論高職院校一線教師的管理

吳星澤

摘要：一線教師是高校教學科研工作的主體。對一線教師管理工作的好壞直接影響到教師工作的積極性、創造性，從而影響高職院校人才培養工作的質量。要推動高職院校一線教師管理工作，必須堅持以人為本，但以人為本的內涵應根據不同單位、不同時期而有所不同。結合高職院校具體情況和一線教師管理中存在問題，提出了一系列貫徹以人為本管理思想的措施。

關鍵詞：以人為本；高職院校；教師管理

一、問題的提出

在教師管理中貫徹“以人為本”的思想是一個老生常談的問題，在很多高職院校的管理文件中也都能找到這個字眼，似乎從理論到實踐對以人為本都已沒有再討論的必要，然而如果考察高職院校一線教師的感受和反饋，就能發現很多問題，這些問題集中到一點，就是教師并未感受到學校的管理是以人為本的。相反，相當多的教師感受到被邊緣化、工具化、任務化了，感覺身心俱疲且缺乏成就感。在筆者看來，其原因主要存在于以下三個方面：

一是在思想觀念層面上，教師管理觀念正在發生巨大變化，即從以“管理”為目的到以“服務”為宗旨的轉變，從“權力本位”觀念向“權利本位”觀念轉變。這種觀念的轉變要求“以人為本”的內涵發生相應的轉變，而部分高職院校并未能順應這種轉變。

二是從理論上講，對“人”的理解本身有多種，如果以所有人為本，則在實踐中必因各種目標之沖突而無法落實，從而以人為本也就成了一句空話。因此，在不同組織的不同階段，甚至于在同一組織的不同階段，以人為本的“人”應該被賦予較為明確的外延。這一點恰恰是很多組織都忽視了的。

三是從實踐結果看，“以人為本”的原則是否得到落實應該從員工的反饋中得到反映，如果大多數員工沒有感到組織以人為本，則組織應該反思自己的管理，查出問題所在。這一點很多高職院校沒有真正做到，從而使以人為本停留在口頭上和文件中。

二、高職院校教師管理以人為本內涵的界定

筆者認為，要落實以人為本的管理思想，首要問題是弄清以人為本的內涵。以人為本是管理的基本原理之一。管理學認為：管理對象的諸因素(如人、財、物、時間、空間、信息等)和管理過程的主要環節(如組織、決策、計劃、領導、激勵、控制等)都要靠人去掌握和推動，若沒有正確合理地使用各種要素，管理就起不到應有的作用；若沒有做出正確的決策，進行有目的的指揮，積極參與實踐，管理工作的目標就不可能實現。在某種意義上講，管好人就能管好一切，一切管理均要以做好人的工作，調動人的積極性為根本。尊重人、依靠人、發展人、為了人是人本原理管理思想的基本內容和特點。貫徹人本原理，就要反對和防止見物不見人、見錢不見人等錯誤的認識和做法；而從政策上、制度上、措施上千方百計調動人的積極性。

把“以人為本”的理念具體落實到高職院校教師管理工作中就是以“一線教師”為本。一線教師承擔著教學、科研等各項工作，在學校這個“企業”里是與“產品”(學生)接觸最多并且決定“產品”質量好壞的關鍵因素，所以應以“一線教師”為本。具體來說，就是著眼于新形勢下高職院校教師管理工作中面臨的問題，從教學管理和一線教師需要出發，以關心人、尊重人、信任人、激勵人、滿足人、發展人為根本指導思想來進行教師管理。在這個過程中，一線教師不僅是管理對象，也應該是服務對象。管理活動在實現組織目標的同時，還應該有利于教師個人目標的實現。只有這樣，一線教師才能受到激勵，學校和教師才能形成良性互動。

三、高職院校一線教師管理存在的問題

1教師未能發揮所長，導致工作“無效”。這方面問題突出表現在兩方面：一是專業設置。在部分高職院校，存在著部分專業設置混亂的問題。有的專業設置考慮的只是能不能招到學生，解決本部門編制和吃飯的問題，而不顧自身的條件(包括師資和其他教學資源條件)的限制，從而形成同類專業在不同院系均有設置的現象。二是教學安排。由于師資的限制或者基于工作量的考慮，高職院校常常出現老師所上的課不是自己最擅長的，而自己所擅長的課程卻由其他不擅長的老師在授課這一怪現象。從而教師被一一改造成“能師”——教學無所不能，指哪打哪。

上述兩方面問題對于工作的影響是嚴重的。從管理上講，有效管理指的是兩方面的意思，一是指管理有效果，二是指管理有效率。然而由于上述兩方面不合理的安排使我們的教學工作既損失了效率，又無法取得好的效果，即導致工作“無效”。更嚴重的是，根據筆者在一次省級研討會上了解的信息，這種現象在高職院校中較為普遍，并且已有很多人對此習以為常。

2教師工作負擔和精神負擔過重。近十年來，教師的工作負擔總體來看是日益沉重。以連云港市某職業技術學院為例，其基本教學工作量已從較早時期的220學時提高到400多學時。如果考慮工作量打折因素，則要完成基本教學工作量所要付出的時間和勞動將更多。在具體工作中，很多教師需要完成雙倍于基本教學工作量的工作，其工作負擔可想而知。與此同時，教師的精神負擔也很重，有的教師(尤其是女教師)說經常夢到自己遲到或走錯教室等等，這是精神壓力過重的典型體現，也說明了學校對教師的人文關懷不夠。

3對教師的多樣化發展需求重視不夠。馬斯洛認為，人是有需要的動物，人的需要是有多層次的。教師作為社會中的一個優秀群體，其需要有自己的特點，比如對于精神方面的需要，如受尊重、自我實現等需要更為看重。然而很多學校管理的重點在教學，安排一切工作的出發點也主要是教學。在一所大學里，教學的地位固然十分重要，但對于教師其他方面的需要也不可忽視，如科研的需要、培訓的需要、閑暇的需要等。在這方面，很多高職院校的重視程度不夠，投入較少，在客觀上影響了教師的精神狀態，從而影響了人的工作質量和效率。這顯然對于教學工作也不利。實際上，發展得好的高職院校(如深圳職業技術學院)在這方面就做得比較好。

四、推進高職院校一線教師管理工作的措施

1轉變管理理念，樹立“以一線教師為本”的管理思想。創新高職院校教師管理，最重要的是轉變教師管理理念，樹立“以一線教師為本”的管理思想，變管理為服務。傳統上，學校各部門扮演的是管理者的角色，往往導致教師情緒上的對立。因此，要改變過去把教師管理工作看成“管理教師”的錯誤認識，變管理為“服務”。

2發揮教師主體能動性，變被動管理為自我管理。按照超Y理論，對素質較低的群體應重視“管”，即要多約束、多懲罰，只有這樣才能取得好的管理效果，而對于素質較高的群體應重視“理”，即要多引導、多鼓勵。教師群體的整體素質較高，如果對于這一群體采用“管”的方法，其效果不會好。相反，對教師采用“理”的方法，即變教師的被動管理為教師的自我管理，則效果必然改觀。這一點已被相關學校所證明。學

校對一線教師的管理不應體現在規定教師應該怎么做，而應當體現在創造好的氛圍，提出好的愿景，建立好的人才成長的路徑上。

針對于此，教師管理宜推行以系部為主導的、以教師自我調節為中心的管理方式。從而教務處、人事處等部門可以將精力放在更為宏觀的一些事務中去，如建章立制等。

3進行教學資源整合，實現協同效應。協同效應原是企業管理中的一個概念，其意思是指企業生產、營銷、管理的不同環節、不同階段、不同方面共同利用同一資源而產生的整體效應。協同效應主要源于以下三個方面：一是范圍經濟，二是規模經濟，三是流程、業務、結構優化或重組。部分高職院校由于專業設置、人事分配制度方案等方面的原因，導致各系部間各自為戰，資源不能共享。這實際上造成了資源的很大浪費。在教師管理方面的突出表現就是在教師排課上。如管理學原理這一課程，在某校機電工程學院、商學院、社會科學系、藝術與旅游系等院系均有設置，然而其課程基本是由本系教師在講授。如果每一個上課教師都是管理專業出身，這樣安排倒也無可厚非，然而事實是很多教師不是學管理的，而是被趕鴨子上架來講授管理的。這不能不說是一件讓人不解和遺憾的事。這樣的課程、這樣的安排在高職高專院校決不是偶然，如不盡快加以改革，將會嚴重影響學校的發展。

4改革教學安排模式，體現人性化管理。教學是一線教師的本職工作，教學安排是一件關系教師工作效率的復雜的事情。說其復雜，因為它涉及到教師、教室、班級、節次、教學效果等諸多環節；說它關系教師工作效率，是因為教學安排影響到教師的工作轉換時間、體力消耗、情緒等。不合理的教學安排模式主要有：周學時過多(超過16甚至20學時)、總學時少而課程時間安排過長、同一班級課程上課地點過于分散等。

5情加強統籌規劃，減少羌效勞動。統籌規劃是減少浪費和冗余的很好的方法。高職高專院校近幾年招生人數較多，而教師尤其是專業教師人數相對較少，從而使生師比例提高。在某些院校的個別系部生師比例已達到60：1，個別專業生師比例甚至達到80：1以上。在這種情況下，教師的工作負荷本來就很高，如果再因為學校有關部門的計劃工作不到位而導致教師做重復勞動，則很難說該部門的做法是“以人為本”的。而事實上，有不少院校的工作都存在今天下文件，明日就要結果，不給經辦人員緩沖時間的現象。有時甚至是多部門在同一時間要求教師做不同的事情。這樣做的結果是要么無法按時完成任務，要么是敷衍了事，無法保證工作質量。

一線教師是高職院校教學科研工作的主體。一線教師管理工作的好壞直接影響到教師工作的積極性、創造性，從而影響高職院校教學科研工作的質量。如果管理者能夠真正把“以人為本”的觀點落實到一線教師管理中去，那么教師的積極性、創造性必然能夠被激發出來，高職院校的教學科研成果的數量和質量也必然得到較大提升。

基金項目：江蘇省青藍工程項目資助(蘇教師[2007]2號)