高職院校林業專業學生就業狀況分析

覃　文

摘要：林業發展，人才為本。隨著國家畢業生就業政策的調整和改革,特別是全球“金融海嘯”的發生，林業專業學生就業的形勢越來越嚴峻，學校的生存和發展面臨很大的考驗。如何提高高職院校林業專業學生就業率就成為我們研究的一個重要課題。本文從畢業生就業體制、就業觀念、林業人才配置三個方面分析了高職院校林業專業畢業生就業現狀，并以此為出發點，提出了解決的有效途徑。

關鍵詞：高職院校；林業專業；畢業生；就業

自高校擴招以來，畢業生數量逐年增多與就業崗位增長比較緩慢之間的矛盾，引起了現今高職院校畢業生就業難的問題。為了解決這一矛盾，筆者認為，當前高職學生畢業就業應該向多元化和多層次方向發展。

一、高職院校林業專業畢業生就業的現狀分析

1.高職院校畢業生就業體制不完善

高職院校畢業生就業體制的不完善一般是指就業市場化體制和就業指導體制不完善。這里首先要討論的是就業的市場化機制不完善。現階段，社會主義市場經濟日益完善，林業人才就業市場開放，尤其是大中專院校畢業生畢業實行“雙向選擇”制度，然而卻沒有為林業院校畢業生主動選擇到邊遠林區工作制定特殊優惠政策。改革大中專院校畢業生分配制度，實行用人單位和畢業生“雙向選擇”，對于克服供需脫節、實現供需平衡和發揮人才專長都有十分積極的作用。就業指導體制不完善即指畢業生就業信息系統和就業服務體系不完善。畢業生主要從學校、人才市場舉辦的招聘會等比較原始和低效的方式獲得信息，信息渠道比較窄，成交率比較低。

2.畢業生在就業觀念上存在問題

隨著高校擴招，林業院校畢業生人數急劇增多，高職教育進入大眾化階段，形成了畢業生的“買方市場”，社會提供的“精英”崗位數量相對畢業生數量來說明顯偏少。林業專業學生的就業形勢更加嚴峻。以我校為例，2005年畢業生共493人，初次就業人數為336，就業率僅為68.15%。學生就業困難既有林業行業經濟較為落后的客觀原因，也有學生不愿到基層工作的個人因素。實事求是地說，林區基層單位經濟危困、條件艱苦，的確難以吸引學生前去工作；而學生受專業限制，又很難在城市中找到合適的崗位。據統計，我校雖然在2006年、2007年、2008年畢業生就業人數有相應增加，但由于受畢業生心理因素影響，找到工作的畢業生中有80%留在了城市，絕大部分從事著與農林業無關的工作。一方面農林科技人才明顯短缺，另一方面林業專業畢業生留在城市下不去。這是目前畢業生共同面臨的問題，也是林業人才就業的主要問題（見下表）。

3.林業人才配置存在問題

市場經濟是一種高效益經濟，資源的優化配置是通過市場來調節。現代林業經濟活動對林業人才的要求日益顯示出獨立性減弱和協同性增強的趨勢。由于林業本身具有生產周期長、分布地域廣等特點。“單打一” “單槍匹馬”地使用與配置林業人才，往往不及林業人才群體配置和協同使用效果來得迅速、顯著。就林業企業而言，更是如此。光有林業工程技術人才而缺乏管理人才，或僅有管理人才而缺乏林業工程技術人才，經濟效益都會大打折扣。據全國第三次工業普查資料顯示，森工企業中各類專門技術人員占職工人數的比例僅為14.5%，遠低于其他行業，更低于發達國家同行業30%以上的水平。現階段，僅僅在某些林業高職院校有一些林業科研人員，這只是“杯水車薪”，無能改變全局。林業人才開發和配置必須追求一定的群體規模，把分散的各類林業人才有機地協調使用，才能獲得1+1>2的系統效益。

二、解決高職院校林業專業畢業生就業問題的有效途徑

1.政府、學校要重視就業指導

面對林業人才日趨多樣的個性特點和需要，面對用人單位多元化的人才需求，給予林業人才個性化的就業指導十分必要。個性化的就業指導就是幫助學生分析個人的個性傾向、性格特征、專業興趣和個人特長，指導學生認識自我、選擇專業、確定職業目標，使他們選擇適合其個性特點的職業，從而達到充分挖掘個人潛能、科學規劃職業發展的目的。學生個人特長和潛能得到最大限度的發揮，努力做到人職匹配，這是就業指導的最終目標。值得一提的是，就業指導還應向全程化發展。人的職業興趣、職業能力的發展是個長期的過程，具有階段性，每個階段有其特定的特征和任務。職業選擇也不只是面臨擇業時的簡單選擇，而是一個發展過程，因此林業人才的就業指導不能到了臨近畢業才進行，而應該在入學以后，針對各學年的不同特點和需要進行全程的指導。在一年級應開展成才指導，讓學生了解所學專業與將來職業的關系，掌握職業生涯知識，養成良好的學習和生活習慣；在二年級應開展職業素質指導，根據社會需要打好專業基礎，建立合理的知識結構，培養各種素質和綜合能力；在三年級應進行擇業觀指導，幫助學生根據個性特點確定職業發展方向，設計職業發展計劃；在四年級主要進行就業政策和形勢分析，開展擇業方法與技巧指導，提供信息服務和心理輔導。以此構建起貫穿四年的系統的學生職業生涯與就業能力的培養模式。

2.引導學生樹立靈活就業的觀念

要引導林業人才樹立新的“就業”概念。以前只有進正規單位才算就業，許多林業人才只把眼睛盯在大城市、大單位、高收入、高聲望的工作崗位。隨著林業高等教育大眾化的到來，就業概念也發生了本質性的變化，現在只要通過自己的合法勞動取得收入就應視為就業。就業崗位可以是傳統、典型、正規、全日制的，也可以是非全日制、臨時性、階段性和彈性工作時間的。目前我國林業院校畢業生不是過剩，而是很多地區和單位畢業生不愿意去。因此，廣大畢業生必須轉變就業觀念，降低就業期望值，珍惜就業機會，到中小林業企業、到農村鄉鎮、到西部地區建功去立業。

3.完善林業企業人力資源管理

人力資源是企業中的第一資源。擁有一流的人力資源并使其真正發揮作用，形成企業的核心競爭力，則需要完善的人力資源管理機制。針對目前國有林區森工企業的現狀條件，完全期待引進人才是不現實的，尤其是企業的高級管理和技術人員。森工企業應該立足于加強對現有員工的培養與培訓。森工企業人才流動主要指兩方面:一方面要在森工企業內部崗位間員工流動，現代企業中勞動分工細化，輪換崗位是激勵員工工作積極性的重要手段；另一方面是人才的引進和末位淘汰制，企業生命的維系也需要新陳代謝。森工企業由于種種客觀條件限制很難吸引人才，留住現有人才是人力資源管理部門的工作重點。尋求留住人才的思路和途徑應當是多角度、多方位的，通過發展事業、優化環境、改革制度、提高待遇、增進情感來吸納和穩定人才應當成為留人的基本政策。

總之，高職林業專業學生的就業應當從國家、學校與學生三方面著手，齊抓共管，努力形成以市場為導向，政府協調指導，以職業生涯規劃、轉變就業觀念、增強學生就業能力為重點，學生自我設計擇業的新模式。

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