企業人力資源管理問題與對策探討

萬昊天 程海龍

[摘要]在對企業人力資源管理的基本概念進行論述的基礎上，從當前形勢出發，分析了當前企業人力資源管理工作存在的典型問題。針對導致企業人力資源管理的問題，通過創新的途徑和手法提出了提高企業人力資源管理問題的對策。

[關鍵詞]人力資源管理 新經濟時代 管理問題 管理對策

人力資源管理（Human resource management）是保證并提高企業核心競爭能力的根本，隨著時代的發展，人才成為了企業核心動力發展的唯一來源，是企業發展的核心資源。在競爭日益激烈的現代市場中，企業能否在激烈的競爭中立足，并獲得一席之地完全取決于其自身所占有的人力資源。而隨著市場環境的迅速發展，市場對企業人力資源的素質提出了更高的要求，企業為了保持自己的人力資源優勢，就必須創建一個合理、高效的用人機制，充分的發揮企業內部人力資源的創造力和工作積極性，為企業的長期發展提供扎實的人力資源基礎。

一、企業人力資源管理的基本概念

人力資源管理是以經濟學和人本管理作為基礎，以此作為指導思想，并在招聘、人才選擇、人才培訓和薪酬體系設計等形式對組織內外相關的人力資源進行合理高效運用，以滿足企業的戰略發展需要，確保企業的最終組織目標得以實現，企業的整體成員得到最大程度的發展。隨著時代的迅速發展，人力資源成為了企業提升自身核心競爭能力的一個重要環節，同時也成為了制約現代企業持續發展的重要因素。因此，現代企業的人力資源管理問題成為了當前各個企業管理者所關注的重要工作內容。

二、當前企業人力資源管理存在的典型問題

1. 人才聘用的隨意性較大

作為企業吸納新鮮血液的一個主要途徑，人才聘用是企業得以補充企業員工的重要途徑。與此同時，企業所招聘的人才質量還直接決定了企業人力資源隊伍整體的綜合素質，對企業的長遠發展有直接影響。但是，在實際的經營管理過程中，企業的人才招聘工作卻存在一定的問題，普遍存在著相應的任意性，主要的問題包括如下：其一，人力資源的任用缺乏對應的規劃。當前企業在發布招聘公告時，通常沒有對之進行系統性的規劃，僅僅知識根據當前項目需要的人數及其類型來作出招聘決定。正是由于這種缺乏系統性的規劃，使得企業在一個項目結束之后經常會出現人力資源過剩的問題，這主要是由人才聘用缺乏規劃而導致的；其二，人才招聘渠道過于單一。企業招聘通常是從企業外部來進行的，很少考慮到從企業內部進行人才招聘，而內部招聘往往會更加節省成本，且招聘的人才更能夠適應企業的環境；其三，人才選擇程序一次性。當前企業在人才招聘的過程中主要是采用兩步走的方式——“第一輪筆試和第二輪面試”，通過這兩個階段的應聘人員就被確定下來。殊不知，這種方式其實并不合理，因為一次性的測試并不能對應聘人員形成一個綜合的能力測試，更加不能確定該對象是否可以承擔企業所分配的具體任務。一旦，員工不能勝任其工作崗位，再次啟動招聘程序必將導致招聘成本增加。

2. 人才培訓機制不夠完善

在知識經濟時代，針對企業在職人員進行的人才培訓是給員工的一種福利待遇，也是一種有效的激勵措施。同時，這種方式也為企業員工綜合素質的提高提供了一個合理的途徑。通常，企業的人力資源管理過程中的人才培訓涉及的工作包括入職培訓以及在職培訓兩個方面，通過這樣兩個程序之后才能保證企業的人才隊伍先進性。然而，部分現代企業在人才管理過程中忽視了人才的培訓工作，部分管理者甚至認為對人才的培訓是浪費時間、財力和物理，認為只有他們長期工作才能夠為企業帶來利潤。但是，事實并非如此，在技術更新日益加快的今天，企業的工作方式及方法都不斷的改進，而企業的人才只有緊跟時代的發展步伐才能夠適應技術的變更。但是，員工在進入企業之后，其脫離了學習的各種途徑，其學習只能通過企業培訓的方式，而企業培訓工作的不扎實自然導致員工難以適應技術的更新，更不能為企業的發展貢獻力量。

當前，大部分企業通常是采用師傅帶新徒弟的方式，在員工入職培訓開始就動員企業的老員工對之進行培訓，但是這樣可能會占用其他員工的時間，造成其工作效率的下降，老遠自然不愿意盡心教導，不予重視。同時，企業在員工入職之后的培訓機會也很少，企業更多的是重視其自身設備的更新，忽視了對員工的培訓。即使部分企業開展了員工培訓工作，但大多是在行政管理者上進行，不能將培訓機制推廣到全體員工，尤其是難以推廣到最前線的員工。

3. 薪酬體系設計不盡合理

薪酬體系的設置是人力資源管理的核心環節。企業的人力資源管理的主要目的：通過管理，達成員工精神上的理想，實現其自我價值；通過管理，實現員工物質上的需求，滿足員工溫飽和物質上的要求?；诖耍匠旯芾砗托匠牦w系的設計成為了人力資源管理工作的核心問題。但是，在薪酬管理工作過程中，部分企業卻存在著一定的認識誤區，例如在薪資的提升方面，部分經營者寧愿通過產業轉移的方式也不愿意給員工漲薪資。而隨著社會整體經濟水平的持續上升，人們的消費水平自然也得到了提高，而企業不漲薪資的方式實際上是一種降薪的行為，不但不能夠充分的吸引更多的人才加入，同時還可能不能留住企業已經擁有的人才資源。另外，部分企業通過更換產業地的方式，企圖通過不漲薪資的方式來保證正常的生產成本。其實，這是一種逃避人才競爭的方式，雖然在一定程度上有一定的作用，但是這并不是人力資源管理的好辦法。尤其是在高新產業區域，其領先的產業氛圍使得員工在自我價值實現以及自我激勵等方面的要求更高，同時其在技術方面也更優優勢，這便于企業的長期發展，使得企業能夠獲得更多的盈利機會。而通過產業轉移來降低人力資源成本的方式委實不可取。

4.人才配置亟待加強

人才配置即通過合理可靠的方式將員工安排到其能夠勝任的合適崗位之上，從而形成一整套完善的人才管理和配置體系，充分的發揮個人的特長，最終達到人盡其才，促進企業最終獲利的目的。在人才配置的過程中，其存在的問題不僅僅包括人力資源能力的管理以及技術的配置，同時還包括管理與配置過程中的人性化。當前，大部分企業的人力配置方式都能夠對人力、技術進行很好的配置，對企業員工各盡所能達到了一定的空間。但是，幾乎所有的企業在人力資源配置的過程中卻忽視了心理問題，也就是說在人才配置的過程中沒有做到“以人為本”，沒有從員工的角度出發進行人性化的人才配置。企業員工和員工之間的關系是相互負責的，這造成了并非每個人都能夠友好相處。這直接決定了企業的人力資源配置過程中應該注意人際行為問題。而現代企業人力資源配置過程中忽視這個問題之后，規劃者將難以考慮這個問題，尤其是在企業內部員工崗位調動的過程中，經常會出現員工與上司不和諧的現象，導致員工工作態度不佳，員工難以有機會發揮其自身的特長，工作效率自然不能得到提高。這種情況還容易使員工產生離職的想法，不利于企業的長期發展。

三、新形勢下完善企業人力資源管理體系的創新對

1. 形成知識管理體系

知識管理的目的在于通過提高對知識加以識別、獲取并充分運用到企業的實際管理過程中，已達到提高企業人力資源競爭能力的目的。而企業知識管理的重要任務就是為知識提供必要的便利條件，以激勵員工積極的參與到企業的共享機制當中，通過集體的力量提高企業自我創新和應變的能力。

在當前的新經濟時代，知識的識別、獲取、利用及創新能力成為了企業發展的根本動力源泉。在當前的管理制度之下，容易形成企業內部各自為政的現狀，導致知識能力散落在企業的各個角落，不能通過整體合力的方式為企業形成發展動力。這時，就需要企業的人力資源管理部門建立并形成一個知識管理體系，從企業組織的層面對企業松散的知識進行整合，將個別優勢形成為企業的整體優勢。

（1） 形成對應的知識保護機制

企業為了提高知識的創新能力，知識激勵機制是一個必要的手段和操作方式，只有通過知識激勵才能夠有效的刺激員工不斷的進行知識創新和知識共享交流。這就要求企業形成對應的知識保護機制，保護知識創新人的正當權利。企業必須通過推動企業內部知識產權化、維護知識創新者的正當利益、形成合理的績效考評體系、完善并豐富多種形式的獎勵與懲罰體系，鼓勵員工的創新行為。

（2） 多渠道吸納人才

人才是企業得以長足發展的根本，而一個優秀的人才不但包括其外在的知識能力，同時其還包括很多潛在的隱性知識能力，是整個知識管理體系的重點。在人力資源管理過程中，應該充分的從多渠道吸納人才，從各個行業吸納精英。企業可以通過與相關部門和機構取得聯系，并定期向社會發布招聘信息，做好對應的人才儲備工作；與大學和科研院所建立密切聯系，通過協作培養的方式獲得人才需求；也可以聘請專業的人才資訊公司，從市場搜尋企業急需的高級人才，通過多渠道的方式吸納人才。

（3） 完善培訓體系

通過員工培訓能夠將知識傳播和共享，實現知識的創新與應用，企業可以通過這樣幾個方式達到：企業自身進行培訓，主要是通過電視教學或者是員工團體交流的方式來完成，可以達到較少投入即可以達到對應的效果；外聘專業人士進行專題培訓，通過引用對應的先進理念與方式達到對應的目的，但是這種方式承包較高；通過外送進修培訓的方式，針對性的解決企業當前的困難，具有見效快、針對性強的特點。企業可以根據自身和員工的具體特點進行針對性的培訓。

2. 加強業績管理

通過對企業全體員工工作人員進行成績考核與管理，最大程度的發揮出員工的工作潛能，為企業創造更多的價值。在業績管理的過程中，應該深入貫徹“以人為本”的思想，通過全體員工共同參與企業管理的方式完成組織目標的最終實現，同時企業為員工實現其自我目標與價值。尤其是在當前的新經濟時代，知識型員工在自我價值實現方面尤其看重，企業滿足他們這一需求具有現實的意義。

同時，現代知識型員工在勞動創造、勞動過程中需要有更大的自由度，導致企業在勞動監控、勞動成果的衡量等方面存在一定的難度，對企業的業績考核必須格外的謹慎，在管理的過程中也必須對方法進行創新。其一，企業應該提前制定對應的管理計劃，集合企業的經營目標和員工的個人目標，讓員工參與到計劃的制訂當中；其二，做好日常的管理與支持工作，在員工計劃實施的過程中應該予以對應的知道，為計劃的實施創造必要的條件，幫助員工完成對應的計劃；其三，制訂對應的考評體系，通過制度化的方式提高員工綜合考評體系的科學性與可操作性，盡量通過量化考評的方式達到業績管理的目的。與此同時，還應該對考察結果進行及時反饋，適時進行調整，以滿足企業不同階段的經營需求。

3. 營造創新的企業文化

創新是現代企業人力資源管理的重點方向，企業在創新文化的營銷過程中，可以從下面這樣三個方面予以著手：其一，形成創新型的企業管理體制。創新型的員工需要員工為其提供一個相對寬松的管理體制及組織結構。與觸痛企業相比，創新型的組織結構不再有森嚴的等級制度和僵硬的企業層次與模式，在現代企業制度中，企業中的每名員工都可以自由溝通，在良好的溝通氛圍中快樂的分享自己的知識與技能；其二，培養員工的主人翁意識。企業的管理者應該鼓勵員工形成自己的主人翁思想，在這種氛圍之下，所有的員工都在為自己的企業而工作，且認為能夠得到對應的匯報。這種第一參與性的方式提高了員工的工作積極性，給他們創造能力的提升提供了更多的空間。在實施的過程中，企業應該及時的采納員工的提出的建議，并予以認真的考慮，及時的給予員工回復與反饋。

4. 形成多層面、多層次的戰略性激勵措施

與傳統的人事管理方式相比，現代人力資源管理工作具有更多的戰略性特點。同時，在實施的途徑方面也更多的是通過激勵的措施和方式予以實現。而在整個過程中，為了達到有效激勵員工積極性的目的，最大程度的發揮員工的主觀能動性和創造能力，企業的人力資源管理部門應該針對各個不同層次的員工以及不同類型的員工采取針對性的激勵措施。通常，企業可以通過制度激勵以及管理激勵兩個方面來進行人力資源的激勵與管理，這也是企業激勵體系的兩個基本層次，二者在整合的過程中得到辯證的統一。尤其是對于處于經濟轉型時期的中國企業而言，制度激勵與管理激勵相比更加具有現實意義和決定性作用。

四、結語

本文在對企業人力資源管理的基本概念進行論述的基礎上，分析了新經濟時代企業人力資源管理工作過程中存在的幾個典型問題，并分析了導致問題的幾個原因。與此同時，針對這些問題和現象，從創新的途徑出發，提出了提高企業人力資源管理問題的對策，給企業人力資源管理工作人員提供了對應的參考。

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