企業薪酬管理體系中的個人所得稅籌劃方案

徐登科

【摘要】 文章基于國家新出臺的個人所得稅法相關規定，通過歸納假設與實例分析，對企業薪酬管理體系中的個人所得稅籌劃進行研究，意在為企業職工規劃出最佳的納稅方案，在提升個人收入的同時使個人稅負達到最小化。

【關鍵詞】 薪酬管理； 個人所得稅； 納稅籌劃方案

一、前言

薪酬管理是現代企業管理的核心內容之一，是企業實現人力資源與財務管理最優化的直接體現。對于一個企業而言，薪酬管理的定義絕不是單純的接受員工提供的各項勞務而付出與之匹配的報酬，它的建立與完善需要多個部門的積極參與，通力協作。特別是在人力資源成本占企業成本比重不斷上升的今天，薪酬管理體系的優化執行更是刻不容緩。而個人所得稅作為整個薪酬管理體系中的重要影響因素，在很大程度上承擔了連接企業整體利益與員工個人利益紐帶的作用。能否通過制定科學且可行的個人所得稅籌劃方案，充分發揮其在企業薪酬管理體系中的杠桿作用，最大限度地調動每一位員工的工作熱情和積極性，提高企業整體的經濟效益與發展前景，是擺在當下每一個企業的重大課題。

現行我國個人所得稅的征收依據是2011年6月30日十一屆全國人大常委會第二十一次會議表決通過的關于修改個人所得稅法的決定，規定從2011年9月1日起個稅起征點提高到3 500元，其中，工資、薪金所得適用七級超額累進稅率，按月應納稅所得額計算征稅，稅率跨度從最低的3%到最高的45%。

二、薪酬的構成內容及應納稅所得額

職工的薪酬一般由工資與獎金兩大部分組成，而這兩部分收入的確認依據卻截然不同。職工工資的制定一般由崗位性質、技術職稱、工作年限等方面決定。不同崗位、不同職稱、不同工齡所對應的工資額各不相同。而獎金額度的制定一般取決于員工在企業內部所擔任的職務及額定業務完成情況等。對一個企業特別是國有控股企業而言，管理層與執行層所處的職級與層次不同導致其系數不同，并最終影響到其獎金性收入的多少。除此之外，多數業務類主導型企業（如銷售類企業）推行績效獎金，即企業根據自身情況建立一整套考核標準并以此為基礎制定獎金數額。比如，在一定時期內（通常為一個月）銷售目標的完成程度、貨款的回收情況、安全指標的達成狀況都可以作為獎金制定的依據。相對于職級掛鉤類獎金，績效獎金能夠充分激發員工的工作積極性與責任心，具有很強的靈活性與針對性。

所謂應納稅所得額，就是企業員工每月的薪酬總和（工資+獎金），減去其在當月的養老失業互助金、醫療保險、年金公積金等各種國家規定的允許在稅前扣除的費用，再減去個稅起征金額之后的余額。員工薪酬收入的提高，各項稅前扣款的減少都會直接影響其應納稅所得額。而超額累進稅率制的引用往往使收入相近的兩個人因為處在不同的征稅跨度而造成實際收入的巨大差異。因此，制定一套合理的針對個人所得稅的薪酬管理體系，對維護企業整體與員工個人利益而言，至關重要。

三、應納稅所得額的控制方案

（一）月收入均衡分攤法

由于我國現行采用的是七級累進制稅率，當月職工收入越高，就越有可能攀升至更高的納稅層次，從而加重了職工的稅收負擔。這種職工收入的頻繁波動在銷售類企業尤為明顯，為了達到激勵員工的目的，他們普遍采用績效薪酬制，即根據考核指標的完成情況決定該銷售人員當月的績效分數，并以此分數為基準確定獎金額度。但由于市場供求、季節交替、經濟轉型等內外在因素，銷售人員往往超額或只是部分完成當月銷售任務，因此其應納稅所得額會產生不規律的波動，并可能在不同月份處于不同的納稅層次，最終影響其稅后收入。

要解決此問題，平均分攤薪酬是最有效且可行的辦法。企業可以以業務正常完成的情況為評價基準，對于某月過分超額或減額的情況所引起的分數差異進行分攤，從而保持員工月薪酬收入的大致均衡，使職工始終只承擔相對較低的稅負而不會因為某月收入過高而承擔不必要的納稅負擔。

例1：業務員小王在2012年前三個月的應納稅所得額分別為4 200元、3 600元、5 100元。

（1）按照2011年最新稅法，小王前三個月須繳納個人所得稅為：

一月：（4 200-3 500）×3%=21元

二月：（3 600-3 500）×3%=3元

三月：（5 100-3 500）×10%-105=55元

個人所得稅合計=21+3+55=79元

（2）采用均衡分攤的方法：前三個月月均應納稅所得額=（4 200+3 600+5 100）/3=4 300元

個人所得稅合計=（4 300-3 500）×3%×3=72元

方案（2）比方案（1）少繳個人所得稅7（=79-72）元，在職工薪酬預算可行的情況下，采用月收入均衡分攤法計算應納稅所得額具有明顯的納稅優越性。

（二）全年獎金的分攤法

我國稅法規定，對納稅人取得的全年一次性獎金，應先將此員工當月內取得的該獎金除以12個月，按其商數確定適用稅率與速算扣除數。如果發獎金的當月，該員工工資薪金所得額低于稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金額減除員工當月工資薪金所得與費用扣除數的差額之后的余額，再除以12個月，按其商數確定適用稅率與速算扣除數，計算應納所得稅。但在一個納稅年度內，該方法只允許使用一次，且員工取得的除全年一次性獎金以外的其他各種名目的獎金，如半年獎、考核獎、加班獎、先進獎等，一律與該獎項發放的當月薪金合并，按稅法規定的稅率繳納所得稅。

企業可根據上述稅法的規定，適當的增加年終獎在職工非月度收入中所占比例，將此全年獎金平均分攤到每個月中，均衡納稅支出。同時適當減少其他鼓勵性獎金的發放金額與發放頻率，盡可能避免由于某月薪酬收入顯著增加而跳入更高的納稅級次，承擔更高的稅負。

與此同時，企業還需對職工的全年收入做出規劃預算，科學而合理地調整月度薪酬與年終獎金的比率。在當年職工收入可控且常規性月收入高于個稅起征點的情況下，如果月度薪酬適用稅率明顯小于年終獎適用稅率，應適度提高月度薪酬在全年收入中所占的比例，同時減少全年獎的發放金額，可有效降低稅負，增加稅后收入；如果月度薪酬適用稅率明顯大于年終獎適用稅率時，可將部分月獎轉化為年終獎，使兩者適用稅率接近，從而達到職工收入納稅規劃的最優化。

例2：小張月收入為3 800元，年底收到一次性獎金（年終獎）為12 000元，納稅籌劃方案分兩種：

（1）全年獎金未分攤

個人所得稅費用合計=（3 800－3 500）×3%×11＋（3 800＋12 000－3 500）×25%－1 005=2 169元

（2）全年獎金分攤

個人所得稅費用合計=（3 800＋12 000/12－3 500）×3%×12=468元

方案（2）比方案（1）少繳個人所得稅1 701（=2 169

-468）元。

（三）職工薪酬的福利化法

因為職工應稅所得額是職工薪酬總額扣除各項費用之后的余額，而這部分費用是在國家允許的范圍內進行稅前扣除的，所以我們可以通過適當的增加職工福利來降低職工的名義收入。這表現在企業為職工提供更好的醫療保險、養老保險、住房公積金等，它們按照國家規定可以不計入當期工資和薪金所得，從而免繳個人所得稅。比如：財稅[2006]10號文件第二條規定：單位與個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內，其實際繳存的住房公積金，允許在個人應納稅所得額中扣除。因此，企業可根據國家規定，最大限度地提高各類保險及住房公積金的提取比例，可有效降低職工稅負。

此外，企業可在國家規定的范圍內增加職工福利費項目的支出金額及范圍。《企業所得稅法實施條例》第四十條規定，企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予稅前扣除。因此，企業可根據此規定，在不需額外擔負所得稅支出的情況下保證職工個人利益最大化。如為職工提供優惠或免費就餐服務而不是以現金的形式發放餐飲補助；在職工宿舍與工作地點之間提供免費的通勤車而不是將交通補貼逐一發放給個人；為單身職工提供免費宿舍而不是直接給予資金支持，都可以很好地使職工在不擔負額外個人所得稅的情況下享受企業帶來的福利。

【參考文獻】

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