道教思想對企業文化建設的啟示

宋躍華

摘要：隨著企業管理理論越來越軟化，其人文背景也越來越濃厚。文章以道教早期經典《太平經》的核心思想為依據，針對當今企業管理實踐中最人文化的“企業文化”管理，嘗試說明國內企業在引用、實踐西方企業管理理論及管理模式時，惟有結合構成員工心理特質、影響員工具體行為的傳統文化，才能將西方企業的成功模式洋為中用。在競爭日益激烈的市場環境中獲得一席之地。

關鍵詞：太平經；企業文化；三合相通；太平世道

中圖分類號：D633

文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)-02-0060-03

企業文化是企業管理經歷經驗管理、科學管理之后發展至文化管理的一種管理模式。發端于20世紀30年代、流傳在60～70年代的行為科學，試圖糾正、補充科學管理中視員工為賺錢工具這一致命缺陷。而80年代興起的(企業)文化管理理論則是這種努力的成果。企業文化理論經過二十多年的發展，雖然至今沒有形成一個統一的“企業文化”定義，但國內外學者在以下兩點的意見是一致的：(1)建立深厚的企業文化是今后數十年企業成敗的關鍵，正如美國管理學家阿倫·肯尼迪和特倫斯-迪爾強調所說：深厚的企業文化不僅能夠應對一種環境，而且還能夠順應各種不同的、變化著的環境。(2)企業文化包括了企業的物質文化、精神文化、行為文化及制度文化，其中精神文化是內核，物質文化是精神文化的外在表現，而行為及制度文化則是精神與物質文化相互體現的橋梁。由于企業是人的集合，企業的工作是員工具體活動的集成。因此，企業的物質文化、精神文化、行為文化及制度文化實際上也就是企業員工的物質、精神、行為及制度文化的集中體現。在現今中國，企業員工中的絕大多數都是中國人，每一個的員工的物質、精神、行為及制度文化都是在中華傳統文化熏陶下形成的。道教文化作為中華傳統文化的核心組成之一，自然對國人的心理特征及其外在的文化表現有著巨大的影響，而《太平經》作為道教早期的重要經典，其思想影響了道教文化的發展，因而也影響著國人的文化內涵。

一、企業精神文化與三合相通

企業精神文化是企業在生產經營過程中受到一定文化背景的影響而形成的一種精神成果，對企業經營活動起到根本指導作用。那么以什么樣的思想為依據來指導企業精神文化的建設呢?近年來，國內的企業經營者、經濟學及管理學專家“依葫蘆畫瓢”地模仿國外企業的管理模式。然而，被西方企業成功使用的“團隊”管理的創新模式、“自我實現”的激勵模式、“企業社會責任”的危機管理模式等在國內企業的應用中并不見得成功。同樣地，“企業文化”這一迄今人文文化含量最高的管理模式，經過國內企業經營者近二十年使用已經逐漸口號化、娛樂化甚至福利化。究其根源，任何一種管理理論及其實踐模式的產生都有著深厚的文化背景，所以這種模仿不僅無法通過探究西方企業成功管理模式產生的社會人文背景而獲得其內涵。也無法進一步將這些管理模式與本土人文傳統相結合，調整、創新出適合國內企業使用的模式：企業忽視了企業文化的建立及應用需要深厚的傳統文化作為背景這一前提條件，在其企業精神文化的建設中沒有以影響員工、消費者、社區人群心理構成的傳統文化為導向。事實上，道教早期經典《太平經》中三合相通的思想可以為企業的精神文化建設提供思想依據。

三合相通并非源于無法實證的神仙及其說教，而是對先秦道家哲學中關于萬物起源思想的繼承深化。其基本含義是：任何事物都是由三種要素構成，三要素同心協力是該事物存在與發展的充要條件。三要素的任何一方或兩方不與另外的兩方或一方相“通”，則破壞了由該三要素組成的事物的存在基礎。

《太平經》繼承先秦道家關于“道”“為宇宙本源”的觀念，結合陰陽學說、元氣學對“道生一，一生二，二生三，三生萬物”中的“一”、“二”、“三”進行闡述，以“元氣三分”的模式對人間世界的萬物進行描述和分類：“元氣有三名，太陽、太陰、中和。形體有三名。天、地、人。天有三名。日、月、星。地有三名，為山、川、平土。人有三名，父、母、子。治有三名，君、臣、民”即任何事物都由三個要素組成。最終以構成事物三要素和諧相通，也就是“三合相通”為事物存在與和諧發展的充要條件：“天地與中和相通，并力同心，共生凡物……男女相通，并力同心，共生子，三人相通，并力同心，共治一家。君臣民相通，并力同心，共治一國。此皆本之元氣自然天地授命。凡事悉皆三相通，乃道可成也。”反之，如果不是三相通則“如不足一事便兇。故有陽無陰，不能獨生，治亦絕滅；有陰無陽，亦不能獨生，治亦絕滅；有陰有陽而無和，不能傳其類，亦絕滅……故天法皆使三合乃成”。

作為事物存在及和諧發展充要條件的“三合相通”原理，同樣適用于企業的存在及發展。一般而言，企業由股東(投資者及金錢)、客戶(消費者及消費品)和員工(經營者及所經營物)三要素組成，缺少任何一方的存在，企業就失去了存在的可能；失去任何一方的支持，企業就失去了發展的可能。按股東的要求，企業必須盡可能地盈利；按員工的要求，企業要為員工提供基本生活需要的薪金收入；按客戶的要求，企業要生產出能夠滿足消費者物質需要，并隨著消費者消費觀念的變化而改進其產品。三者相輔相成，共同努力才能推動企業的可持續發展。進一步將股東、客戶、員工細化，其中同樣存在三合相通的規律。以客戶群體為例，它是由具體的產品(或服務)、具體的消費者及社會環境組成。如果出現產品滿足不了消費者的需求、消費者因各種因素(如健康、安全、環保)拒絕企業的產品、企業因違反社會法規(如偷稅、非法產品)而被懲處等現象，那么企業的客戶群體就面臨離散、解體的危機。因此，企業存在與和諧發展的前提是“三合相通”。

企業的精神文化落實到企業經營的具體活動中表現為企業經營者處理股東(企業所有者)利益、員工利益及社會利益三者關系的思想及行為。作為投資者，企業大股東或企業主本人，其思想及言行必然影響高層經理人員、普通員工的言行，從而決定了企業的制度文化；客戶及社會的物質需要及精神需求決定了企業的物質文化。因此，以“三合相通”作為建設企業精神文化核心思想的核心依據，則可以確保企業的物質、制度與行為文化的協同性，使企業的股東、客戶(社會)和員工這三要素“常相通，并力同心，共治一職，共成一事。”

三合相通作為《太平經》哲學思想的總綱，衍化出太平世道的政治設想和長生久壽的理論，又可分別指導企業的制度及行為文化、物質文化的建設。

二、制度、行為文化與太平世道

企業的行為文化是企業人在生產經營、人際關系中產生的文化活動，是以人的行為為形態的企業文化。它通過企業人的行為表現出來。從上層的企業家、中層的管理者到基層的普通員工，他們的行為都是企業行為文化的最好例證。制度文化則是企業為了達到目的所制定的行為規范。企業中的每一個員工各有需求，并希望通過自己在工作行為中獲得滿足。企業制度

的功能在于將企業員工的行為調和成實現企業目標的行為，因而，企業制度規定了企業成員的哪些行為應該受到肯定和贊揚，哪些行為應被禁止，從而帶有鮮明的強制性。可以說，有什么樣的制度(文化)就有什么樣的行為(文化)。究竟什么樣的制度文化才能調和企業員工的行為從而實現企業的目的?

迄今為止，企業管理大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。泰羅(F·W·Tayzor)在《科學管理原理》(1911)提出“科學管理”理論之后，企業管理由經驗上升為科學，由人治轉化成為法治(規章制度)。然而，此時的規章制度是建立在“經濟人”概念的基礎上的，其理論來源是亞當·斯密(Adam Smith)的勞動交換經濟理論，即認為人性是懶惰的，工作只是為了獲取物質經濟報酬、滿足自己的生理等物質需要。因此，管理上主張用金錢等經濟因素去刺激人們的積極性，用強制性的嚴厲懲罰去處理消極怠工者。這種主張反映在企業制度上則是以嚴格控制和嚴密監督為根本特征，只考慮如何提高生產效率，并不關心工人的心理、安全、健康、自尊等精神需要。此后的50年中，科學管理理論雖然經過法國的法約爾(一般管理理論)、德國的韋伯(官僚組織理論)進一步完善，但忽略員工需要、以員工為生產工具這一致命缺陷一直沒有得到改善，企業員工始終厭倦工作、勞資糾紛不斷激化，最終削弱了企業的競爭力。1953年美國管理心理學家麥格雷戈的《集體討價還價條件下企業和諧的原因》問世，開始在理論上批判以員工為盈利工具的制度模式。麥格雷戈指出：“認為人就總體而言是懶惰的、不值得信任、與管理者對抗的這類管理人員所作的決策，與認為人就總體而言是合作而且友好的管理人員所做的決策是大相徑庭的。”經過近30年的爭論，至1981年加州大學威廉‘大內教授發表《Z理論：美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，美國企業界才徹底認同民主的企業制度是企業員工之間相互信任、親和、合作的前提，兩者的結合才能使員工對企業忠誠。從此，團隊精神、企業文化等代表文化管理的概念成為企業管理的核心理念。

雖然《太平經》中并沒有具體的企業家、經理、員工及制度等管理詞匯，但作者在其“太平世道”的政治設想中，依據“三氣共一治，然后能成功”的三合相通思想，提出“三氣悉善”是太平盛世的根本條件這一原則，完全可以被當今的企業管理者用以實施企業的制度與文化建設。比如，威廉·大內的思想就可以用《太平經》的語言表述為：“治有三名，君、臣、民。欲太平也，此三者常當腹心，不失銖分，使同一憂，合成一家。”其中的名詞可以類比如下：(1)君、臣、民：相當于企業中的企業家、中層管理者、基層員工；(2)太平：企業中的太平世界則可表現為企業在當今競爭激烈的商業社會中實現可持續發展；(3)三者常當腹心，不失銖分，使同一憂，合成一家：建成太平世界的前提在“三氣共一治”的三合相通思想指導下，君明、臣良、民順。同樣，企業在競爭中立于不敗之地的前提是“三氣共一治”而“合成一家”，既企業的目標與員工的需求相互吻合。企業可持續發展的目標包括了物質方面的盈利和精神的社會信譽，企業員工的需求有物質方面的生理需求及精神方面的榮耀、自尊、自我實現等需求。因此，企業的目標與員工的需求在一定條件下是可以相互吻合的：企業盈利則員工福利、收入增加，企業獲得良好社會信譽，員工會以此為榮耀。相互吻合的條件就是“公平”的制度與行為文化，這包括了學習、升遷的機會均等和收入的合理差距兩個方面。

在收入的合理差距方面，企業基本可以按照《太平經》的思想來設立薪金制度。首先，任何員工的基本月薪必須可以保障其基本的衣食住行等生理需要。《太平經》指出“天下大急有二、小急有一”：“不飲不食便死，是一大急也”，“男女不相得，便絕無后世，二大急也”，“天道有寒熱”，“不衣但穴處隱同活耳，愁半傷不盡滅死也，此名為半急也”。提出萬物“得三急而吉，失三急而有害”。近年來在華南地區發生普遍的“民工荒”可以說是《太平經》這一觀點的注腳：在每月生活費近千元的華南地區，三五百元的月收入如何能夠留得住員工?其次，員工收入的多少取決于其對企業的貢獻。《太平經》講：“天地乃生凡財物可以養人者，各當隨力聚之，取足而不窮。”它認為對財富的獲取，必須通過勞動，每一個人都應“各當隨其力而求衣食。”反對不勞而獲和巧取豪奪的行為。認為“天生人，幸使其人人自有筋力，可以自衣食”。用這一觀點指導薪金制度的建立則是“薪金的層級制”及年終的“獎金制度”。

現實中不乏企業已經制定了公平的企業制度，可仍然避免不了經理層人員及核心員工的跳槽現象，原因在于公平的企業制度沒有得到公平地執行，即企業行為文化的不公平。人以群分，各層級的管理者難免偏向于那些與其相投、容易溝通的下屬，這就造成了管理者行為上對下屬所提供的個人發展機會的不平等，尤其是在培訓、升遷等方面表現的尤為突出。我們以當前企業中表現最不明顯的性別歧視為例加以說明。企業對女性的歧視是通過或有意或無意地抹殺她們的職業發展權來體現的。雖然在企業中的升遷制度中，除非工作條件的限制，通常沒有性別的硬性規定，但在制度中同樣沒有“不得進行性別歧視”的規定。于是，升遷的決策者往往基于“男性更容易實現公司對職位的要求”的心理而剝奪了女性員工的發展權，于是在企業的中高層管理職位及關鍵職位中幾乎沒有女性。類似的歧視在企業招聘、培訓制度及實踐中有同樣的反映。這種歧視心理源于幾千年累積的習俗，而早在二千年前，《太平經》對此曾有過強烈地批判：“今天下失道以來，多賤女子，而反賊之。”它批評說：“天地之性，萬二千物，人命最重，此賊殺女，深亂王者之治，大咎在此也。”相比于當時的社會，對女性的歧視雖有改善但沒有消除：過去是剝奪了女性的生存權，今天的社會則是抹殺了女性的發展權。

三、物質文化與守一

依據“三合相通”的思想，生命個體是由精、氣、神共同構成，三者“常合則吉，去則兇。無精神則死，有精神則生”。精、氣、神三要素合于一身為“一”，長期保持三要素的合一(守一)則可達到長生久視的宗教目的：“常合即為一，可以長存也……故圣人教其守一，言當守一身也。念而不休，精神自來，莫不相應，百病自除，此即長生久視之符也。”

將“守一”的思想與當代營銷學大師菲利蒲·科特勒關于“產品”的定義相結合，則形成了企業物質文化的發展方向。所謂物質文化是企業文化的物質層，體現在具體的企業經營中則表現為為企業所提供的產品和服務。在《營銷管理》中，菲利蒲·科特勒對產品的定義是：“任何能用以滿足人類某種需要或欲望的東西。”而產品由三個要素組成“實體商品、服務和創意。例如，一家快餐店供應產品(漢堡包、飲料)，服務(烹調、安排座位)和創意(節省時間)”。其中，實體商品、服務、創意可以有兩個層次的理解：其一是三者分別滿足消費者作為個人的基本利益、附加利益及期望利益；其二是滿足消費者作

為個人的物質利益、精神利益及作為群體的公眾利益。企業在物質文化的創建過程中，倘若能將產品的三要素合一，無須贅言，勢必獲得消費者的青睞。事實上，與道家中人甚少可以做到“精、氣、神常合為一”一樣，現實中的企業也甚少可以開發出同時具備三種要素的產品。

人本主義管理學創始人馬斯洛(A.H Maslow，1908-1970)在綜論人們的需要時說：“人是一種不斷需求的動物，除短暫的時間外，極少達到完全滿足的狀況，一個欲望滿足后，往往又會迅速地被另一個欲望所占領。”叫也把人類的欲望依強度和先后的次序歸納為五個層次：生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。五層需求層層為因，如一五層塔。以快餐店的產品為例，當消費者處于饑餓的生理狀態時，其追求的基本利益就是漢堡包、飲料等食品，而烹調、安排座位和節省時間是其附加和期望利益。當漢堡包、飲料滿足了其對食品的生理需求后，會進一步考慮其健康等安全需要，安全需要就成為他們的附加利益、期望利益。此時，食品安全得不到滿足時，受損失的不僅是企業的此類產品線的收益，也勢必殃及該企業的其他產品的收益乃至整個企業的聲譽。在“蘇丹紅”事件中，雖然“蘇丹紅”只出現在麥當勞的西部燒烤調味汁等4種調味料、肯德基的新奧爾良烤翅及雞腿堡中，但消費者卻拒絕在麥當勞、肯德基進行任何消費，他們認為麥當勞、肯德基的產品并不只是一兩個食品存在安全隱患。從媒體所報道的麥當勞、肯德基兩企業在“蘇丹紅”事件所表現出的推卸責任的態度，消費者也可以感受它們的文化中存在不誠實的成分。

此外，企業在產品的開發及經營中，如果沒有體現出社會公眾的要求，將遭到包括消費者在內的社會公眾的拋棄。如2003年11月18日，浙江省飯店業協會起草了《關于抵制APP(印尼金光集團)紙產品的通知》，提出：“鑒APP公司嚴重的破壞生態……我們要求全省會員飯店拒絕采購APP公司生產的所有產品，并以此作為創建和評定綠色飯店的一項要求。”更進一步的是，隨著政府的政策越來越受民意影響，那些無視消費者需求與社會公眾要求的企業將面臨滅頂之災。

四、東方宗教精神與企業文化

宗教文化與企業管理在世界范圍內并不是一個新課題，早在1904～1905年德國著名社會學家、管理學家馬克斯·韋伯就發表了《新教倫理與資本主義精神》，揭示了基督教的新教倫理與資本主義國家中企業、企業管理模式之間的關系，但韋伯在書中結尾部分也表示了對資本主義企業未來的擔憂，他引用約翰·衛斯理的話說：“我感到憂慮的是：無論何處，只要財富增長了，那里的宗教本質也就以同樣的比例減少了……盡管還保留了宗教的形式，但它的精神正在如飛似的逝去。”隨著資本主義的發展，財富的增加逐漸依賴于機器而不再需要宗教精神的支持，于是，產生資本主義敬業樂群、節儉和制欲等精神的新教倫理精神在慢慢死去，讓位于世俗的功利主義。在失去宗教精神的世俗功利主義指導下，企業精神文化這一在企業文化建設中必須“一以貫之”的核心成分日趨物質化：利潤成為衡量企業經營好壞的惟一標準，與企業員工、企業的社會環境等要素沒有任何關系。于是，在企業內部，對員工宣揚個人英雄主義，導致員工之間各種惡性競爭；對外部環境則采取最大限度利用的政策，欺瞞消費者、污染環境等社會問題無一不是該標準的產物。直到威廉·大內在探究日本企業成功經驗時發現東方的宗教精神在企業經營中的巨大推動作用，西方企業界為避免被日本企業淘汰的結局才重塑企業文化尤其是企業的精神文化，于是有了強調公平、和諧的團隊精神；有了體現天人合一精神的企業環境質量管理體系(ISO14000)；近年來西方國家更是推出了符合“三合相通”精神的“企業社會責任”認證(SA8000)。這或許可以解釋為什么近三十年來西方學術界掀起了東方文化熱。