坦然面對《勞動合同法》對人力資源管理的挑戰

吳思進

摘要：文章以2008年1月開始實施的《勞動合同法》為研究背景，闡述了《勞動合同法》的新特點和意義。文章分析了《勞動合同法》給人力資源管理帶來的挑戰并從員工招聘、錄用、考核及激勵等角度，提出企業應提升人力資源管理水平及承擔必要的社會責任，以積極的態度應對來自《勞動合同法》帶來的諸多考驗和挑戰。

關鍵詞：勞動合同法；人力資源管理；員工招聘

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0128-02

《勞動合同法》的頒布是我國勞動立法的跨越和進步，盡管由此增加了企業人力資源管理的難度，但是從長遠看有助于企業實現人力資源管理的規范化、制度化和常態化。在這一社會背景下，企業應逐步修正既往傳統的人力資源管理理念，即從“規

避風險、壓低成本”到“積極管理、合作發展”。人力資源管理部門通常只把招聘、績效、薪酬、培訓作為工作的主要內容，但對勞動關系調整、勞動關系發展等工作停留在表面化、形式化的層面。在這種背景下加強勞動關系管理顯得十分重要。加強勞動關系管理需要更新理念，機構設置上要有相應崗位的設置，工作內容要明確，對相關工作人員要進行系統的培訓。同時要在兼顧各方利益、協商解決爭議、以法律為準繩、動爭議以預防為主的原則下，從勞動合同的文本、簽訂與解除、集體合同的協商與履行、勞動爭議處理、員工溝通系統、職業安全衛生管理、擬訂勞動關系管理制度等方面通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方(企業與員工)的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。

一、《勞動合同法》的新特點

（一）變隨意做法為規范有序，嚴格維護勞動者權益

如果說以前企業把勞動者權益和勞動關系看得比較隨意的話，《勞動合同法》的實施則意味著企業以后要更加重視勞動者權益，認真對待勞動關系。首先，《勞動合同法》規定勞動關系自用工之日起建立；只要有事實的勞動用工，勞動關系即產生；書面勞動合同主要起證據作用。其次，用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資；第三，如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。隨著勞動合同法的貫徹實施，各項配套制度的落實，會使企業和勞動者的勞動關系逐步走向良性和諧發展的軌道。

（二）企業違法用工成本將大大提高

“用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者可獲得雙倍工資；再不簽合同一年以后就變成無固定期限；勞動者試用期受保護；托欠工資勞動者可申請支付令；勞動合同終止可要求用人方依法支付經濟補償；單向適用‘二倍的懲罰……”長期以來，企業用工違法成本太低了，正是《勞動合同法》中這些比較硬性的規定，真正觸及到企業痛處，打破了企業長期存在的用工隨意、侵犯勞動者權益的“自由”?！秳趧雍贤ā窡o疑會大大增加違法企業的違法用工成本，促使企業不得不矯正、規范用工行為。

（三）勞動合同期限界定更加嚴格

勞動合同短期化是我國勞動領域日益嚴重的現象。這種現象的結果，增加了勞動者就業的不穩定性，不利于勞動者與企業的長遠發展?！秳趧雍贤ā返囊淮罅咙c，就是著力解決勞動合同短期化問題?！秳趧雍贤ā愤M行了多方面的規定，其中最重要的是把住了這幾個關鍵點:一是強調書面勞動合同的重要性，規定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，同時規定，一年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同;三是規定終止合同時用人單位一般情況下應當按照每年一個月的標準向勞動者支付經濟補償，經濟補償最高不超過十二個月；四是明確規定在某些特殊情形下（如在該單位連續工作滿十年又續訂勞動合同的），用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

因此，《勞動合同法》嚴格界定了勞動合同期限，鼓勵企業續簽非短期的固定期限的勞動合同，擴大簽訂無固定期限勞動合同的范圍。

（四）試用期制度決不允許濫用

濫用試用期用工是近些年我國不少企業的常見現象。試用期較長、試用期工資偏低、試用期間隨意辭退等等，嚴重侵害了試用期人員的權益。為此，《勞動合同法》規范了試用期的制度，一是嚴格限定試用期的期限，即根據簽訂勞動合同的期限決定試用期長短，最多不超過6個月。二是規定試用期的工資標準，即同工同酬的80％，并不得低于企業所在地的最低工資標準。三是對試用期解除合同做了規定。除了有法律規定的勞動者不符合錄用條件、有違紀違法行為、不勝任工作等情況外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

（五）非全日制用工更加規范

非全日制用工是靈活就業的主要形式。為規范非全日制用工，《勞動合同法》對非全日制用工做了專門規定，這也是我國第一次以法律的形式規范非全日制用工。首先，明確了非全日制用工的定義，規定對于非全日制勞動關系，勞動者和用人單位雙方訂立勞動合同不以書面約定為必要，允許雙方口頭協議約定。只要不影響先訂立的勞動合同的履行，從事非全日制用工的勞動者還可以與多個用人單位訂立勞動合同。其次，進一步規定了日、周的工作時限，即每日平均不超過4小時、每周累計不超過24小時；按時計酬的標準，不得低于用人單位所在地人民政府的最低小時工資標準；勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日等等。上述規定適應了非全日制用工的特點，保障了非全日制勞動者的基本生活，促進了非全日制用工的健康發展。

二、《勞動合同法》給人力資源管理帶來的挑戰及企業依照《勞動合同法》所應采取的措施

《勞動合同法》實施的目的主要是完善我國的勞動合同制度，解決勞動用工領域的現實問題，促進勞資關系的和諧發展?！秳趧雍贤ā返膶嵤┍厝粫蛊髽I經營的法律環境出現一定的變化，企業應該根據《勞動合同法》的規定，采取必要的應對措施，積極適應這一新的環境。

（一）員工招聘應因需設崗，嚴格篩選

《勞動合同法》在保護勞動合同雙方當事人合法利益的基礎上，進一步加強了用人單位的用工責任。隨著勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，在人員進入的“源頭”上把好關，力求“選準人”、“選對人”顯得更為關鍵。招聘前應做足準備。應重新評估崗位設置的合理性，避免“因人設崗”; 應完善職級系統，做好崗位分析。工作說明書應盡量具體、翔實地反映工作內容及崗位要求提高所招人員與本企業崗位所需人員的匹配性，降低不必要的流動率，降低招聘及用人成本。

（二）核心員工管理依托個性化約定

企業的核心競爭力在于核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基于公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協議，是企業解決核心員工流動的重要措施之一。

（三）積極營造和諧的勞動關系

《勞動合同法》的實施意味著企業以后要更加重視勞動者權益，認真對待勞動關系。和諧的勞動關系既是企業應努力的目標，又是企業良性發展的基石。企業完全可以吸收傳統文化的精髓，重塑自身的用工關系，使勞資雙方之間真正能夠實現和諧、互惠發展，創造雙贏局面，同時增強企業的競爭能力。

（四）健全完善規章制度

企業規章制度將成為企業自我保護和管理員工的重要手段。例如，《勞動合同法》規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這是少有的單位解除合同而無需支付經濟補償的規定。第四十條第二款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。企業用好“規章制度”這把利器，員工執行好“規章制度”這個法則，共同遵守，和諧進步。

總之，《勞動合同法》對企業提出了新的挑戰，同時也帶來了新的機遇。企業要想做大做強，并可持續發展，這就需要企業規范運作和嚴格依法，需要企業致力于完善各項規章制度。企業要靠創新制度管人、要靠激勵機制留人，靠合法經營吸引人，創造一種企業和員工共贏的和諧局面。

參考文獻

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