人才（劉立云等，2024）[15]。現實中這類核心技術人才往往具有稀缺性，企業通過實施股權激勵使員工獲得剩余價值分配權，不僅可以起到穩定管理層與核心員工隊伍、降低人才流失風險的作用，還能通過信號傳遞效應向外部人才市場展示其內部激勵機制和治理體系的優越性，吸引更多技術人才加入企業（鄭志剛等，2024）[16]，推動企業勞動者的整體躍升。同時，根據錦標賽理論，差異化的股權激勵能夠激發員工之間的比較和追趕行為（程昱等，2024）[17]，營造積極進取的組織氛圍，驅動員工自主學習和積極作為，為企業發展新質生產力奠定人才基礎。

第二，促進技術創新路徑。股權激勵有助于激發勞動者在使用勞動資料過程中的創新積極性，從而加速企業勞動資料的迭代升級。新質勞動資料涵蓋隨著科技進步和產業升級而涌現出的新型生產工具、設備、技術手段以及相關的物質資料（黃群慧等，2024）[14]，但新技術、新工具在企業的應用和創新往往伴隨著高投入和高風險（馬莉莉 等，2020）[18]。股權激勵將被激勵對象（管理層、核心員工）的收益與企業未來價值綁定，這種利益關聯有助于提升管理層與員工的風險承擔意愿，加快企業的技術研發與勞動資料升級。同時，股權激勵能夠通過績效目標將部門間的利益綁定，以共同目標推動各層級、各部門形成利益共生關系（Hochberg et al.，2010）[19]，促使關鍵技術、知識、技能與信息在各部門及員工間有效共享與整合（馬喜芳等，2018）[20]，進而促進技術創新與應用，實現生產資料的躍升，加快企業新質生產力發展。

第三，提升要素使用效率路徑。股權激勵有助于企業生產要素的優化組合，提升要素配置效率，推動新質生產力發展。當前，勞動對象已不再局限于傳統的自然資源和原材料，而是廣泛地包含了信息、數據等非物質資源以及科技賦能的新型材料（徐紅丹等，2025）[21]。這些新型勞動對象的開發利用對企業的要素獲取、要素升級以及要素配置能力等提出了更高要求，股權激勵則有利于企業能力的提升。在要素獲取方面，股權激勵通過激發管理層和員工的積極性提升企業的要素市場響應能力、要素識別能力以及篩選能力，能夠緩解企業內部不同部門間要素獲取渠道割裂的問題，加速企業對優質要素的獲取與積累（史青春等，2023）[22]。在要素升級方面，股權激勵的長期性促使管理層和核心員工樹立長期發展理念，主動減少對低質、低效要素的使用，轉而選擇使用新質生產要素（陳守明等，2016）[23]。在要素配置方面，股權激勵促使管理層和核心員工持續關注市場動態、行業趨勢和技術動態，及時調整發展方向和投入計劃（楊慧輝 等，2018）[24]，并通過優化要素配置實現發展目標。總之，股權激勵使企業更加重視對新型要素的開發和利用，并在生產經營中更好地使用和更有效地配置各類要素資源，進而提升要素使用效率，促進新質生產力提升。

基于以上分析，提出以下兩個假說：

H1：股權激勵能夠顯著促進企業新質生產力提升。

H2：股權激勵通過吸引技術人才、促進技術創新、提升要素使用效率3條路徑提升企業新質生產力。

2.管理層股權激勵與核心員工股權激勵效果的差異

企業內部的組織結構復雜，不同類型人員在職責、權力及對企業發展的影響上存在明顯差異。基于此，本文進一步探討管理層股權激勵與核心員工股權激勵對企業新質生產力的影響是否存在差異。

作為企業戰略的關鍵決策者，管理層在企業環境評估、戰略制定、制度建設和資源分配等方面發揮著主導作用（唐春勇 等，2024）[25]，其決策結果會直接影響企業的長期發展。管理層股權激勵能夠強化管理層與企業的利益綁定，緩解委托代理沖突（劉井建等，2017）[26]，還能提升管理層的風險承擔意愿并促使其增加技術創新投入（谷豐 等，2018）[27]，對企業的新質生產力發展產生積極作用。然而，股權激勵水平過高也可能誘發管理層的機會主義行為。其一，管理層可能利用其信息優勢和決策權力干預股權激勵計劃的制定，導致股權激勵目標偏離企業發展戰略，從而削弱股權激勵效果（余思明 等，2019）[28]。其二，股權激勵水平過高可能導致管理層短視行為。當前，大部分上市公司的股權激勵方案具有“一刀切”和“零遞延”的特征（謝德仁等，2019）[29]，激勵水平越高考核壓力也越大，為滿足考核要求，管理層可能傾向于選擇風險較低、見效快的項目，甚至通過盈余管理等手段達到業績考核要求（李小榮等，2014）[30]，這與發展新質生產力的要求相悖。其三，管理層股權激勵對企業新質生產力的提升存在一定間接性。管理層主要影響企業的決策制定，對具體的決策執行過程影響有限（姜英兵 等，2017）[31]，這在一定程度上制約了管理層股權激勵對企業新質生產力提升的促進作用。

作為企業戰略決策的關鍵執行主體，核心員工掌握著企業的核心技術和關鍵資源，是企業技術創新與業務發展的核心力量（孟慶斌等，2019）[32]。相比管理層股權激勵，核心員工股權激勵在促進企業新質生產力提升方面存在一定的優勢。其一，核心員工股權激勵能夠更直接地提升企業創新績效和生產效率。由核心技術人員和核心業務骨干組成的核心員工群體能夠直接參與企業的管理、研發、生產與銷售等關鍵活動，是企業技術突破、知識轉化和組織變革的直接執行者（Huang et al.，2019）[33]。股權激勵激發了核心員工的工作熱情與創新潛能，能夠直接提升其創新效率與工作質量（陳效東，2017）[34]。其二，與管理層股權激勵相比，核心員工股權激勵有更強的激勵相容性。核心員工通常不具備干預股權激勵方案制定和實施盈余管理的權力，其收益水平通常與工作績效直接掛鉤。因此，在股權激勵的長期導向下，核心員工將更愿意致力于企業長期目標的實現，從而抑制機會主義行為的產生（胡景濤 等，2020）[35]。其三，核心員工股權激勵有更高的邊際激勵效用。目前，管理層與核心員工的股權激勵水平存在顯著差距，針對管理層的股權激勵頻次與人均獲得權益倍數均高于核心員工（陳效東，2017）[34]。在這種激勵差距下，核心員工股權激勵水平的提升能夠發揮更高的邊際效用，更有效地激發該群體的創新潛能，進而更有效地促進企業新質生產力發展。

基于以上分析，提出假說 H3：管理層股權激勵和核心員工股權激勵都有助于企業新質生產力提升，其中核心員工股權激勵對企業新質生產力的提升作用比管理層股權激勵更顯著。

三、實證研究設計

1.基準模型設計

借鑒程昱等（2024）[17]、肖淑芳等（2013）[36]的研究，本文從是否實施股權激勵和股權激勵水平兩個層面考察股權激勵對企業新質生產力的影響，構建以下兩個基準模型：

考慮到不同企業實施股權激勵的時間不一致，模型（1）為多時點DID模型。其中，下標 i 和 Φ_t 分別代表企業和年份，被解釋變量“新質生產力”（ NQpro_i，t， 為企業 i 在 χ_t 年的新質生產力水平，核心解釋變量DID_i，t 包括“實施股權激勵\"“實施管理層股權激勵\"“實施核心員工股權激勵”， Control_i，t 表示控制變量，Year 和Firm分別表示年份固定效應和企業固定效應， ε 為隨機擾動項。模型（2）的核心解釋變量 Stock_i，t 包括“股權激勵水平\"“管理層股權激勵水平”“核心員工股權激勵水平”，其他變量與模型（1）一致。

（1）企業新質生產力水平的衡量。新質生產力以勞動者、勞動資料、勞動對象及其優化組合的躍升為基本內涵，本文參考張秀娥等（2025）[7]、徐子堯等（2025）[37]、陳凱鳴等（2025）[38]的研究，從新質勞動者、新質勞動資料、新質勞動對象及其優化組合4個維度構建企業新質生產力評價指標體系（見表1）。在新質勞動者方面，用職工平均薪酬水平反映勞動者的價值創造能力，用職工培育強度反映企業對勞動力升級的投入力度，用職工勞動生產率反映勞動者的生產效率;在新質勞動資料方面，用研發費用占比和數字無形資產占比反映企業改進生產工具的投入力度，用工業機器人滲透度、人工智能采納程度、環保工程和環境投資反映企業生產工具的科技屬性、智能化水平和低碳化程度;在新質勞動對象方面，用數據要素利用、新能源使用、碳排放強度和污染排放強度反映企業勞動對象的數字化和綠色化程度；新質生產力要素的優化組合要求高水平的協同匹配，因此，基于新質生產力的要素特征從技術創新、數字化、綠色化等角度選取創新質量、數字化轉型程度、ESG表現等指標來評估企業生產要素的優化組合水平。在構建評價指標體系的基礎上，運用熵值法確定各指標的權重，計算出樣本企業在樣本期間的新質生產力發展指數。

表1企業新質生產力評價指標體系

（2）企業股權激勵情況的刻畫。在是否實施股權激勵層面，構建3個政策虛擬變量（treat×post）。以“實施股權激勵”為例，企業實施過股權激勵treat取值為1（否則取值為0），企業開始實施股權激勵當年及以后年份post取值為1（否則取值為0）。“實施管理層股權激勵”和“實施核心員工股權激勵”賦值方法與此類似。在股權激勵水平層面，采用股權激勵實際授予的權益數量占公司股本總數的比例來衡量，其中“股權激勵水平”為實施股權激勵授予的權益總數與股本總數之比，“管理層股權激勵水平”為授予管理層的權益總數與股本總數之比，“核心員工股權激勵水平”為授予核心員工的權益總數與股本總數之比。

（3）控制變量的選取。參考金碚和龔健健（2014）[39]的研究，選取14個控制變量，具體變量如表2所示。

表2控制變量的選取與測度定義

2.樣本選擇與數據來源

2010年我國所有上市公司均被納入股權激勵的實施范圍，實施股權激勵的企業數量從2010年開始呈穩定增長態勢。基于此，本文以2010—2023年滬深A股上市公司為研究樣本，并對樣本進行如下篩選：第一，剔除金融業上市公司樣本;第二，剔除變量存在數據缺失的樣本;第三，剔除被標記為 ST、 *ST 的樣本;第四，剔除首次實施股權激勵年份在2010年以前的樣本。處理后共得到19 537個觀測值，所用數據主要來源于國泰安（CSMAR）數據庫，并對連續變量在 1% 和 99% 的水平上進行縮尾處理。表3為主要變量的描述性統計結果。

表3主要變量描述性統計結果

續表3

四、實證結果分析

1.基準回歸

基準模型檢驗結果見表4。模型（1）的回歸結果顯示，實施股權激勵”“實施管理層股權激勵”“實施核心員工股權激勵”的估計系數均顯著為正，其中，“實施核心員工股權激勵”的估計系數顯著性和絕對值均大于“實施管理層股權激勵”;模型（2）的回歸結果顯示，“股權激勵水平”和“核心員工股權激勵水平”的估計系數顯著為正，但“管理層股權激勵水平”的估計系數不顯著。上述檢驗結果表明：企業實施股權激勵和提高總體股權激勵水平都促進了新質生產力水平提升;實施管理層股權激勵和核心員工股權激勵均能顯著提升企業新質生產力水平，其中實施核心員工實施股權激勵的新質生產力提升效應更大;提高核心員工股權激勵水平顯著促進了企業新質生產力水平提升，但提高管理層股權激勵水平對企業新質生產力的影響不顯著。由此，本文提出的假說H1和H3得到驗證。

表4基準回歸結果

續表4

注：核心解釋變量在（1）至（6）列分別為\"實施股權激勵”“實施管理層股權激勵”\"實施核心員工股權激勵\"“股權激勵水平\"“管理層股權激勵水平”“核心員工股權激勵水平”，**、**、*分別表示在 1%.5% 和10% 水平上顯著，括號內為基于穩健標準誤計算的 χ_t 值，下表同。

2.穩健性檢驗

（1）樣本調整。考慮到存在僅實施了管理層或核心員工一種股權激勵的樣本，為排除其干擾，剔除僅實施管理層股權激勵或核心員工股權激勵的樣本（共866個），重新進行檢驗。回歸結果見表5，與基準模型分析結果基本一致，進一步驗證了假說H1和 H3。

表5樣本調整檢驗結果

注：所有模型均控制了控制變量以及企業和年份固定效應，限于篇幅，控制變量和常數項估計結果略，下表同。

（2）平行趨勢檢驗。模型（1）的雙重差分法需要滿足平行趨勢假設，即處理組和對照組在事件發生前的變化趨勢應是平行的。本文以實施股權激勵前一期為基期進行平行趨勢分析，結果顯示（見圖1、圖2、圖3）：在股權激勵實施前5年及實施當年的回歸系數置信區間在0附近波動，表明處理組與對照組的新質生產力水平不存在顯著差異，滿足平行趨勢假設;而在股權激勵實施后4年的回歸系數均顯著為正，表明實施股權激勵的政策效應顯著。

（3）安慰劑檢驗。為排除偶然因素的干擾。參考張云等（2024）[40]的研究，通過隨機構造處理組進行安慰劑檢驗。重復進行500次的檢驗結果顯示（見圖4、圖5、圖6），偽政策變量的回歸系數呈現以0為中心的對稱分布，絕大多數系數的P值大于0.1，并與基準回歸結果差異明顯，表明基準模型（1）得出的政策效應確實是由實施股權激勵產生的，并非其他偶然因素導致的。

圖1實施股權激勵的平行趨勢檢驗結果

圖2實施管理層股權激勵的平行趨勢檢驗結果

圖3實施核心員工股權激勵的平行趨勢檢驗結果

圖4實施股權激勵的安慰劑檢驗結果

圖5實施管理層股權激勵的安慰劑檢驗結果

圖6實施核心員工股權激勵的安慰劑檢驗結果

（4）交疊DID穩健估計。在雙向固定效應（TWFE）框架下，多時點DID模型中的核心估計系數是多組基本DID估計量的加權平均，并非真實的處理效應，特別是當處理效應存在組別和時間異質性時，TWFE 框架下的多時點 DID 估計量可能存在較大偏誤（De Chaisemartin et al.，2020;Goodman-Bacon，2021）[41-42]。為糾正 TWFE框架下雙重差分法的估計偏誤，本文采用Gardner（2021）[43]提出的兩階段DID 方法進行穩健性檢驗。第一階段，構建無政策處理變量的雙向固定效應模型（ ，使用控制組樣本回歸得到 ;第二階段，消除個體和時間效應及控制變量的影響后得到余值 ，構建如下模型進行回歸： 。回歸結果見表6的PanelA，“實施股權激勵”“實施管理層股權激勵”“實施核心員工股權激勵”的回歸系數均顯著為正，表明實施股權激勵對企業新質生產力提升具有顯著的促進作用，再次驗證了假說 。

（5）兩種激勵水平提升的影響差異穩健性檢驗（見表6的PanelB）。一是在以“股權激勵水平”為核心解釋變量的基準模型中引入變量“核心員工激勵權益占比”（授予核心員工激勵權益總數/授予高管和核心員工激勵權益總數），其回歸系數在 5% 的水平上顯著為正，表明股權激勵更多地偏向核心員工有利于企業新質生產力提升；二是將“管理層股權激勵水平”和“核心員工股權激勵水平”同時作為核心解釋變量進行模型檢驗，“核心員工股權激勵水平”的回歸系數在 1% 的水平上顯著為正，而“管理層股權激勵水平”的回歸系數不顯著，進一步說明提升核心員工股權激勵水平對企業新質生產力提升的促進作用顯著，而管理層股權激勵水平的提高對企業新質生產力的影響不顯著。

表6交疊DID穩健估計及兩種激勵水平提升的影響差異檢驗結果

3．影響機制檢驗

借鑒江艇（2022）[44]的研究，本文構建模型（3）和模型（4）進行機制檢驗：

其中 M_i，t 代表中介變量，其他變量同基準模型。根據前文理論分析，選取以下3個中介變量：一是“技術人才”，借鑒鄭志剛等（2024）[16]的研究，采用企業當年技術員工增加數量加1的自然對數值來衡量，用以檢驗股權激勵的人才吸引效應;二是“技術創新”，采用企業發明型專利申請數量加1的自然對數值來衡量，用以檢驗股權激勵的創新促進效應;三是“資產使用效率”，考慮到資本是重要的生產要素，參考沈坤榮等（2024）[45]的研究，采用總資產周轉率作為企業要素使用效率的代理變量，用以檢驗股權激勵的要素使用效率提升效應。機制檢驗結果見表7。

從吸引技術人才路徑來看（見表7的PanelA）：在實施激勵層面，“實施股權激勵”“實施管理層股權激勵”“實施核心員工股權激勵”對“技術人才”的回歸系數均在 5% 的水平上顯著為正，表明實施兩種股權激勵都能顯著促進企業的技術人才增加，其中實施核心員工股權激勵的作用更大（系數較大）;在提高激勵水平層面，“股權激勵水平”的回歸系數在 10% 的水平上顯著為正，“管理層股權激勵水平”的回歸系數不顯著，“核心員工股權激勵水平”的回歸系數在 5% 的水平上顯著為正，表明總體股權激勵水平提高有助于企業技術人才增加，其中核心員工股權激勵水平提高的效果顯著，但管理層股權激勵水平提高的效果不顯著。

從促進技術創新路徑來看（見表7的PanelB）：在實施激勵層面，“實施股權激勵”和“實施核心員工股權激勵”對“技術創新”的回歸系數均在 10% 的水平上顯著為正，但“實施管理層股權激勵”的回歸系數不顯著，表明實施核心員工股權激勵可以促進企業技術創新，但實施管理層股權激勵的技術創新促進效應不明顯;在提高激勵水平層面，“股權激勵水平”和“管理層股權激勵水平”的回歸系數不顯著，只有“核心員工股權激勵水平”的回歸系數在 10% 的水平上顯著為正，表明提高核心員工股權激勵水平能夠促進企業技術創新，但提高管理層股權激勵水平對企業技術創新的影響不顯著。

從提升要素使用效率路徑來看（見表7的PanelC）：在實施激勵層面，“實施股權激勵”“實施管理層股權激勵”“實施核心員工股權激勵”對“資產利用效率”的回歸系數均在 1% 的水平上顯著為正，表明實施股權激勵顯著提高了企業要素使用效率，其中實施核心員工股權激勵的作用更大（系數較大）;在提高激勵水平層面，“股權激勵水平”和\"核心員工股權激勵水平”的回歸系數在 1% 的水平上顯著為正，“管理層股權激勵水平”的回歸系數不顯著，表明提高核心員工股權激勵水平能夠促進企業要素使用效率提升，但提高管理層股權激勵水平對企業要素使用效率的影響不顯著。

總體上看，股權激勵能夠通過吸引技術人才、促進技術創新、提升要素使用效率3條路徑提升企業新質生產力，其中核心員工股權激勵發揮的作用更大，不僅驗證了假說H2，還從影響機制角度印證了假說H3。此外，從3條路徑的比較來看，提升要素使用效率機制最有效，吸引技術人才機制次之，而促進技術創新機制發揮的效果較弱。

表7機制檢驗結果

五、進一步的討論：股權激勵實施差異的影響

目前，企業在實施股權激勵計劃的實踐中，采取了不同的激勵模式、激勵期限設置，且激勵的穩定性也存在差異，進一步考察這些差異是否會對股權激勵的新質生產力提升作用產生影響，有助于通過完善股權激勵的制度設計來提升股權激勵促進企業高質量發展的積極作用。對此，本文采用調節效應模型進行實證檢驗。具體來講，構建模型（5）和模型（6）：

其中， T_i，t 代表調節變量，其他變量與基準模型一致。

1.激勵模式差異的影響

當前，上市公司的股權激勵方式有非限制性股票激勵（股票期權激勵、股票增值權激勵）和限制性股票激勵，兩類激勵方式在權利與義務對稱性、激勵懲罰及風險承擔機制等方面存在明顯差異（Bryan etal.，2000）[46]。非限制性股票激勵模式具有“收益上行空間大、下行風險有限”的風險與收益不對稱性（石琦 等，2020）[47]，即當企業價值提升時可通過行權獲得豐厚收益，而當企業價值下降時可以選擇不行權以規避損失，這種機制降低了被激勵者的風險顧慮，能夠更好地激勵其積極投入研發創新活動，從而更有效地促進企業新質生產力提升。針對這種差異，構建虛擬變量“非限制性”（采用非限制性股票激勵模式取值為1，否則取值為0），以其為調節變量的檢驗結果見表8的PanelA。“非限制性”與“實施股權激勵”“實施核心員工股權激勵”“股權激勵水平”“核心員工股權激勵水平”的交互項回歸系數均顯著為正，與“實施管理層股權激勵”“管理層股權激勵水平”的交互項回歸系數不顯著，表明對核心員工的股權激勵采用非限制性股票激勵模式能夠產生更顯著的新質生產力提升作用。

2.激勵期限差異的影響

當企業實施股權激勵時，如果設定的激勵期限較長，那么期限本身就會對被激勵者形成一種長期約束（呂長江等，2009）[48]。相比期限較短的股權激勵計劃，實施期限較長的股權激勵計劃能夠強化管理層和核心員工與企業的利益綁定關系，更有利于企業新質生產力提升。將股權激勵計劃實施時所設定的有效期年數作為調節變量“激勵期限”，檢驗結果見表8的PanelB。“激勵期限”與“實施股權激勵”“實施管理層股權激勵”“實施核心員工股權激勵”“股權激勵水平”“管理層股權激勵水平”“核心員工股權激勵水平”的交互項系數均顯著為正，說明股權激勵的期限越長，其對企業新質生產力提升的促進作用越強。因此，增加激勵期限能夠強化股權激勵的新質生產力提升效應。

3.激勵穩定性差異的影響

在股權激勵計劃實施過程中，企業可能會根據內外部環境及發展戰略的變化對具體方案進行動態調整，導致股權激勵具有不穩定性。不穩定的股權激勵機制會削弱激勵對象對企業長期目標的信心，進而弱化股權激勵對企業新質生產力的提升作用。將企業實施股權激勵計劃的年度調整次數作為調節變量“調整次數”（調整次數越少則股權激勵穩定性越強），檢驗結果見表8的PanelC。“調整次數”與“實施股權激勵”“實施管理層股權激勵”“實施核心員工股權激勵”“股權激勵水平”“核心員工股權激勵水平”的交互項系數均顯著為負，表明提高激勵穩定性能夠強化股權激勵對企業新質生產力的提升作用。

表8異質性分析結果

六、結論與啟示

本文采用滬深A股上市公司2010—2023年的數據，從是否實施股權激勵和股權激勵水平提升兩個層面考察股權激勵（包括管理層股權激勵和核心員工股權激勵）對企業新質生產力的影響，研究發現：第一，管理層股權激勵和核心員工股權激勵都能促進企業新質生產力提升，其中核心員工股權激勵的作用更顯著，表現為實施核心員工股權激勵比實施管理層股權激勵的新質生產力提升效應更大，提高核心員工股權激勵水平能夠顯著提升企業新質生產力，而提高管理層股權激勵水平對企業新質生產力的影響不顯著。第二，股權激勵能夠通過吸引技術人才、促進技術創新、提升要素使用效率3條路徑提升企業新質生產力，其中核心員工股權激勵的技術人才吸引效應、技術創新促進效應、要素使用效率提升效應明顯大于管理層股權激勵，提升要素使用效率路徑發揮的作用最明顯，吸引技術人才路徑次之，而促進技術創新路徑發揮的作用較弱。第三，采用非限制性股票激勵模式的核心員工股權激勵能夠產生更顯著的新質生產力提升作用，增加激勵期限和提高激勵穩定性能夠強化股權激勵的新質生產力提升效應。

基于上述研究結論，本文得到以下啟示：第一，正確認識股權激勵對企業高質量發展的積極作用，強化政策引導和支持，擴大股權激勵的實施范圍，鼓勵更多企業積極應用和完善股權激勵等長期激勵機制，推動企業持續健康發展。第二，重視對核心員工的股權激勵，并提升核心員工股權激勵水平。研究表明，實施核心員工股權激勵和提升核心員工股權激勵水平都能夠顯著提升企業新質生產力水平，但目前企業對核心員工股權激勵的水平普遍較低。因此，企業在制定股權激勵計劃時，應充分考慮核心員工的需求和貢獻，提高對核心員工的股權激勵占比和水平，激發核心員工的工作積極性和創新精神，以此提升股權激勵對新質生產力發展的促進作用。第三，優化股權激勵制度設計，增強股權激勵促進企業新質生產力提升的效果。企業在股權激勵方案設計中，應根據企業的人員結構和管理特點，合理選擇適宜的激勵模式和激勵期限，并增強股權激勵實施過程中的穩定性，更好地利用股權激勵吸引和留住關鍵人才，更有效激發關鍵人才的創新動力，進而切實加快企業新質生產力發展。

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Does Equity Incentive Contribute to the Improvement of Enterprises’ New Quality Productive Forces： Based on the Comparative Analysis of Management Incentive and Core Employees Incentive

ZENG Ya-ting，SHANG He-yan，XING Si-tong，LIU Yan-xia （School of Economicsand Management，Beijing University of Chemical Technology，Beijing 10o029，China）

Summary： The high-quality economic development urgently requires enterprises to break away from the traditional factor-driven model and accelerate the development of new quality productive forces characterized by innovation and high-tech.The improvement of new quality productive forces involves complex tasks such as technological innovation，optimal allcation of factors，and upgrading of management systems.Its core driving force lies in the initiative and creativity of management and core employees.However，the principal-agent problem arising from the separation of ownership and management rights in modern corporate governance restricts the effective utilization of human capital.Asa key mechanism to alleviate agency conflicts，the equity incentive system has been widely practiced in listed companies.Nevertheless，existing studies have not fully explored how equity incentive affects enterprises’new quality productive forces，especially the diferent mechanisms of the management equity incentive and the core employee equity incentive in promoting enterprises’new quality productive forces.

To explore the above issues in depth，this study constructs an index system for enterprises’new quality productive forces covering four dimensions： laborers，means of labor，objects of labor，and optimal combination based on the data of Chinese A-share listed companies from 2O1O to 2O23，and calculates the comprehensive development index using theentropy method.This study further divides the enterprise equity incentive into whether equity incentive is implemented for management and core employees and the incentive level to reveal the different influence paths of diffrent incentive objects on the improvement of enterprises’new quality productive forces.The study finds that implementing equity incentives for both management and core employees significantly promotes the improvement of enterprises’new quality productive forces.However，compared with management，increasing the equity incentive level of core employees shows a more obvious promoting effect. The mechanism test shows that increasing the equity incentive level of core employees plays a more significant rolein enhancing the enterprise’satractiveness to technical talents，improving innovation enthusiasm，and optimizing resource utilization efficiency，thus promoting the improvement of new quality productive forces.The heterogeneity analysis further indicates that non-restricted stock incentives，longer incentive durations，and greater incentive stability amplify the promoting effct of equity incentives on enterprises’new quality productive forces.

Compared with prior studies，this research delivers dual marginal contributions：Theoreticaly，it improves the mechanism of how equity incentive afects the development of enterprises’new quality productive forces. Bycombining equity incentive with the key concept of enterprises’new quality productive forces in the new economic situation，it reveals the different impacts of management and core employee equity incentives on enterprises’new quality productive forces，expands the empirical research of equity incentive theory，and provides a new approach for accelerating the development of enterprises’new quality productive forces. Practically，it clarifies the internal mechanism of how equity incentive promotes the improvement of enterprises’new quality productive forces. It is found that compared with management，increasing the equity incentive level of core employees can enhance the enterprise’s new quality productive forces by strengthening the atractiveness to technical talents，stimulating innovation enthusiasm，andoptimizing resource utilization effciency.This study provides theoretical support and practical guidance for enterprises to improve the implementation of equity incentive plans and accelerate the development of new quality productive forces.

Keywords： enterprises’new quality productive forces；equity incentive；management equity incentive; core employees equity incentive；equity incentive model；equity incentive period；equity incentive stability CLC number：F270.7; F273.1 Document code： A Article ID：1674-8131（2025） 04-0018-17

（編輯：劉仁芳，朱艷）